淺析勞動關系與勞務關系的區別

摘 要：勞動關系又稱勞資關系、勞使關系、雇傭關系，而勞務關系是一種傳統的經濟社會關系，他們的主要區別在于法律關系的主體資格、雙方當事人的主體關系、雙方當事人的權利義務、承擔的法律責任、國家的干預程度、適用的法律、糾紛的解決途徑等不同。

關鍵詞：勞動關系；勞務關系；定義；要素；特征；區別

1 勞動關系與勞務關系的闡釋

（一）勞動關系

1.勞動關系的定義

又稱勞資關系、勞使關系、雇傭關系，是指在社會生產中，國家機關、事業單位、企業、社會團體和個體經濟組織（統稱為用人單位）與勞動者個人之間，在實現勞動生產過程中依據勞動法律規范，簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的領導和管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從而在用人單位領取報酬和受勞動法律保護所產生的權利義務關系，同時也是一種必然的、不以人們的意志為轉移的社會經濟利益關系。

2.勞動關系的基本要素

（1）勞動關系的主體

是指勞動關系的參與者。包括勞動者、勞動者的組織和用人單位。

（2）勞動關系的客體

是指主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等。

（3）勞動關系的內容

指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。其中勞動者的權利有：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險、勞動爭議提請處理權等；義務有：按質按量完成生產任務和工作任務、學習政治文化科學技術和業務知識、遵守勞動紀律和規章制度、保守國家和單位機密。

3.勞動關系的基本特征

第一，勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位，內容為與勞動過程緊密相連的財產關系和人身關系；第二，勞動關系的主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性，且勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性；第三，勞動關系的存在以勞動為目的，其中一方為勞動者要成為另一方所在單位的成員，即要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度；第四，勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。

4.勞動關系的類型

（1）利益沖突型的勞動關系

又稱傳統型的勞動關系，其顯著特點是，勞方和資方均強調和注重各自的利益和不同的立場，勞資矛盾和沖突較為明顯，階級斗爭理論曾是指導工人和工會斗爭的基本原則。勞資關系在沖突、斗爭、妥協中維系和發展。

（2）利益一體型的勞動關系

其特點是較為強調勞資關系雙方利益的一致性，在這種勞資關系類型中，更多的是以企業或雇主為中心，其勞資關系基本精神是勞資利益一體論，主張企業的組織機構維持單一，管理者的權威來自單一的最高管理階層的授權，以避免政出多門，并且有一套激勵員工為共同目標而努力的方法。

（3）利益協調型的勞動關系

它是在利益沖突型勞動關系的基礎上發展而來的，這種類型的勞動關系比較和諧穩定，從而營造了社會和經濟能穩定發展的環境。

（二）勞務關系

1.勞務關系的定義

勞務關系是一種傳統的經濟社會關系，是指兩個或兩個以上的平等主體（用人單位或個人與勞動者）之間，依據民事法律規范，口頭或書面約定，由勞動者向另一方提供一次性的或是特定的勞務，另一方依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的權利義務關系。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委托、信托和居間等。

2.勞務關系的基本要素

（1）勞務關系的主體

不僅包括自然人，也包括法人、合伙、國家、外國組織以及其他特殊組織（包括非法人組織、清算組織等）。

（2）勞務關系的客體

即包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益（人格和身份）。

（3）勞務關系的內容

它的內容即權利義務具有廣泛性。

3.勞務關系的基本特征

第一，主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織、公民，也可以一方是法人，另一方是公民等。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同；第二，勞務關系是平等主體之間的合同關系。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關系；第三，勞務關系基于民事法律規范成立，受民事法律規范的調整和保護，勞務關系可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任；第四，勞務關系中的工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

4.勞務關系的類型

（1）人工勞務：即是以活勞動形式為他人提供具有某種特殊實用價值的勞動。

（2）生產勞務：即是借助于某些實物向他人提供的租賃、運輸、加工、維修等生產服務。

2 勞動關系和勞務關系的主要區別

（一）法律關系的主體資格不同

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，包括國家機關、事業單位、企業、社會團體或個體經濟組織，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的勞動權利能力和勞動行為能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人，也可以一方是用人單位、另一方是自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

（二）雙方當事人的主體關系不同

勞動關系當事人一方勞動者必須成為用人單位中的一員，是用人單位的員工，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），不僅存在財產關系，雙方之間存在領導和被領導的隸屬關系，勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種持續性的生產要素結合關系；勞務關系當事人一方勞務提供者不是用人單位的成員，不受用人單位的規章制度的約束，雙方之間不存在領導和被領導的隸屬關系，雙方是一種平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。endprint

（三）雙方當事人的權利義務不同

1.報酬及社會保障待遇不同：勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，勞動風險完全由用人單位承擔，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

2.報酬支付原則不同：勞動關系受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而勞務關系雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

3.報酬支付形式不同：勞動關系中的用人單位應按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額定期支付勞動報酬，具有一定的規律性；而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

4.勞動者違章違紀處理權不同：勞動關系中若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分；而勞務關系中的用工單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

（四）承擔的法律責任不同

1.對外責任的區別：勞動關系中的勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。

2.相互責任的區別：勞動關系中若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。而勞務關系糾紛中當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

（五）國家的干預程度不同

勞動關系中用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務；而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

（六）適用的法律不同

勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同，法律對此不加干涉。

（七）糾紛的解決途徑不同

勞動關系發生爭議的必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。其申請仲裁時效為一年（即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計），且適用中止和中斷；因勞務關系發生爭議后，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

作者簡介

田慧明（1985-），女，苗族，重慶酉陽人，農學學士，中共忠縣縣委黨校教師，研究方向：政治思想教育及黨史歷程研究。endprint