外國人在中國就業(yè)的法律問題研究

李哲　丁可夫

摘 要 隨著我國對(duì)外開放程度增大和經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，外國人來中國就業(yè)勞動(dòng)成為常態(tài)。與此同時(shí)，涉及到外國人勞動(dòng)的爭議問題也越來越多，越來越復(fù)雜。問題的數(shù)量增多和難度加大迫切要求我國從最根本的立法層面來規(guī)定解決和保護(hù)的措施。在制定相應(yīng)規(guī)范的法律同時(shí)也有考慮外國勞動(dòng)者本身勞動(dòng)者的身份，衡量和保護(hù)其作為勞動(dòng)者身份應(yīng)該賦予的權(quán)益，從而促進(jìn)我國勞動(dòng)法領(lǐng)域的完善和勞動(dòng)市場的正常發(fā)展。

關(guān)鍵詞 外國勞動(dòng)者 勞動(dòng)合同 解除 無證就業(yè) 爭議解決

作者簡介：李哲、丁可夫，國際關(guān)系學(xué)院法學(xué)專業(yè)本科生。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.07.175

據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局在2010年對(duì)外籍人口在我國人口做的統(tǒng)計(jì)，在我國外籍人士一半以就業(yè)為目的。隨著在我國勞動(dòng)的外國人士數(shù)量與日俱增，外國勞動(dòng)者和用人單位之間由于勞動(dòng)問題發(fā)生的爭議也增多。1996年，我國勞動(dòng)部、公安部、外交部和外經(jīng)貿(mào)部四部聯(lián)合發(fā)布的《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》（以下簡稱《就業(yè)管理規(guī)定》）。2010年人力資源和社會(huì)保障部第7號(hào)令修正《就業(yè)管理規(guī)定》。由于《就業(yè)管理規(guī)定》頒布時(shí)間早，雖經(jīng)修正后，仍存在與嚴(yán)峻形勢無法匹配的問題，做不到依法解決爭議，進(jìn)而諸多外國人在中國勞動(dòng)的問題懸而未決。筆者通過對(duì)其中最主要的兩個(gè)問題即外國勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除和無證就業(yè)勞動(dòng)爭議處理問題進(jìn)行分析，討論具體相關(guān)案例，提出對(duì)于問題解決的建議。

一、勞動(dòng)合同解除糾紛處理依據(jù)問題

由于外國勞動(dòng)者在中國的用人單位領(lǐng)酬勞動(dòng)，這種關(guān)系具有涉外性質(zhì)，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議時(shí)，適用我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定還是依據(jù)國際法律經(jīng)驗(yàn)中意思自治原則來處理爭議，成了實(shí)務(wù)中常見但是復(fù)雜的法律適用問題。

下面從一個(gè)典型案例分析存在的處理糾紛依據(jù)問題：在上海工作的一位加拿大人，和中方用人單位簽訂了勞動(dòng)合同。合同中約定勞動(dòng)期限是一年，如果期限屆滿之后雙方都不在屆滿之前兩個(gè)月提出不續(xù)簽合同的意見，該勞動(dòng)合同自動(dòng)延長。合同一方如果要終止合同需要提前一個(gè)月提出書面報(bào)告。這位加拿大人和用人單位的合同期限到后，雙方都沒提出不續(xù)簽，合同自動(dòng)延長。但是在沒有達(dá)到延長后的期限時(shí)，用人單位按照合同約定提前向加拿大勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同。加拿大勞動(dòng)者采取了勞動(dòng)仲裁方式，向上海勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了仲裁。仲裁結(jié)果是裁決中方用人單位支付一月提前通知期的工資，也就是認(rèn)可中方用人單位提出的勞動(dòng)合同解除。加拿大勞動(dòng)者向法院提出了訴訟。

暫且不論這個(gè)案例的訴訟結(jié)果，先按照我國的相關(guān)法律規(guī)定分析這個(gè)案例的問題。按照我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在解聘勞動(dòng)者時(shí)有非常嚴(yán)格的法定條件，即應(yīng)滿足法定條件用人單位才可以解聘勞動(dòng)者。按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條與第四十條規(guī)定，用人單位解聘勞動(dòng)者的主要情況總結(jié)來是勞動(dòng)者自身身體和能力因素和勞動(dòng)者在受聘期間違反規(guī)章制度甚至犯罪兩個(gè)方面。如果是勞動(dòng)者自身身體患病或者因公受傷不能繼續(xù)滿足工作的需求或者能力不足的，用人單位可以提出解聘但必須是提前三十天并且支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。回到上文那個(gè)案例，加拿大勞動(dòng)者和中方用人單位簽訂勞動(dòng)合同，按照我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者不存在可以被解聘的法定條件，用人單位當(dāng)然不能解聘勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同。回歸法院裁判，受理案件的上海某區(qū)人民法院，認(rèn)為中方用人單位依照合同約定解除雙方的勞動(dòng)合同合理合法，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可。法院的裁判依據(jù)是地方規(guī)范性文件中規(guī)定的用人單位和外國勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定可以解除勞動(dòng)關(guān)系的條款。

