新形勢下調動職工積極性方法探究

呂文

摘要：本文運用現代管理的相關知識，對新形勢下如何調動職工的勞動積極性這一主題進行了闡述和論證。顯淺分析了影響職工勞動積極性的諸多因素，從簽訂集體合同，推行民主協商對話制度，大力推進勞動、工資制度改革和人力資源開發；以人為本，把干部人事工作作為一項陽光工程來抓；深化司務公開工作，增加企業內部的透明度；開展評先選優活動，以榜樣的力量鼓舞人，以先進的事跡激勵人；弘揚主旋律，以先進的企業文化引導職工等六個方面提出了解決問題的方法及對策。強調作為一個企業或組織的管理者，要從行為學和管理心理學的角度出發，認真研究人的動機和心理活動規律，樹立以人為本的經營理念，切實把調動職工勞動生產積極性，作為推進企業精神文明和物質文明建設的一個系統工程來抓。以達到充分調動廣大職工的生產積極性和創造性，為企業創造更大的經濟效益和社會效益的目的。

關鍵詞：調動；職工；積極性；途徑；方法

隨著市場經濟的深入發展，電力行業正在經歷著體制機制的不斷改革和創新，無論是從企業管理的角度，還是從企業發展的前景來看，市場經濟，市場觀念正如大浪淘沙洗刷著職工的人生觀和價值觀。作為脫胎于計劃經濟體制下的電力企業，如何可持續發展，如何適應建設小康社會的需要，都離不開一個重要的因素，這就是電業職工。因此，如何有效應對由于市場經濟對電力體制機制的影響，所帶來的職工勞動積極性不高的現象，是每一個電力企業管理者務必要高度重視的問題。

一、職工積極性不高的現象

一個發電企業，在市場經濟條件下，如果不能充分調動人的積極性，并把這種積極性正確引導、融入到企業生產和經營中去，這個企業就很難生存，更何談發展。現在社會上經常聽到有人說：雷鋒哪里去了？張思德還在為人民服務嗎？如此等等。這說明，人們的勞動熱情和那個年代相比，的確有很大差距。雖然，我們每年都在評先進、選勞模，但和龐大的產業工人隊伍相比畢竟是少數，而真正推動企業發展的是大多數普通職工群眾。只有充分調動他們的生產積極性和主動性，真正從“要我干”轉變為“我要干”，才能使企業充滿生機、充滿活力。那么，當前我們發電企業職工的勞動積極性狀況究竟如何呢？我認為職工群眾的勞動生產積極性沒有得到充分發揮；或者說至少不能用高漲來形容，更不能和那個“激情燃燒的歲月”相比。應該說電力行業吃大鍋飯的現象還存在，存在著人浮于事，出勤不出力的現象；存在著讓“能者”多干或干脆聘請勞務人員來干的情況；存在著在定崗定級、獎金分配方面干多干少一個樣的現象；存在著一天逢迎拍馬、講大話空話的人被重用，而埋頭苦干、任勞任怨的人卻得不到重視的現象。結果在一定程度上造成職工思想麻木，不求上進，業務不熟，工作效率低下，嚴重挫傷了大部分職工的積極性、主動性和創造性，直接影響企業經營管理和市場競爭力。

二、職工勞動積極性不高的原因分析

透過職工勞動積極性不高的現象看，主要原因有以下幾個因素，即： 科學的管理體制機制建立、領導的工作作風和方法、工資獎金待遇的分配、工作條件和環境的優化、職工自我價值的實現等等，這些都是涉及職工具體利益的問題。深究起來，原因存在于以下幾個方面：

從所有制來說，勞動者和生產資料關系不緊密。打個比方：當一臺電腦作為一個商品擺在貨架上時，恐怕沒有哪位顧客會為它的去留和功用去操心，而一旦通過交易變為一個顧客所有物品時，這個顧客就會對他愛護備至并想萬設法最大限度地發揮它的作用，這可能就是人們常說的所謂“主人翁意識”。馬克思、恩克斯、列寧都預言過，社會主義、共產主義可以實現勞動者和生產資料的直接結合，從而極大地調動勞動者的生產積極性。顯然，這個問題必須靠建立有效的現代企業管理制度來解決，也就是要建立科學有效的體制和機制。

