國(guó)企人力資源管理替代工會(huì)職能的可行性研究

文/國(guó)網(wǎng)山東省電力公司恒源資產(chǎn)管理分公司 張敏 蒙昌明 李霞

國(guó)企人力資源管理替代工會(huì)職能的可行性研究

文/國(guó)網(wǎng)山東省電力公司恒源資產(chǎn)管理分公司 張敏 蒙昌明 李霞

隨著國(guó)有企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，“以人為本”的管理理念逐步深入，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系緩和，勞資間的對(duì)立趨于淡化，產(chǎn)生了“人力資源管理將逐步替代工會(huì)作用”的觀點(diǎn)。文章將從理論和實(shí)踐角度分析人力資源管理替代工會(huì)職能的不可行性，并針對(duì)國(guó)有企業(yè)工會(huì)職能淡化問題，提出對(duì)應(yīng)措施，更好地發(fā)揮其職能作用。

人力資源管理；工會(huì)職能；勞資關(guān)系；替代性

勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是合作和沖突，其運(yùn)作的理想狀態(tài)則是勞資合作。隨著國(guó)有企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，建立了“以人為本”的管理理念，實(shí)施員工援助計(jì)劃（EAP)等改善內(nèi)部員工關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系趨于緩和。同時(shí)，工會(huì)職能尤其是解決勞資雙方?jīng)_突作用趨于淡化，使部分人提出了“人力資源管理替代工會(huì)職能”的觀點(diǎn)。但從人力資源管理作為勞資關(guān)系管理方的立場(chǎng)，該觀點(diǎn)是無(wú)法成立的。工會(huì)也應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理在政工中的作用，采取措施應(yīng)對(duì)職能虛化問題，更好地發(fā)揮好自身的作用。

一、人力資源管理代替工會(huì)觀點(diǎn)產(chǎn)生的原因

勞動(dòng)關(guān)系從對(duì)立向?qū)υ挘瑥臎_突向合作的方向逐步發(fā)展，沖突關(guān)系已經(jīng)被和諧的勞資合作所取代。在此背景下，提出人力資源管理可以替代工會(huì)職能，成為調(diào)節(jié)企業(yè)勞資關(guān)系機(jī)制的觀點(diǎn)有其合理性。

（一）人力資源管理作用降低了員工對(duì)工會(huì)的要求。國(guó)有企業(yè)人力資源管理在員工關(guān)系管理方面發(fā)揮作用，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人力資源的能量，并通過實(shí)施員工援助計(jì)劃（EAP)等管理措施，提高員工滿意度，使勞動(dòng)關(guān)系形式越來(lái)越表現(xiàn)出合作態(tài)勢(shì)，企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系趨于緩和，仿佛已經(jīng)不存在勞資雙方的對(duì)立。

（二）勞動(dòng)關(guān)系在我國(guó)表現(xiàn)形式趨于緩和。我國(guó)建國(guó)后沒出現(xiàn)過大規(guī)模罷工事件，勞動(dòng)關(guān)系在我國(guó)表現(xiàn)出多樣化和緩和化態(tài)勢(shì)，主要是工作中“不服從”行為，勞資合作是主要內(nèi)容。人力資源管理方成為員工關(guān)系管理的主體，工會(huì)職能尤其在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部作用發(fā)揮不夠明顯。

（三）我國(guó)國(guó)有企業(yè)工會(huì)職能的虛化和淡化。工會(huì)是員工權(quán)益的代言人，通過發(fā)揮協(xié)調(diào)等職能維護(hù)員工的權(quán)益。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，要么沒有工會(huì)，要么建立了工會(huì)但職能淡化問題嚴(yán)重。工會(huì)主席是企業(yè)的代表方，“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”勞資力量對(duì)比使工會(huì)為員工謀利方面作用發(fā)揮嚴(yán)重不足。

二、人力資源管理無(wú)法替代工會(huì)職能的分析

新時(shí)期中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型的速度加快，勞動(dòng)關(guān)系已進(jìn)入集體勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)階段。人力資源管理期望通過勞資合作來(lái)達(dá)到共贏是一種理想模式，現(xiàn)實(shí)中，人力資源替代工會(huì)職能是行不通的。