在上文中提到了，我國對(duì)于規(guī)制外國人在中國勞動(dòng)的法律嚴(yán)重缺乏，主要依據(jù)是《就業(yè)管理規(guī)定》，沒有明確規(guī)定涉外的勞動(dòng)合同必須受《勞動(dòng)合同法》的約束。所以上海按照本地的“若干意見”做出的裁判不存在違法的情況，只是在學(xué)界和實(shí)務(wù)界爭議頗大。本案中，上海人民法院判決涉外勞動(dòng)合同解除的依據(jù)是合同意思自治原則。那么假設(shè)和這個(gè)案例相同的情況發(fā)生在同樣外國勞動(dòng)者很多的北京，北京市人民法院會(huì)如何裁判呢？北京市地方規(guī)范性文件規(guī)定，涉外勞動(dòng)合同的解除可以按照合同約定，前提是該合同約定的條件必須是滿足不低于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系解除的強(qiáng)制性規(guī)定。所以相同的案件置于北京，北京的人民法院會(huì)為合同約定的勞動(dòng)關(guān)系解除違反了強(qiáng)制性規(guī)定，中方用人單位不得解除和外國勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。

這個(gè)案例暴露出我國在涉外的勞動(dòng)合同解除時(shí)，存在認(rèn)可合同約定還是適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定的爭議解決依據(jù)問題。筆者認(rèn)為，外國人在中國勞動(dòng)就業(yè)，勞動(dòng)地點(diǎn)在中國境內(nèi)，和中國的公司簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)受中國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范。但同時(shí)也要考慮到這類勞動(dòng)合同的涉外性，要考慮遵循國際私法中合同意思自治原則。所以，筆者認(rèn)為在目前沒有明確規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)在我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范基礎(chǔ)下尊重勞動(dòng)當(dāng)事人雙方的意思自治。根本性解決這個(gè)問題的關(guān)鍵，就是要從立法層面來解決這個(gè)問題。目前對(duì)于該問題的法律空白，各個(gè)地方對(duì)于相同的涉外勞動(dòng)合同解除爭議問題處理不同。所以，要完善《勞動(dòng)合同法》和《就業(yè)管理規(guī)定》，兩者做好對(duì)接，明確處理涉外勞動(dòng)爭議的法律依據(jù)問題。這樣才能合理合法的解決涉外勞動(dòng)爭議，保護(hù)中方用人單位和外國勞動(dòng)者各自的合法權(quán)益，促進(jìn)我國涉外勞動(dòng)的正常發(fā)展。

二、無證就業(yè)勞動(dòng)爭議處理問題

我國入境的外國人具有多種多樣的目的，生活活動(dòng)廣泛，造成了管理的難題。很多入境的外國人在中國本來的目的就是工作勞動(dòng)或者為了生計(jì)而選擇在中國勞動(dòng)。依照相關(guān)規(guī)定，不具有我國國籍的自然人在我國勞動(dòng)就業(yè)需要?jiǎng)趧?dòng)地的政府行政審批，按照規(guī)定簽發(fā)就業(yè)證。外國人在我國勞動(dòng)就業(yè)必須具備行政機(jī)關(guān)簽發(fā)的就業(yè)證，我國境內(nèi)的用人單位不得聘用沒有取得就業(yè)許可證和居留證的外國人。但是在現(xiàn)實(shí)中，由于監(jiān)管等方面的問題，普遍存在外國人無證就業(yè)的現(xiàn)象。外國人無證就業(yè)的存在成為了外國人非法就業(yè)的主要原因。外國人在中國無證就業(yè)不僅破壞了中國的勞動(dòng)就業(yè)環(huán)境，給中國的就業(yè)市場造成了不利的影響，而且無證在我國就業(yè)的外國人在我國獲得勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)逃避了其應(yīng)當(dāng)向稅收部門繳納的個(gè)人所得稅，造成了我國稅收的損失。endprint