干群關系存在一定不和諧因素。個別干部在利用手中的權力時，不能堅持原則，只顧眼前利益、個人私利或“小集團”利益，沒能站在“一切以職工為導向”的高度顧全大局，損害了廣大職工的根本利益，從而造成大多數職工的抵觸情緒，這也是壓抑職工群眾勞動積極性的原因之一。

勞動、工資、人事三項制度改革不徹底。從93年到現在己經有幾十年了，有些在當時的條件和環境中定的政策，但是有一些一直到現在還在沿用，一些不合理的條條框框嚴重束縛了職工的勞動積極性。比如，有的崗位當時定得看似合理，但隨看時間的推移和社會環境、工作條件的變化，定編、定員和對應的崗級就顯得不合理了，需要結合職工能力、崗位貢獻、業績考核等進行適當調整，但大多數干得好的員工的崗位往往一定就是好多年，職工的努力工作得不到應有的體現，日積月累，職工消極情緒油然而生。

從以上分析可以看出，職工群眾勞動積極性不高的根本原因實際上是一個體制問題。我們感到在經濟發展、繁榮的同時，又出現了某些問題，從而，影響了職工情緒，導致了勞動積極性的低落。

三、新時期調動職工生產積極性的方法和途徑

綜上所述，盡管影響職工勞動積極性的原因很多，在調動職工勞動積極性方面，工會組織應當根據國家的有關法律和現行政策，充分發揮職能作用，有針對性地提出切實可行的辦法，充分調動職工積極性和主動性，為企業生產經營工作做出應有的貢獻。

簽訂集體合同，推行民主協商對話制度，是調動職工積極性的有效辦法。我們公有制企業，應該是職工和企業、生產者和經營者的利益共同體。因此，建立和完善生產者與經營者相互依靠、利益共享、風險共擔的合理機制，就成為企業在市場經濟的風浪中生存和發展的客觀要求。目前，在建立現代企業制度的過程中，企業與職工簽訂集體勞動合同的制度，就是調動職工群眾勞動積極性的一個有效辦法。通過簽訂集體勞動合同，推行民主協商對話制度，把實現企業的生產經營目標和增加職工收入、改善勞動條件等要求和措施具體化、契約化。這樣一來，為誰干、干什么、為什么干，職工心里一清二楚，自然就迸發出很高的勞動熱情。

大力推進勞動、工資制度改革和人力資源開發，是有效調動職工積極性的必由之路。必須建立健全責任考核體系，制定業績考核管理辦法并有效實施，才能調動職工工作的積極性和主動性。要加強干部考核管理，徹底解決干部終身制，一崗定終身，能上不能下，論資排輩，機構臃腫，人浮于事的現象和問題。在現實環境中，不僅存在著有些事沒人干和有些人沒事干的現象，而且存在著辦事拖拉、互相推委、扯皮，辦事效率低等不良現象。究其原因之一，就是“干好干壞一個樣”在作怪，或者說是“鐵飯碗”還沒有被徹底砸爛。對中層管理崗位必須堅決實行能者上，差者下的淘汰激勵機制。要真真正正地把有能力、想干事的青年職工補充到中層干部崗位，形成干部能上能下，有為有位的良性競爭機制。這種機制必須落到實處、不走過場才行，否則不但起不了正面作用，反而會產生副作用。正如鄧小平同志指出的那樣，“經濟體制的改革，教育、工資制度的改革，都必然要求改革人事制度；人事制度不改革，其他勞動、工資制度改革也難以進行下去。”所以，率先進行干部人事制度改革是調動干部、職工勞動積極性的必由之路。

