讓舒心的笑容綻放在風雨彩虹中

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單位隨意解聘試用期員工，必須承擔賠償責任

小保：

我前往一家公司應聘時，公司雖表示如試用期內不符合錄用條件，其將解除勞動合同，但只是抽象化地說了幾條主觀隨意性大的要求，沒有全面、詳實地告知。三個月試用期即將到期，公司在沒有進行必要考核的情況下，僅憑主觀臆斷，以我不符合錄用條件為由解除與我的勞動合同。

請問：公司是否應向我支付賠償金？

謝林嵐

謝林嵐：

公司應當向你支付賠償金。

雖然《勞動合同法》第三十九條第一款中規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但公司之舉屬于對該法律條文的濫用：一方面，公司對錄用條件的設立、運用不符合對應要素。錄用條件是用人單位根據本單位生產、經營、工作的特點，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位招收、錄用勞動者的最終標準和在試用期間用于考察勞動者的依據，也是勞動者應聘時的參考。簡而言之，錄用條件不僅是用人單位判斷勞動者在試用期間是否合格的標準，還是勞動者在試用期間的行為準則。正因為如此，決定了用人單位所制定的錄用條件，應當符合以下要素：必須與勞動崗位有關聯；必須合法；必須予以明示；內容必須明確具體。結合本案，可以發現公司主張的錄用條件明顯與之相違：在招聘時沒有全面、詳實地告知應聘者；內容抽象化，主觀隨意性大，可操作性差。另一方面，公司應當承擔舉證不能的后果。在公司沒有上述對應錄用條件，也沒有進行必要考核的情況下，僅憑主觀臆斷，便決定解除與你的勞動合同，無疑當屬未盡舉證義務，自然必須承擔不利后果，公司應當根據《勞動合同法》第八十七條之規定承擔責任：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

小保

“入職一周宣布懷孕，產假期滿辭職”，單位有權索回已付工資

小保：

為了在懷孕期間既不用上班又能拿到勞動報酬，5個月前，李某得知我所在的公司招聘員工后，隱瞞真實目的，千方百計讓公司相信其求職的真實性和目的的正當性，公司因為不明真相而與其簽訂了勞動合同。李某上班僅一周，便宣布已懷孕5個多月。李某先是斷斷續續上班，后來干脆休了98天產假，產假期滿便立即提出辭職。

請問：公司能否向李某索回已發的工資？

黃文英

黃文英：

公司有權索回李某未上班期間的工資。

一方面，本案所涉勞動合同無效。《勞動合同法》第二十六條第(一)項規定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”，勞動合同無效。其中的欺詐是指在設立、變更勞動合同的過程中，一方故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方做出錯誤的意思表示的行為。本案中，李某在求職時隱瞞簽訂勞動合同的真實目的，并不擇手段讓公司相信其求職的真實性和目的的正當性，公司因為不明真相蒙在鼓里才與其簽訂勞動合同，這些都意味著明顯符合欺詐的法律特征。對于無效勞動合同，《勞動合同法》第二十八條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”即對于李某沒有付出勞動部分的報酬，公司有權拒絕給付，已經給付的則有權收回。另一方面，法律規定應當向“三期”女工支付勞動報酬并非絕對。雖然《女職工勞動保護特別規定》第五條、第七條分別規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。”即相關規定的確對女職工實行特別的勞動保護，用人單位對于“三期”女職工既不能解除勞動合同，也不能拒絕支付工資，但這并非絕對，必須以“三期”女職工的行為合法為前提。正因為李某的欺詐行為不受勞動法保護，決定了其無權獲得對應的工資。

小保

單位裁撤部門，員工因不愿履新被解聘是否合法

小保：

一年前，我與一家公司簽訂的書面勞動合同中約定：合同期為5年；如果合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經公司和我協商，若不能就變更合同達成一致意見，公司可以在提前30天給我以書面通知或者額外支付我一個月工資后解除合同。近日，公司以經營方向調整并已經征求工會意見為由，讓我到新崗位就職（勞動強度不變），待遇仍按照勞動合同約定及公司相關制度執行；如我不愿意去新崗位報到，視為拒絕接受公司安排，將依法解除勞動合同。我明確拒絕，公司遂解除勞動合同通知書，讓我領取一個月的工資和經濟補償金。

請問：我能否向公司索要違法解除勞動合同的雙倍賠償金？

江中燕

江中燕：

你無權向公司索要違法解除勞動合同的雙倍賠償金。《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”即用人單位需要向勞動者支付二倍賠償金的前提是解除或者終止勞動合同的行為違法。而該法第四十條還規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”一方面，公司根據發展需要，通過行使經營自主權的方式，調整經營方向并已經征求工會意見，員工崗位隨之必須變動，可以認為雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化；另一方面，公司已經要求你到勞動強度不變的新崗位就職、待遇仍按照勞動合同約定及公司相關制度執行，你拒絕接受公司安排，表明彼此無法達成一致，公司在額外支付你一個月工資后解除勞動合同，無疑于法有據，故你不得索要違法解除勞動合同的雙倍賠償金。

小保

單位生產緊張，能否加薪強制女工提前結束產假

小保：

在我休了62天產假后，公司向我打來電話，說由于生產緊張，急需人手，而我早已過了月子期，故要求我提前結束產假回公司上班，并許諾如果我在剩余產假時間段上班，可以給我增加50%的工資，還明確表示，如果我不提前上班，屬于不聽從公司指揮，其有權按照相關規定對我減半發放工資、取消一切福利待遇。鑒于自己產后身體比較虛弱、孩子太小等因素，我拒絕了公司的要求。而公司也真的對我減半發放工資、取消一切福利待遇。

請問：公司的做法對嗎？

姚麗紅

姚麗紅：

公司的做法是錯誤的。

一方面，享有足額產假是女工的法定權利。即對于女工的產假天數，我國實行法定制，除非女工本人自愿，任何人、任何單位不得以任何理由剝奪或者減少。

另一方面，公司無權扣付你的工資。《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”正因為你仍在產假期內，有權拒絕公司的提前上班請求，甚至無需任何理由，決定了你的行為不屬于違反公司的規章制度，公司自然不得由于你沒有提前上班而降低你的工資、取消你的一切福利待遇。

再一方面，你有權依法維護自身權利。《女職工勞動保護特別規定》第十四條、第十五條分別規定：“用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。”“用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。”即就單位扣付你工資、福利待遇等所造成的損失，你有權要求賠償，如果公司固執己見，你可以投訴、舉報、申訴、申請調解仲裁、提起訴訟。

小保

圖/俞菲

注：以上稿件由江西省興國縣人民法院顏東岳、顏梅生、廖春梅解答。若有疑義，歡迎讀者來信來電，以便本刊完善問題解答。