新形勢下加強公路部門干部職工隊伍建設的思考與探索

肖善斌/宣城市公路局

新形勢下加強公路部門干部職工隊伍建設的思考與探索

肖善斌/宣城市公路局

針對當前公路部門深化改革轉型發展的趨勢，我局干部職工隊伍在數量和質量上還難以滿足公路發展的需要，必須面對現狀采取有效措施，全面加強干部職工隊伍建設，提高工作效能，為保障公路事業科學發展造就一支高素質干部職工隊伍。

加強；干部隊伍；建設

隨著公路體制改革的深入發展和工作職能的轉變，加強公路干部職工隊伍建設，造就一支數量充足、結構合理、素質優良的公路人才隊伍，是實現新形勢下公路事業科學發展的根本保證。現就我局干部職工隊伍現狀及其建設提出以下思考與對策：

一、市公路管理局基本情況

（一）主要公路業務

負責2條國道、7條省道和9條重要縣道共792公里的公路規劃、建設、養護和管理，履行公路行政許可、路政執法、超限治理、養護管理等行政執法和路網運行監測、公路損毀搶險等行政管理職責。

（二）機構設置情況

市公路局成立于1985年，為市交通運輸局直屬的副縣級事業單位，內設12個科室，下轄6個分局（公路路政大隊）、4個固定治超站、1個流動治超站和1個公路收費站。市公路局以下人、財、物實行垂直管理。

（三）人員結構情況

市編制部門核定編制806名，現有在職職工638人。其中：35歲以下85人，占13.3％；36～45歲282人，占44.2％;45歲以上271人，占42.5％；全部人員中大專以上學歷358人，占56％；中專高中及以下學歷280人，占44％。

二、干部職工隊伍建設中存在的矛盾和困難

（一）職工素質整體偏低，難以滿足公路行業快速發展的需求

過去，公路等級低，技術含量少，公路行業從事的大多是簡單體力勞動，只要有力氣就行，招收的工人文化素質普遍不高。目前，一些養護工人初中及以下學歷占到60％，他們雖有一定的工作經驗，但能力素質已跟不上時代的發展。同時，自2000年以來，總共才招錄了15名大學畢業生。在職職工第一學歷普遍不高，全日制大中專以上學歷職工只占職工總數的16％。一部分職工通過電大、函授等方式取得在職學歷的過程中，往往只重視一紙文憑，而忽視了知識積累和素質提高。如今，公路的網絡化、功能化、信息化發展的要求越來越高，急需高素質的人才隊伍作為保障，當前的職工隊伍素質已難以滿足公路行業快速發展的需求。

（二）人員結構比例失調，難以適應公路行業轉型發展的需求

一是年齡結構不合理。年輕職工偏少，隊伍老化，后繼乏人。二是人員結構不合理。工勤技能人員偏多，管理人員和專業技術人員比例偏低。三是專業結構不合理。多年來，公路部門較重視路橋專業技術人員的引進使用，忽視了其他專業人才的培養選拔，導致專業分布不平衡，結構不合理。四是人員能力結構不合理。多數專業技術人員都是應用型人才，在公路建設項目管理、施工組織、養護生產、路政執法、超限治理工作中缺乏新思路，缺少創造性、前瞻性和研究型人才。在治超站執法崗位，還有近四分之一的同志未取得交通行政執法資格，離嚴格規范執法和公路轉型發展需要還有一定差距。

（三）復合型人才緊缺，難以適應公路行業創新發展的需求

隨著科技進步和產業升級，公路發展科技含量不斷提高，對科技和管理人才的素質要求不斷提升，人才的交流融合趨于頻繁。許多職工長期從事單一工種、單一崗位，學習方向單一、專業技能單一。由于經常在固定的環境里工作，思維方式單一，創新意識不強，形成目前單技能人才多，復合型人才少的狀況，這對人才的交流、調動和使用帶來很大的限制，致使一些崗位和專業人員過剩，一些崗位和專業急需人才，而又無人可用，極大地制約了公路行業創新發展之路。

