員工認同是企業成功之道

□張小虎

員工認同是企業成功之道

□張小虎

人力資源是企業第一資源，在全球一體化、知識經濟化的大背景下，企業競爭日益激烈并加劇，體現在資源、戰略、技術、管理等方方面面，但歸根結底還是人才之爭，得人才者方能得天下。員工對企業的認同感，不僅決定著員工對企業的歸屬，更決定企業的成敗。

現代企業一個共同的價值取向就是以人為本，這就要求必須把員工認同視為最重要的工作任務和最核心的企業文化，將員工與企業結成利益、事業和命運的共同體，在主人翁意識的支配下，對企業的戰略目標、經營方針、企業精神、規章制度、標志標識等，予以認知認可、理解贊同，接受并篤行，從而與企業共同成長、和諧發展。陽煤集團建企67年來，正是依靠廣大員工高度的認同感和凝聚力，才能從成立之初的兩條山溝、四個小窯、81萬噸原煤產量，發展成為擁有7000萬噸原煤產量、2000億元營業收入、500多個分子公司、17萬名員工的現代化企業集團公司。

如何準確把握員工認同的實質呢？我認為，員工認同主要分四個層面，其中，目標認同是前提，理念認同是先導，文化認同是核心，制度認同是體現。四個層面相互滲透、相互作用、相互聯系，相互促進，從而形成了有機的不可分割的整體。具體講：

目標認同是前提。企業目標要靠員工的努力來完成，而個人價值要依托企業平臺來實現，這是企業與個人成為共同體的前提。如果員工對企業發展目標、戰略規劃不認同，與企業沒有達成共同愿景，缺乏共同信念，就失去了利益相關的前提，員工就不可能與企業齊心協力、風雨同舟。在陽煤集團發展歷程中共經歷了四次大的戰略調整，第一次是在上世紀90年代，提出了“煤與非煤并重并舉”戰略目標，徹底改變了過去幾十年計劃經濟下“以煤為主、一煤獨大”的格局；第二次是2008年，提出了“強煤強化”戰略目標，把化工產業列為陽煤集團第二主業；第三次是2013年，提出了“煤電化一體”戰略目標，形成了延伸產業鏈條、循環經濟發展的思路；第四次是2016年，在對國內外經濟形勢認真研判的基礎上，制定了“127”發展戰略，即：以煤炭為主業，以煤化工、煤電鋁產業為“兩翼”，地產建筑、裝備制造、金融、現代服務業共振發展的“一主兩翼七大板塊”產業格局。這四次戰略目標的提出，不僅是企業發展方向和路徑的升華，更使全體員工接受了思想洗禮。每次戰略目標的制定，都是員工統一思想、凝心聚力的過程，都是在廣大員工中廣泛征求意見和充分宣傳發動的結果，確保了員工始終從思想上、行動上同企業戰略目標保持高度一致，形成了戰略目標的強大執行力。

理念認同是先導。員工對企業的認同，首要的是對企業理念的認同。企業理念只有與員工思想在生產經營過程中相互滲透，并逐步內化為員工的精神品質、外化為員工的行為準則，才能真正發揮其作用，并形成企業的核心競爭力。近年來，陽煤集團在繼承和發揚過去光榮傳統的基礎上，審時度勢，適應新形勢、新任務、新目標，在統一員工思想的基礎上，提出了“同心做人、合力做事”“班子的形象就是企業的希望”“民生第一、利潤第二”“回應就是落實、追問就是失職”“一次做好、只做一次”“制度管人、流程管事”“包制下井、效率上升”“鼓勵創新、允許試錯”等一整套理念體系，使陽煤的理念體系建設實現了與時俱進，成為企業與員工共同遵循的新行動綱領。

