高校人事管理制度改革淺析

韋曉凱

摘 要：人事管理制度的改革是高校體制改革的核心組成部分，隨著社會的發展及信息化時代的到來，以往的舊式高校人事管理制度已逐漸不能滿足新時期教育事業發展的需求。現有人事管理制度受制于大環境，改革進程相對滯后。為響應黨中央“全面深化改革”，堅決打破一切不合時宜的思想觀念及體制弊端的指導思想，高校人事管理制度改革與創新已經迫在眉睫，它將對我國高等教育事業的發展產生重要影響。

關鍵詞：高校人事管理制度改革；科學發展觀；最優化設置；責任制

1 現行高校人事管理制度的不足

1.1 制度相對滯后，資源分配不均

現行高校人事管理制度在對優秀人才的激勵制度方面相對不足，以往存在的“公平”、“和諧”的大鍋飯思想普遍存在，教師的待遇福利與其工作量及貢獻的實際聯系還不夠，導致部分教師對本職工作的態度不夠積極，懶于思考，滿足于現狀，違背了引進人才時的初始設定。即使目前已經普遍推行置激勵制度，設置績效及獎勵性津貼，但到究竟能夠落實幾分目前也未可知。同時，教師職稱晉升的考核也存在不合理之處，有時候因為名額的限制，造成部分滿足晉升條件、具備晉升資格的老師得不到晉升，從而造成一些負面影響，使得部分教師在入職時將職稱晉升作為重要考慮因素，在不能滿足其要求時，往往使高校與其失之交臂。

1.2 崗位設置缺乏合理性和科學性

大部分高校的專業較多，對應教師崗位等級和類別就更加繁雜。不同學院之間、學院內部各專業之間都存在一定的利益分配問題。往往強勢的學院及專業在職稱晉升、津貼分配時都能占得先機，這樣就引發強勢的學院或專業越來越強，而弱勢的學院或專業則越來越弱，從而影響高校教育資源的最優化配置。其次，受高校各類福利的吸引，崗位虛設、吃空餉的現象也不能避免，從而導致閑置人員不能為學校創造價值，增加學校的各類負擔。在如今這個信息化、大數據的時代，這些都有可能會影響學校、學院的綜合評分，為今后的各項工作帶來隱患。

1.3 管理依據不公

受歷史和人為等因素的制約，目前仍存在高校人事管理制度政策缺失、人浮于事的現象。一些機關、管理部門仍存在官僚作風，一線教師的實際工作需求不飽和，與職能管理部門也缺乏溝通，其實際想法不能迅速、有效地傳遞給智能部門，而職能部門一些政策規定也不能全方面的落實執行，進而造成一些教師的工作積極性差、不愿主動奉獻、懶于創新科研及教學方法，工作效率低下，科研產出不足。

1.4 管理工作對人的考慮較少

事務性工作比例大是高校人事管理上目前仍然存在的問題之一。人事管理目前仍存在應付眼前具體的事務性工作，如人才引進、業績考核、職稱晉升、津貼發放等具體事務，往往見“事”而少人。實際工作時，管理人員窮于應付繁雜的事務工作，難以抽身對教師本身進行深入了解和思考。在人才引進后，缺乏對“人”的引導和培養，已引進人才的成長情況不夠樂觀這一現象普遍存在，考核時往往出現人才成長遠遠達不到預期的效果，這也導致了高校長期發展的戰略性措施得不到落實，長期規劃與階段性工作直接難以銜接，造成難以培養出頂尖或高層次人才的困境。