（四）職工隊伍管理方式陳舊，難以適應人才成長發展的需求

公路行業的職工隊伍管理，強調以“事”為中心和單方面的完成工作任務，忽視了職工的再教育和科學管理，職工的潛能難以調動和持續。在干部選拔任用上，存在提拔使用難、交流輪崗難，干部缺乏鍛煉；在人才引進上，存在招錄難、引進周期長等問題，后繼乏人；在收入分配上既存在平均主義、吃大鍋飯，又存在收入分配不均和不合理的現象；在人才使用上存在重技術人員、輕管理人員的現象；這些都不同程度地阻礙了干部職工隊伍的健康發展。

（五）職工思想起伏波動，難以適應改革縱深發展的需求

一是對行業改革有不適應感。公路職工相繼經歷了養護機制改革、成品油價稅改革、事業單位崗位設置改革、績效工資改革和預算管理體制改革，改革并未使職工社會地位顯著提高、工作條件顯著改善、生活質量顯著提升，職工普遍感到幸福指數降低，產生悲觀情緒和不適應感。二是對收入分配有不公平感。2002年養護改革至2011年，養護職工檔案工資作為保留，實際工資與養護定額和工作績效掛鉤。由于養護定額標準低，改革十年，有的養護工實際工資收入每年比檔案工資要少近萬元。近年來，隨著預算體制的改革，職工收入才得到改變，但以前減少部分卻難以彌補。三是對安居樂業有失落感。一線養護職工和治超站職工大多未享受福利分房，也未享受貨幣化補貼。同時，由于近年來事業單位崗位設置，一些基層干部職工存在異地工作，其家庭子女無法照顧、夫妻長期分居，給他們生活帶來實際困難，后顧之憂難以排除，無法安心開展工作。

三、進一步加強干部職工隊伍建設的對策和設想

當前,公路部門作為依法承擔行政職能部門，正在全力推行部門權力清單制度，旨在建立依法有據、程序規范、公開透明的權力運行機制，著力提高行政效率和服務水平。而建設一支高素質的干部職工隊伍是保障公路科學發展正確履行權力的根本保證。

1.制定科學合理的建設規劃。依據公路發展目標，結合公路管養狀況、治超任務與形勢、改革發展趨勢等，認真研究公路發展對人才的需求總量和結構，制定科學合理的發展規劃。同時，結合事業單位分類改革和崗位設置，對機關內設機構和局屬單位的人員，按照管理、專業技術和工勤技能崗位進行合理配置，力爭干部職工隊伍在數量、質量和結構上能保障公路科學發展和正確履行職能的需要。

2.完善干部隊伍考核激勵機制。進一步完善干部選拔任用、崗位聘用、專業技術評聘和人員內部流動制度，把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、業績突出、群眾公認的干部優先提拔任用和褒獎，對連續兩年考核靠后的干部予以調整，建立能者上、庸者下、平者讓、能進能出的考核激勵機制。

3.加強職工隊伍教育培訓力度。加大教育投入，安排專項培訓經費，切實滿足職工對知識的渴求和崗位技能提升的需求。分類、分層次開展職業教育、專業技術教育、知識講座、適應性培訓、應急能力培訓、法制培訓、進修深造以及崗位練兵、勞動競賽、技能比武、新工藝新材料應用等活動，努力造就一專多能、精一門會兩門懂三門的高技能人才隊伍。

4.加大人才隊伍招聘引進力度。在編制范圍內，有針對性、有計劃的分批分期招聘引進人才，逐步優化干部職工隊伍結構、知識結構和年齡結構。既要招聘路橋、工程管理、財會等專業的畢業生，也要招聘法律、中文、信息化、人力資源和經濟管理等專業的畢業生，建立專業結構互補、年齡結構合理的人才梯隊。

5.營造職工隊伍成才優良環境。努力營造尊重人才、重視人才、服務人才的良好氛圍，加大干部交流輪崗，使他們既能在公路系統小循環，又能在交通系統大循環，不斷激發工作熱情和潛能，努力為干部職工成長進步提供更大的空間，促進人才隊伍的合理流動和配置。

6.增強干部職工隊伍行業歸屬。堅持以人為本，為干部職工解疑釋惑，引導職工情系公路，與公路發展同呼吸、共命運。關心解決干部職工分居、住房、福利等方面最直接、最現實的問題，消除他們的顧慮，增強職工回報公路、奉獻公路的使命感。通過改善干部職工的工作條件，美化生活環境，關心身心健康，增強職工行業歸屬感。