由于外國人無證就業(yè)的普遍存在，外國人無證就業(yè)產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議越來越多，處理這類勞動(dòng)爭議中外國人和中國用人單位之間的關(guān)系難以確定，爭議處理是否使用我國《勞動(dòng)法》都是阻礙這類勞動(dòng)爭議妥善處理的問題。上文中已經(jīng)提到外國勞動(dòng)者在我國法律體制下的界定，那么在監(jiān)管漏洞之下存在的無證就業(yè)勞動(dòng)的外國人，他們和用人單位之間的關(guān)系能否認(rèn)定為我國法律規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系？我國法律規(guī)定的勞動(dòng)者是達(dá)到法定年齡、具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入的自然人，包括中國人，外國人和無國籍人。外國勞動(dòng)者和我國勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)法》規(guī)定的相同法定條件，但是由于涉外性質(zhì)，我國通過行政管理對(duì)外國勞動(dòng)者設(shè)置了更加嚴(yán)苛的條件——具備中國政府認(rèn)可的就業(yè)證和居留證。由于缺乏規(guī)制這類問題的法律內(nèi)容，依據(jù)存在空白，各地對(duì)于這類案件的處理不盡相同，總結(jié)出來主要是以下兩種處理方式：一是以無證就業(yè)的外國勞動(dòng)者的勞動(dòng)者主體不適格，將這類糾紛直接排除了適用《勞動(dòng)法》的可能，適用《民法》來規(guī)制；二是承認(rèn)雙方之間的關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系，但由于合同存在違反強(qiáng)制性行政法規(guī)的內(nèi)容，從而認(rèn)定雙方的勞動(dòng)合同無效。具體闡釋這兩種方法，第一種是將這類糾紛排除于《勞動(dòng)法》規(guī)范范圍，視為一般民事關(guān)系，依據(jù)《民法》以及《合同法》規(guī)定來處理。這種方法認(rèn)為爭議的司法解決只能是當(dāng)事人起訴至人民法院，排除了通過勞動(dòng)爭議仲裁部門解決的這種途徑，并且人民法院只能依據(jù)《民法》以及《合同法》規(guī)定來對(duì)這種糾紛作出裁判。這種方式主要的認(rèn)定依據(jù)就是外國勞動(dòng)者無就業(yè)證意味著勞動(dòng)者主體不適格，從而不認(rèn)定勞動(dòng)雙方的關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系。另一種是認(rèn)為這種關(guān)系中用人單位聘用了不具有行政文件中強(qiáng)制的外國勞動(dòng)者具有的就業(yè)證的外國勞動(dòng)者，根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第二十六條認(rèn)定合同無效的規(guī)定，雙方簽訂的勞動(dòng)合同為無效勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的利益就會(huì)受到損失。

這兩種主要采用的爭議解決都是各地方的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。最高院于2012年出臺(tái)的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的揭示（四）》中對(duì)于無證就業(yè)勞動(dòng)爭議處理辦法規(guī)定，法院不予認(rèn)可支持無證就業(yè)外國勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系。 這就意味者雙方出現(xiàn)爭議后救濟(jì)的依據(jù)不是《勞動(dòng)法》而是《民法》：將雙方的合同認(rèn)定為一般民事合同，只要雙方的合同不存在《民法》和《合同法》規(guī)定禁止的內(nèi)容，該合同為有效合同雙方應(yīng)當(dāng)履行。這樣就從立法層面明確了這類爭議的處理方式。最高院司法解釋額的出臺(tái)，讓無證就業(yè)勞動(dòng)合同有了明確的定性，使得無證就業(yè)勞動(dòng)爭議有了法律的依據(jù)。但是，對(duì)于這類外國人在中國付出勞動(dòng)卻無法保障《勞動(dòng)法》上賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，比如外國勞動(dòng)者在工作中受傷認(rèn)定和保護(hù)，外國勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)保險(xiǎn)等。這些問題也體現(xiàn)著我國對(duì)于這部分更加完善法律的立法需求。

三、結(jié)論

《就業(yè)管理規(guī)定》是專門規(guī)制外國人在我國就業(yè)勞動(dòng)的法律規(guī)定，由于其制定實(shí)施的時(shí)間過早，經(jīng)過2010年修正仍不能很好的覆蓋外國人在我國勞動(dòng)就業(yè)中出現(xiàn)的諸多問題。上文中筆者分析研究的兩個(gè)問題：無證勞動(dòng)爭議處理問題以及最本質(zhì)的法律規(guī)制缺乏問題。

除了這兩個(gè)筆者認(rèn)為關(guān)鍵的問題，還有其他一些實(shí)踐中處理具有爭議的問題，歸根結(jié)底是法律規(guī)范不能跟上社會(huì)發(fā)展導(dǎo)致的。所以，迫切的需要比較完善全面的法律來規(guī)制問題和確定問題解決的司法依據(jù)。

筆者認(rèn)為，在立法時(shí)應(yīng)該注意制定完備的外國人在中國勞動(dòng)就業(yè)的監(jiān)督管理法律，減少無證就業(yè)等外國勞動(dòng)者就業(yè)問題，同時(shí)考慮外國勞動(dòng)者本身屬于勞動(dòng)者的身份，保護(hù)他們身為勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益。

注釋：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的揭示（四）》第十四條：外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]林歐、周紅陽. 外國勞動(dòng)者在華勞動(dòng)爭議處理機(jī)制研究.商業(yè)研究.2011（9）.

[2]儲(chǔ)木蘭. 外國人在華無證就業(yè)勞動(dòng)爭議問題.法制在線.2014（7）.

[3]吳文芳. 我國就業(yè)的外國人勞動(dòng)爭議案件適用勞動(dòng)法之難點(diǎn).法學(xué).2013（6）.

[4]柴黎平. 有關(guān)外國人在華就業(yè)的勞動(dòng)爭議案件處理.研究探索.2012（7）.endprint