以人為本，把干部人事工作作為一項陽光工程來抓，是調動干部、職工勞動積極性有效方法。舊的干部人事管理工作，不可預測的因素太多，往往給人一種神秘的感覺。其原因，一是用人標準比較含糊，沒有體現一個“優”字。仿佛工作誰都能干，但干的好壞大家都比較麻木；二是績效考核操作性不強，隨意性大，執行不到位；三是缺乏有效的監督、約束機制；四是競爭、競聘，只停留在口頭上，雙向選擇，動態管理力度不夠；五是選拔、任用程序透明度低；六是激勵機制不健全，平均主義色彩太濃。如果不能從這些陰影中走出來，要充分發揮干部、職工群眾的勞動積極性是相當困難的。換言之，只有把干部人事工作作為一項陽光工程來抓，引入競爭機制，真正體現“平者讓”、“優者上”才能使每個人感到有壓力，才能充分調動大家的積極性，才能變壓力為動力，變阻力為推力。

深化司務公開工作，增加企業內部管理的透明度，是調動職工積極性的有效途徑。司務公開工作是工會民主管理制度的延伸，是一種行政和職工的“對話”的必要形式和有效載體，其目的就是要維護職工的知情權和監督權。要廣泛征求職工意見；會上讓職工代表暢所欲言，充分發表自己的意見，按照民主集中制的原則形成決議；會后及時做好宣傳，引導職工齊心協力執行決議。物資采購和工程發包是管理中的“難點”問題，也是容易發生腐敗問題的重點部位。在物資采購上，一方面采取提前申報、實際考查了解、重點控制的辦法，同時推出“陽光采購”制度：即公開訂購、公開采購渠道、公開采購價格和材料的入庫驗收，使材料采購完全處于干部職工的監督下，形成公開透明的材料采購管理模式，才能有效地抑住腐敗現象的發生。在干部選拔選拔任用上，把黨管干部與走群眾路線結合起來，對于擬提拔考核的干部人選，通過公開欄及時向全體職工“公示”，廣泛接受職工監督。只有做到這樣，才能得到全體職工的擁護、信賴和支持，既增加了企業的透明度，密切了干群關系，也極大地調動了職工群眾的生產積極性。

開展評先選優活動，以榜樣的力量鼓舞人，以先進的事跡激勵人是調動職工積極性的重要手段。要大力選拔和表彰獎勵有突出貢獻和努力工作的先進典型，充分肯定和認同他們的貢獻，形成比工作業績、比業務水平、比工作作風的良好風氣。人們常說“榜樣的力量是無窮的。”許多實踐證明，通過開展系列動態評比活動，能夠有效激發職工的工作熱情，有效調動職工的勞動積極性。

弘揚主旋律，以先進的文化引導職工也是調動職工積極性的有效手段。以職工喜聞樂見的形式吸引人，以文明健康的內容教育人是工會調動職工熱情和激情、保持職工隊伍思想穩定的重要手段，也是企業文化的重要組成部分。通過開展形式新穎，內容豐富的職工文化活動，弘揚主旋律，展現企業的生機和活力，可以起到以下幾方面的作用：

一是搞好職工文化生活，改善職工的文化生活條件和企業環境，有利于增強企業凝聚力和提高職工的主人翁意識。通過開展各種健康有益的文體活動，使職工在滿足審美需要和興趣愛好的過程中，得到啟迪和感染。從而增強愛崗敬業的責任感。

二是有利于密切干群關系。尤其是領導同職工一起進行文化活動，增添了干群感情交流的渠道，增強了相互間的親切感和信任感。通過精神文化生活的陶冶，使職工感受到生活的樂趣和愉快，精神境界得以升華、情緒得以穩定、追求得以滿足、視野得以擴展。

三是通過開展各種有益的文化活動，寓教于樂，使職工逐步形成正確的生活觀念和行為準則，在人生的道路上努力實現自我價值，為企業發展和社會進步貢獻自己的力量。

總之，在企業改革發展進程中，如何調動職工群眾的勞動積極性，是推進企業精神文明和物質文明建設的一個系統工程。作為一個企業要從行為學和管理心理學的角度出發，認真研究人的動機和心理活動規律，樹立以人為木的經營理念，重視挖掘人的潛在能力和人力資源的有效利用，恰當運用現代管理的手段和方法，并在政策允許和可能的條件下，最大限度的滿足職工的需要，就會充分調動廣大職工的工作的積極性，為企業創造更大的經濟效益。

（作者單位：大唐鄉城水電開發有限公司）