淺析高校勞動合同管理

梁春美

摘 要：隨著我國法治化進程的推進，勞動合同作為調整勞動關系的法律依據，在勞動管理中的作用越來越重要。因此，從高校勞動合同簽訂勞動合同期限、類型以及無效勞動合同等幾個方面問題著手分析產生問題的原因，提出加強高校勞動合同管理的防范策略，從而有效規范高校勞動合同管理，規避學校面臨勞動風險。

關鍵詞：勞動合同管理；試用期；固定期限；無固定期限

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）32-0198-02

勞動合同，亦稱勞動契約、勞動協議，它是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利、義務及責任的契約，是建立規范有效勞動關系的重要載體，也是保護雙方合法權益的根本保證。通過訂立勞動合同，保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，加強內部管理，對于提高勞動者的生產積極性，促進經濟發展和社會進步有舉足輕重的意義。如今，高校勞動合同管理已然從起初的不規范到逐漸規范，但現實中仍然存在一些問題。筆者結合在高校工作的實際情況，談談一些認識和想法。

一、高校勞動合同管理中常見問題

（一）未在法律規定期限內簽訂勞動合同

根據《勞動合同法》相關規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。已建立勞動關系，未及時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。未訂立書面勞動合同形成的事實勞動關系，現行法律已經排除了其存在的合理性。但是在實務中，高校與勞動者之間不簽訂或者未在法律規定期限內簽訂勞動合同的情況比較普遍，極大損害了勞動者的合法權益，甚至有部分勞動者因久拖不簽勞動合同而引發的勞動爭議也越來越多，學校將面臨巨大的違法成本，增加社會不穩定因素。

（二）勞動合同簽訂期限問題

勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同和完成一定工作任務為期限的勞動合同。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。如有以下情形之一，勞動者提出或者繼續簽訂勞動合同，除非勞動者書面表示要簽訂固定勞動合同以外，用人單位應當與勞動者簽訂無固定勞動合同。（1）勞動者在同一單位連續工作滿 10 年以上，當事人雙方同意續簽勞動合同的；（2）在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10 年以內的；（3）教職工與學校連續訂立兩次固定期限合同，且教職工無《勞動合同法》規定的過失性辭退和無過失性辭退的情形，續簽勞動合同的。然而在實際工作中，高校為自我保護，與教職工簽訂的勞動合同通常都是簽訂固定期限勞動合同。部分高校甚至對員工進行一年一考核，一年一簽。

（三）勞動合同的效力之無效勞動合同

無效勞動合同是指由于缺少必備的要件從而導致勞動合同全部或部分不具有法律效力。我國《勞動法》 規定了勞動合同無效的法定情形：一是以欺詐、威脅等手段或者乘人之危，使對方違背自身真實意愿訂立的勞動合同；二是用人單位免除自己法定責任，排除勞動者權利的合同；三是兜底條款，即是違反法律、行政法規強制性規定的。無效勞動合同是得不到法律的支持和保護的。實務中常見的情形主要有：教職工偽造學歷、履歷或者提供虛假情況以騙取學校與其訂立勞動合同，影響學校正常的工作秩序；教職工隱瞞尚未與原單位解除勞動關系的事實，與學校簽訂新的勞動合同；部分高校甚至出現“霸王條款”，如要求員工在合同期內不許結婚生育、可根據本單位實際情況調整員工的崗位、加班沒有加班工資或安排調休等權利義務不對等，不僅損害學校的利益，還損害勞動者的權益。

（四）濫用試用期條款

試用期是指一個用人單位和勞動者雙方約定的最長期限不超過6個月的考察期，在此期間內考察勞動者的工作能力，勞動者深入了解用人單位的情況，經過適應和磨合，看看是否繼續適合該項工作并決定履行勞動合同。近年來，部分高校濫用試用期條款，嚴重損害勞動者合法權益的現象愈演愈烈。常見的主要是約定過長的試用期期限、約定較低的試用期工資或者試用期內不享受社會保險或者其他福利待遇等情況。

（五）勞動合同不規范管理

大部分的高校都沒有設置專門的合同管理崗或者合同專員，一般都是由勞資科兼管。常常有高校將教職工簽訂好的合同擱置在一邊，沒有及時核對、登記存檔，也沒有返還給教職工，甚至會因為無人保管而導致合同遺失現象。

二、存在問題的原因分析

造成以上諸多問題的出現，筆者認為主要原因如下：

（一）勞動者法律意識淡薄，部分高校有意規避法律責任

在實踐中，一些高校為保護自身利益通常不與勞動者簽訂合同或者不及時簽訂勞動合同，有時不愿意與員工簽訂無固定合同。盡管當前普法力度增強，高校教職工整體素質較高，但固有勞動者處于弱勢地位的思想束縛，勞動者自我保護意識淡薄，加劇了雙方地位不平等。勞動者都是直接簽訂學校以及擬定的勞動合同，有時候還是空白合同即簽名，絲毫沒有利用現有法律保護自己的意識，甚至把簽訂勞動合同全當做形式，抱著無所謂的態度。

（二）就業形勢相對嚴峻導致勞動雙方地位不平等

當前就業形勢相對嚴峻，勞動力市場供過于求，大學生難以找工作，常常是畢業即失業。因此，對于勞動者而言，即便知道與用人單位簽訂合同的個別條款不公平，但面對當前就業的嚴峻形勢常常是選擇忍氣吞聲，為找到自己心儀的工作即可忽略合同的形式。由于用人單位處于優勢地位，加上固有的優越感濃厚，常常是面上與勞動者“協商”，實則“不簽不用”。用人單位的強勢加上勞動者自身的弱勢心理，加劇了勞動雙方地位不平等，以至簽訂不平等不規范的勞動合同。

