鄂東南地區高職院校輔導員激勵機制的現狀調查

秦 科

鄂東南地區高職院校輔導員激勵機制的現狀調查

秦 科

文章以鄂東南地區高職院校輔導員作為研究對象。根據激勵機制的主要內容，通過抽樣問卷調查的方式，對輔導員激勵機制進行了現狀調查，以期找出制約發展的關鍵的問題，為提升輔導員隊伍工作效能，實現職業化、專家化提供參考與借鑒。

區域高職院校 激勵機制 調查

高校輔導員隊伍肩負著引導和教育大學生的重要職責，是開展思想政治教育工作的中堅力量。隨著互聯網的終端接入的多元化，大學生信息獲取渠道愈加暢達，獲取內容愈加龐雜，更多的披著“靚麗外衣”的不良信息也會沖擊大學生尚未完全定型的世界觀和人生觀，對當前大學生思想政治工作提出了前所未有的挑戰。作為思政教育的重要踐行者，合理調動輔導員工作的積極性和創造性，激發他們的工作熱情，有利于隊伍向著職業化和專業化方向推進和發展；同時，也有利于高職學生的健康成長和全面成長。筆者以鄂東南地區高職院校輔導員作為研究對象，通過問卷調查的方式，對輔導員激勵機制進行了現狀調查，以期找出制約發展的關鍵的問題，為提升輔導員隊伍工作效能，為后續的研究提供參考和借鑒。

一、研究方法

筆者通過校際間合作，聯系了鄂東南區域內三所高職院校的學工部門協作調研，制作并郵寄了調查問卷，采用了定量分析和定性分析相結合的方法，對回收的調查問卷進行統計分析。

本次調查的重點在于區域內高職院校輔導員的激勵機制的現狀，從輔導員工作的職責范圍；工作行為和工作態度；制度與評價三個方面進行問卷調查。針對三所高職院校輔導員，發放問卷124份，回收問卷115份，問卷回收率為92.7%。

二、高職院校輔導員隊伍激勵機制現狀

（一）輔導員工作龐雜、職責泛化

筆者通過對輔導員工作范圍的調查統計，發現除教學工作外的其它工作均有涉及。包括了招生就業、危機干預、查寢住樓等歸口屬性較強的工作也納入到輔導員職責范疇，輔導員職業泛化已演變成職業現象。“輔導員是主抓思想政治教育工作的，以前稱為政治輔導員，而現在名稱為輔導員，輔導員工作的實際內容已經發生了很大的變化，不僅僅是學生的思想政治教育工作，有關學生其他方面的事情也無不和輔導員發生了千絲萬縷的聯系，而且一種很危險的傾向是大量的事務性工作和其它內容的工作占去輔導員們的大量時間，使得輔導員在專門的思想政治教育工作的時間和精力受到很大的影響，似乎輔導員的角色已經開始在變化了”[1]。這種變化從問卷中能夠找到答案。在“輔導員工作職責”選項中，認為職業核心定位于 “思政工作者”為112人，比例達到97%，可見所調查的輔導員對于自身的職業角色定位認知程度還是非常之高。但同時選擇“日常事務管理者”、“住樓協管員”、“招生就業專員”也不在少數，115名調查者中分別有97人、54人和23人，考慮到還有問卷中未涉及到的職責選項，輔導員工作職責泛化現象，給高職院校大學生思政工作提出了一個新的課題。

（二）輔導員“重使用” “輕培養”，缺乏培訓進修長效機制

在輔導員工作職責逐步泛化的基本認知前提下，提升輔導員的政治理論水平和專業技術能力是保證工作成效和拓展輔導員上升通道的基本保證。在對鄂東南地區院校輔導員進修培訓情況所做調查發現，在115人做出回答的選項中，選擇“基本沒有”選項34人，選擇“經常”選項為29人，52人的選項為 “偶爾”開展培訓，但沒有長效進修機制。通過比較不難發現，大多數院校不太重視程度輔導培訓，也未能研究制定符合校情長效機制。從培訓內容設計安排上看，以“思政教育”、“安全管理”、“心理健康教育”居多，培訓的內容設計未進行充分調研，培訓缺乏系統性和針對性，特別是輔導員認為自己所需的“職業能力大賽”的專項輔導、思想政治工作中“談心談話”技巧等提升自身能力素養的培優計劃尤為匱乏。特別指出的是，參加省級高校輔導員中長期培訓等高水準、高層次培訓，因名額限制，參與面較窄。同時，各高職院校自行開展的輔導員專項培訓限于師資、時間等因素，培訓時間過于寬松軟、培訓的質量不高，不能滿足新形勢下輔導員工作的新要求。

（三）輔導員職業歸屬感不強、缺乏成就感

筆者調查輔導員職業動因，調查顯示因為喜歡輔導員職業而從業者只有32人占比為27.8%，源于對高校工作環境喜愛進而從業者88人占比76.5%，因就業壓力被迫從業者65人占比56.5%，還有25人是其他原因從業（其中包括少數因教學成績不佳轉崗而來）。從中不難看出輔導員對于崗位認同感低，歸屬感不強。

同時，在調查中發現輔導員對于職業的成就感極度缺乏，大多輔導員認為崗位“社會認同低”、“工作時間長”、“工作責任重大”、“工資待遇偏低”。其中81.7%的受訪者偶爾有成就感，27%基本沒有成就感，87人覺得“社會認同低”，89人表示“工作時間長”，105人反映“工資待遇普遍偏低”。與此同時，受訪的115人中，有97人在“職業崗位成就感來源”選項中，選擇了“學生取得的進步”和“學生及家長對于輔導員工作的理解”，可以看出，輔導員工作最大的成就來源于學生。

（四）輔導員的評價考核激勵機制不完善

為了更準確的了解調高職院校評價激勵機制，筆者通過學校渠道拿到了所調查的三所院校的輔導員考核評價方案，在進行方案比較的同時開展調研問卷。整體來說，三所院校的方案差異不大，以定性評價為主，按照德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，考核體系抽象，量化評價少；在問卷調查中，筆者發現輔導員更看重工作的實際效果，更加希望通過具體的量化體系來真實的反映工作過程和實效，更加注重學生的反饋和意見。問卷中反映本校“考核體系合理且真實反映工作狀態和成效”只占到受訪比例的27.2%，有68%的受訪者認為“考核方案不能區分出輔導員的工作水平”，有88%的受訪者建議考核體系中“增加量化考評內容”。同時，不能忽視在“評價考核體系”與“激勵機制”脫節的問題，受訪者中有38人反映考評結果無法轉化為激勵措施。筆者認為，輔導員的激勵機制應建立在科學評價的基礎之上，一套科學的評價體系應把定性考核和定量考核結合起來。通過對比和調查，不難得出目前鄂東南區域內高職院校的考核方案或多或少存在著一定的不合理之處，需要加以改進。

[1]高月萍,陶愛榮.高職院校輔導員隊伍現狀調查研究報告[J].考試周刊,2008(15).

（作者單位：鄂州職業大學建筑工程學院）

本文系鄂州職業大學2015年校級人文社會科學一般項目（項目編號：2015YB13)。

秦科（1980-），男，湖北鄂州人，碩士，講師，研究方向：思想政治教育。