勞動合同約定不明，員工權益應該由誰說了算

廖春梅

由于種種原因，用人單位與員工之間雖簽訂過書面勞動合同，但就事關員工切身利益約定不明確的現象并非個別。在此情況下，員工的權益應該由誰說了算？

報酬約定不明，如何計算工資有規矩

[案例]李曉芳入職到一家公司時，雖然簽訂了書面勞動合同，但對于工資標準只是注明“視情況確定”，意思是指根據日后的成效再行定奪。可時至2017年3月，盡管李曉芳已經上班6個月，公司卻仍然按當地的最低工資標準發放。面對李曉芳的質疑，公司表示其有權按照約定“視情況”而定。“難道在沒有明確具體工資標準的情況下，公司真的能隨心所欲嗎？”

[分析]公司的做法是錯誤的。《勞動合同法》第十八條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”在本案所涉勞動合同對李曉芳的工資約定不明、公司與李曉芳存在爭議的情況下，公司不得未經協商便單方強行長時間按當地最低工資標準向李曉芳發放勞動報酬，導致李曉芳權益受到損害。

主體指向不明，認定勞動關系有章程

[案例]一家公司與顧某等7人簽訂書面勞動合同時，作為勞動者的一方由顧某一人代簽，其他6人被以“等”字代替，而邱春燕便是其中之一。時至2017年4月8日，7人中只剩下邱春燕一人還在公司上班。也就在這一天，邱春燕在上班途中遭遇車禍并導致傷殘。可當邱春燕要求公司承擔工傷賠償責任時，公司面對邱春燕持有招聘登記表、工作證等，卻以勞動合同中并沒有她的名字為由，一口否認與邱春燕存在勞動關系。

[分析]公司之舉不當。《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：……(二)用人單位向勞動者發放的‘工作證’‘服務證’等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’‘報名表’等招用記錄……”在勞動合同未明確邱春燕主體資格、公司與邱春燕未直接簽約的情況下，認定勞動關系有著相應章程，公司不能一推了事。

合同條款有歧義，理清權利義務有法則

[案例]2016年8月1日，謝周芳與一家公司簽訂勞動合同時，相關條款為公司預先擬定、未與謝周芳協商的格式條款。其中提到：合同期3年，第一年年底對謝周芳收入進行核算，月平均收入不低于5000元/月，不足部分給予一次性補足。時至2017年3月初，謝周芳基于此前每月工資只有4000元，公司卻沒有補足的意思，曾向公司索要。可公司答復“第一年年底”是指工作滿一年后的最后一個月即2017年7月底，而謝周芳理解的是2016年12月底。

[分析]本案應當按2016年12月底計算。《合同法》第三十九條、第四十一條分別規定：“采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。”“對格式條款的理解發生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。對格式條款有兩種以上解釋的，應當作出不利于提供格式條款一方的解釋。格式條款和非格式條款不一致的，應當采用非格式條款。”正因為本案所涉為格式合同且可以作出兩種以上的解釋，條款也是由公司提出，決定了只能作出不利于公司的處理。