（三）缺乏對勞動合同的專業化和專門化管理

當前大部分高校都沒有設置專門的合同管理崗或者合同專員，一般都是由勞資科兼管。而勞資科未必有受過專門法學教育和專業培訓的人對合同的擬定不一定專業，對合同的管理也不是專人專管；管理手段也相對守舊，當前的合同管理主要依托傳統人工管理，難免出現遺漏和差池；此外，檔案管理制度不規范，常常是工作人員隨意進入和查閱，缺乏專人專業管理。因此，合同的錯簽、漏簽、不簽，甚至合同丟失的現象出現也就不足為奇了。endprint

三、完善高校勞動合同管理的對策建議

（一）加強全員普法工作，增強勞動合同意識

針對工作人員和教職工法律意識淡薄的現狀，高校要帶領全員學法、懂法、守法并用法。首先，通過派發學習資料、專門培訓等形式加強全員對《勞動法》和《勞動合同法》的學習和認識。其次，組織勞動合同專員定期參加專業培訓，學習當前法律法規，規范管理勞動合同，及時對勞動合同進行訂立、審核、續簽和存檔。再次，建立規范的勞動合同操作和管理守則，要求合同專員嚴格按照要求與教職工簽訂勞動合同，及時返還員工一份存底并將另一份存檔于人事處。

（二）進行專人專業化管理，建立勞動合同臺賬

根據高校教職工的人數和合同管理的工作量設置合同專員的崗位。合同專員負責與教職工簽訂勞動合同、服務期協議、停薪留職協議以及解除或者終止勞動合同協議。專人專業化管理勞動合同的簽訂、續簽、審核以及存檔。合同專員根據教職工的崗位類別以及所在部門建立勞動合同臺賬，記錄教職工相關信息，包括但不限于姓名、性別、入校時間、工作崗位、勞動合同起止時間以及簽訂的次數等。將相關信息錄成電子版并打印紙質版存底，從勞動合同的訂立到解除或者終止進行一個動態管理，及時規范全面記錄當前教職工簽訂勞動合同的情況，以便于查詢和管理。

（三）在法定期限內簽訂勞動合同，并保證勞動合同有效履行

高校人事處勞資科應制定完善的勞動合同簽訂流程，及時與教職工簽訂勞動合同。新入職的教職工不僅要簽訂勞動合同還應簽訂承諾書，保證入職時提交的所有材料的真實性。學校在與教職工簽訂勞動合同時，要謹慎審查勞動者的所有依托材料，嚴格遵守法律規定的程序，確定勞動合同的必備條款，合理合法使用試用期條款，保證合同的有效性，避免出現勞動合同全部或者部分無效的情形。無論是學校還是教職工的原因導致勞動合同無效，對學校而言都可能會面臨著相應的法律責任和造成經濟損失。在法定允許的期間內與教職工簽訂合同，對于拒不簽訂勞動合同的教職工而言，法律已賦予用人單位相應的權利，用人單位應當在法律規定的期限內行使好這項權利，尤其要注意保管好教職工拒不簽訂勞動合同的相關書面證據，以免爭議發生后陷入被動局面。

（四）及時做好續簽工作，依法簽訂無固定期限勞動合同

當勞動合同期限屆滿一個月前，如果單位決定要與教職工續簽，合同專員應該及時向教職工提出續簽要約。由于《勞動合同法》降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，合同專員應時刻做好勞動合同續訂和跟蹤工作，確保教職工在符合法定情形時即簽訂相應的無固定期限勞動合同，以避免雙倍工資賠償的不利法律后果。在教職工第二次固定期限勞動合同屆滿前，合同專員應書面告知教職工其有權訂立無固定期限勞動合同，并征求其意見是否要訂立。如果教職工要求或者同意訂立無固定期限勞動合同，則一定要保存好相應的書面證據，以免教職工事后反悔，學校因不能舉證勞動者提出的訂立固定期限合同而面臨支付雙倍工資的法律風險。當然，學校也可以在教職工勞動合同期限的設置上適當規避合同短期化的風險，盡量避免簽訂短期化的勞動合同，如在首次與教職工續簽勞動合同時，就要做好合同到期后將根據教職工的意愿簽訂無固定期限勞動合同的準備。

（五）規范員工離職程序，做好勞動合同解除和終止工作

學校與教職工解除或者終止勞動關系，合同專員要依法與教職工簽訂解除或者終止勞動合同的協議。合同的解除是指學校與教職工簽訂勞動合同后，合同尚未全部履行之前，可能基于學校或者教職工的原因，雙方協商一致，可以提前消滅勞動關系。通常如果是用人單位提出解除勞動合同，則需要支付勞動者經濟補償金；如果是勞動者個人提出解除，則用人單位不需要支付勞動者經濟補償金。一般解除勞動合同用人單位需要提前30天書面告知勞動者，試用期內只需要提前3天告知即可。對于“三期”女職工，只有在雙方意識表示真實協商一致的情形下，學校才可以解除勞動合同，否則將違反勞動法。只有在法定情形下勞動合同才可以終止，不存在約定終止，即便雙方約定終止也是無效的。

勞動合同是勞動者與用人單位之間簽訂的契約，是用于保障勞動雙方利益的有效憑證。勞動合同管理是高校人事管理的組成部分，規范勞動合同管理不僅保障教職工的合法利益，還使高校有效規避用工風險，實現用人單位和勞動者的共贏。endprint