文化認同是核心。企業文化是一種軟實力，是企業核心競爭力的重要組成部分，也是企業發展的靈魂和基石。只有加強文化引領，才能真正聚力、借力、惜力，使廣大員工心往一處想、勁往一處使。近年來，陽煤集團適應時代要求，對原有的企業文化進行重塑、完善和升級，構建起了以“同心做人、合力做事”為核心理念，以政治文化、戰略文化、安全文化、廉潔文化、學習文化、執行文化、創新文化、爭先文化、融合文化9個子文化為支撐的“1＋9”全新企業文化體系，真正把人的管理作為企業管理的核心和第一要素，以增強思想共識來凝聚行動合力。

制度認同是體現。員工對企業的認同最終要體現在對企業制度的認同上，這樣才能使目標認同、理念認同和文化認同賦有現實意義，從精神層面轉化為現實的推動作用。近年來，陽煤集團提出了“板塊化經營、專業化管理、差異化監控、集團化運作”的經營管理模式、“166”安全管理模式等一整套管理制度體系；同時，大力推進制度“廢改立”工作，各類制度共廢止170項、修訂73項、新建14項。由于陽煤在制度制定過程中，始終從尊重人、理解人、關心人、愛護人出發，充分考慮到執行時的合理性、可行性，使之為大多數執行者所理解、接受，代表了廣大員工的根本利益，獲得了廣大員工的普遍認同。

如何提升員工對企業的認同度？結合工作實際，我認為最關鍵的有四個方面：

一是增強價值認同度。企業文化是以價值觀為核心的。價值觀是把所有員工聯系到一起的精神紐帶，是企業生存和發展的內在動力，是企業行為規范制度的基礎。因此，企業在形成價值觀的過程中，必須充分聽取和吸收廣大員工的意見，只有廣大員工認可的價值觀才是企業真正的價值觀。

二是增強文化融入度。在文化認同過程中，一般要經歷“認知、認同、信念”三個階段。第一階段是文化認知。從新員工入企的第一天起，就要對其不斷灌輸企業文化，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現有的企業文化。第二階段是文化認同。員工表現出與企業文化主動對接的行為，這是來自內心情感的變化，是個人對企業文化的自覺接納。從認知到認同，良好的溝通環境、和諧的人際關系是實現這一轉變的重要載體。第三階段是文化信念。企業文化對企業發展的導向性和影響力作用雖然是間接的，但其效果卻是持久、深遠、潛移默化的。這一階段，員工的文化認同表現為忠誠的追隨，執著的堅守，這是文化信念帶給人的信仰虔誠。

三是增強感情交流度。情感交流與溝通在企業管理實踐中具有強大的感召力和凝聚力。要增強員工對企業的認同感，必須堅持以情感人、以情聚人，把關心員工工作、學習和生活作為重要工作抓在手上。多年來，陽煤集團始終堅持兩手抓：一手抓改善員工生活，一手抓思想政治工作，真正做到了企業與員工心連心。

四是增強成長自信度。員工能否真心實意想企業所想、急企業所急，關鍵的一個因素就是對個人利益的理性考慮。可以說，每一名員工從入企第一天開始，就在為自己進行職業生涯設計，在為個人長遠發展做打算。因此，增強員工認同感必須將員工個人的未來發展考量在內，增強員工對個人成長的自信度。陽煤集團始終把人才培養作為企業發展的動力源泉，特別是近年來，堅持“市場化運作、公開化競聘”人才選拔機制，構建了人才脫穎而出的全新機制；率先在煤礦單位安全生產副職“六大員”中推廣“賽馬”機制，實行末位淘汰，中層干部本領恐慌意識顯著增強；大力推進薪酬制度改革，堅持“薪隨崗動、多勞多得”“增人不增資、減人不減資”等原則，鼓勵全員敬業精業、崗位創業，充分激發隊伍內在活力；縱深推進人才強企戰略，加大職工技能鑒定力度，為企業發展積蓄了重要力量。

一流的企業需要一流的員工，但更需要的是員工對企業最大的認同，素質一般但認同度高的員工隊伍要強于素質很高但認同度低的員工隊伍，從這個角度來講，員工認同度比員工素質更重要，員工認同才是企業成功之道。

（作者系陽煤集團五礦黨委書記）