(一)人力資源管理在勞資問題上持一元論。國(guó)有企業(yè)勞資沖突表現(xiàn)緩和，但不同程度的斗爭(zhēng)依然存在。人力資源管理方作為管理者代表，不屬于員工序列，無(wú)法代表員工利益，只是通過制度管理協(xié)調(diào)雙方矛盾，提高員工滿意度，其本質(zhì)上否認(rèn)雙方?jīng)_突的存在，因此其管理的理論前提不符合勞動(dòng)關(guān)系沖突與合作共存的現(xiàn)實(shí)情況。

（二）人力資源管理解決個(gè)體問題而非集體問題。集體勞動(dòng)關(guān)系是工會(huì)存在和發(fā)展的客觀條件。我國(guó)國(guó)有企業(yè)個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系管理日趨規(guī)范，但集體勞動(dòng)關(guān)系管理卻存在很大空白。人力資源管理的焦點(diǎn)是個(gè)體關(guān)系管理，而工會(huì)聚焦集體勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)三權(quán)中的集體談判權(quán)和爭(zhēng)議權(quán)是員工權(quán)益和工會(huì)職權(quán)，只要?jiǎng)谫Y雙方仍然具有基本權(quán)益的差別、集體勞動(dòng)關(guān)系存在，工會(huì)的作用就無(wú)法被替代。

（三）人力資源管理自身發(fā)展存在問題。人力資源管理自身存在的問題使其不能取代工會(huì)的作用。我國(guó)人力資源管理從理論到實(shí)踐的應(yīng)用都處于發(fā)展階段，很多企業(yè)的人力資源管理還處于人事管理階段。即對(duì)“靜態(tài)人”的管理，只注重使用現(xiàn)有的才能，而不注重開發(fā)才能，并未把人作為有能動(dòng)性的資源，在遇到勞動(dòng)關(guān)系事件時(shí)仍與員工處于對(duì)立狀態(tài)。

三、國(guó)有企業(yè)增強(qiáng)工會(huì)職能和作用的措施

國(guó)有企業(yè)工會(huì)有其存在的意義和價(jià)值，對(duì)促進(jìn)內(nèi)部人力資源管理有重要意義，不僅是約束作用，更是推動(dòng)作用，有助于矯正人力資源管理觀念。如何有效地發(fā)揮好國(guó)有企業(yè)工會(huì)作用，避免職能的虛化和淡化是工會(huì)發(fā)展面臨的重要課題，我們應(yīng)從以下方面采取措施：

（一）健全管理制度，保障工會(huì)職權(quán)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)健全工會(huì)組織，完善管理制度和辦法，賦予工會(huì)應(yīng)有的職權(quán)，建立內(nèi)部規(guī)范的工會(huì)制度、平等協(xié)商制度，為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整提供有效保障。

（二）準(zhǔn)確界定職能，突出工會(huì)作用。企業(yè)應(yīng)明確工會(huì)的角色定位，突出工會(huì)的維權(quán)和協(xié)調(diào)職能。工會(huì)成員應(yīng)具有較強(qiáng)的角色意識(shí)，切實(shí)作為員工利益代表方和合法權(quán)益維護(hù)者，同時(shí)開展好職工樂于參與的文體活動(dòng)。

（三）完善工會(huì)組織，選舉合法代表。企業(yè)應(yīng)完善工會(huì)成員合法選舉制度，采用自下而上的方式發(fā)展成員，讓員工有權(quán)利選舉代表自己利益的成員。

（四）建立健全職工勞動(dòng)權(quán)益維護(hù)機(jī)制。企業(yè)工會(huì)應(yīng)積極配合人事部門管理好勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同，指導(dǎo)職工與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。構(gòu)建工會(huì)干部的保障制度，對(duì)維護(hù)職工合法權(quán)益而受到打擊報(bào)復(fù)的干部提供法律援助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

因此，國(guó)有企業(yè)工會(huì)應(yīng)認(rèn)真分析勞動(dòng)關(guān)系新變化，明確社會(huì)轉(zhuǎn)型期勞動(dòng)關(guān)系主體各方的角色，履行好工會(huì)管理職權(quán)，堅(jiān)持“以職工為本”的工會(huì)維權(quán)觀，推動(dòng)工會(huì)維權(quán)工作取得實(shí)效，使工會(huì)在發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮更大作用。

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