2 關于高校人事管理制度改革的思考

2.1 堅持唯物主義及科學發展觀，以人為本，力求公正

高校人事管理制度的改革不僅關系到高校教師及職工的切身利益，也關乎高校教育事業的發展[1]，一定程度上也關系到國家和民族的興衰。在全面深化改革的時代背景下，高校人事管理制度的改革應該以提高教學水平、培養優秀學生和提升科研水平、不斷創新創優為首要目標，牢牢樹立以人為本的基本思想，力求公平公正，對廣大教師職工予以足夠的尊重和了解，對優秀的教師職工予以恰當的獎勵，對合格的教師職工予以肯定及鼓勵，對影響教育隊伍水平提升的教師職工予以教育和幫助，提升人才隊伍凝聚力，充分調動廣大教師職工的工作熱情和創新思維。從而使得人事管理制度改革與教師職工的發展進步相輔相成、獲得 “1+1>2”的成效。只有這樣，才能切實、深入地推動人事管理制度的改革，使各項改革政策和措施得以落實。

2.2 優化崗位設置

高校工作崗位的設置，應能夠充分滿足教學科研工作的需求，力求高效、準確，優化教師職工的工作量分配，促進教師職工足量完成工作，保持積極向上的工作態度，身心愉快。結合參考教師職工的專業知識、業務能力、年齡、身體狀況等諸多因素，最優化設置教學科研工作崗位，挑選優秀、適合的人才上崗工作。同時進一步深化競爭機制，鼓勵教師勇于承擔、甘于奉獻、持續創新，通過經濟和精神上的獎勵刺激這種競爭意識，從而營造優勝劣汰，適者生存的氛圍，進而提升學科、學院、學校的競爭力。

2.3 切實落實各項規范制度

人才選拔及考評管理制度是人事管理制度中的重要環節，某種程度上決定著人事管理工作的質量。應保證其科學性、合理性，確保各項工作符合規范、形式透明、結果公正。這些工作制度的落實與否，很大程度上決定著對人才工作的效率和質量。對人才進行考評時，不應該僅僅考核其專業知識和業務能力，更要考核其師德及道德品質，二者缺一不可。這不僅是對學校負責，也是對教師本人負責，更是對廣大學生的負責。對于選拔出的優秀人才，應給予相應的榮譽和獎勵，從而激發所有教師職工的工作熱情，以期最大程度的挖掘人才隊伍的潛力。同時，為切實做好這項工作，避免形式主義，應對考核人員進行認真選拔，監督其踏實工作、實事求是，以確保考評工作的公正性和嚴肅性。對考評結果不夠理想的老師，應首先結合其實際情況提出改進的意見，給予改進的機會和時間，盡可能的激發其上進心，盡量能夠使其達到預期培養效果；對于連續多次考評不合格者，結合實際情況，應給予公正、嚴肅處理，以遏制不良風氣的滋生和傳播。

2.4 責任制

對于高校教職工工作量飽和的情況下，涉及到人事管理制度上的工作，應首先劃分好責任制，所有教師職工對自己的工作負責。學生在完成學習任務的空閑時間可協助教師處理一些瑣碎工作。教師職工的考評等人事管理工作材料均應自己整理、提交，以確保人事管理工作的高效運行，做到既完成具體的事務性工作，也能夠滿足人的各項需求，充分發揮主觀能動性。

3 高校人事管理制度改革的意義

結合以上論述，高校人事管理制度的改革成效，對提高教學、科研工作以及管理工作的質量和效率有著舉足輕重的作用。這項工作不僅工作流程復雜，其中細節事項又需要細致、繁瑣的工作。必須要統一思想、堅定信心、妥善布置、落實細節，才能處理好復雜的工作，才能消除各種弊端，提高人事管理質量，進而促進高校教育事業的健康、有序的發展。

參考文獻

[1]張志行.高校人事制度改革的研究與探索[J]，江蘇教育學院學報（社會科學版），2009.7。

[2]宋媛，王偉杰. 高校人事制度改革分析及對策研究[J]，廣西教育學院學報，2007（1）。

[3]劉江穎.論事業單位人事管理制度改革[J]，華東經濟管理，2006.9。

[4]郭靜文.試析深化高校人事制度改革的問題與思考[J]，長春工程學院學報（社會科學版），2014年。endprint