宜家中國員工低離職率現象研究—以宜家家居天津門店為例

（天津師范大學 管理學院，天津 300387）

宜家中國員工低離職率現象研究—以宜家家居天津門店為例

高霞

（天津師范大學 管理學院，天津 300387）

根據中國零售業人力資源管理研究中心調查，零售業員工的流動率在30%～40%，但宜家中國的員工流動率基本保持在15%左右。本文通過文獻梳理、問卷調查、深度訪談等方法對宜家家居天津門店的員工離職問題進行了研究，從宜家中國的招聘制度、薪酬福利、發展機會、企業文化等與員工息息相關的方面探索其員工低離職率的原因，并從中總結相關管理啟示。

宜家中國；離職率；招聘制度；薪酬福利；企業文化

宜家集團于1943年創建于瑞典，現已是全球最大的家具家居用品商零售，銷售主要包括宜家辦公室系列、宜家家具零售系列、宜家餐飲家具系列等三個系列約9500款產品，銷售總額達287億歐元。本文以宜家家居天津門店的員工為主要研究對象，通過宜家中國人力資源現狀調查、低離職率原因的分析，得到宜家中國員工低離職率的啟示，從而為同行業乃至其他員工流動率較高的行業如何保留員工提出管理建議。

一、宜家中國人力資源現狀分析

宜家集團于1943年創建于瑞典，現已成為全球最大的家具家居用品零售商，在全球27個國家和地區擁有315個商場，其中有16家在中國大陸。隨著宜家集團規模的不斷壯大，宜家員工的數量也在逐漸增加，目前宜家在全世界27個國家和地區共有員工147000人。

據中國零售業人力資源研究中心發布的《2012—2013年中國零售業人力資源管理藍皮書》顯示，中國零售業的人員流失率較高，平均流失率30%～40%，在一、二線城市，這一流失比率還會更高一些；其中，基層員工，特別是理貨人員和銷售人員占了全部離職人員的65%～80%。由此可見，零售企業中的離職人員主要為一線員工，中層員工占10%～12%，高層員工流動率極小，僅為3%～5%。

宜家中國目前有7000多名員工，并以每年新增3家店的速度全面擴張，也就意味每年還需要新增2000名員工，而總體流動率不到15%，遠低于其他零售公司。在宜家中國，工作滿五年的員工人數占13%以上。通過對宜家家居天津門店人力資源部門經理的深度訪談了解到，其銷售人員的離職率約為30%，其余崗位員工的離職率基本為8%左右，平均員工流失率為17%。

二、宜家中國員工低離職率原因分析

通過文獻梳理，中國員工離職的主要原因有：對薪酬不滿意、對職業發展不滿意、工作壓力過大、缺乏公平感、員工管理不善等。而在這些主要方面，宜家中國的經營自有特色。

1、招聘制度

宜家在招聘新員工時，對于很多職位并沒有特別的學歷要求，他們關注的是候選人的學習能力，非常看重候選人的價值觀與公司價值觀的匹配度。在價值觀上的高度契合，使得宜家的員工不僅是同事，更是志趣相投的伙伴。

宜家尋找的：一是熱愛家居生活的人，因為在宜家工作，需要把熱情帶給顧客，宜家的愿景是為大眾創造更美好的日常生活，這個愿景也會融會貫通道所有的員工身上。二是價值觀“合拍”的人，符合宜家文化和價值觀。宜家需要的是腳踏實地，誠實正直的人。三是以顧客為先，承擔責任的人。宜家需要真正以顧客為先的人，把顧客放在首位。宜家為那些熱愛生活、腳踏實地的人提供發展機會。

因此，基于和企業文化相契合的人才的尋找，宜家的目的不在于改變員工，而是讓員工原有的潛能和才能更好地發揮。宜家人才計劃是建立在共有的價值觀基礎上的，并且立足于每個人都有自身優勢和發展潛力的信念。這一基本信念是宜家對人才選、用、育、留的基礎。

通過對宜家家居天津門店各層級員工的問卷調查和深度訪談結果可見，宜家對不同崗位、不同層級的候選人有著清晰的要求，但也不會那么死板要求候選者必須完全符合要求，他們更加關注候選人在所申請職位的需求基本滿足的條件下達到的程度和方式。例如，招聘經理時，宜家希望候選人在領導方式和領導能力方面是符合宜家要求的。因為經理這個職位本身是上級授予的，但影響力則是通過同事和直接領導的下屬的認可獲得的，是通過自己的努力爭取而來的。因此，宜家在選人時，會關注候選人的領導方式和領導能力，也會考察候選人的戰略制定能力、項目計劃及分析能力、學習能力以及變化適應能力。

2、薪酬福利與發展機會

（1）宜家員工的薪酬福利。宜家每年都會參與薪酬市場調研，確保其薪資具有市場競爭性。福利的設計基于員工的需求，彈性福利幫助不同需求的員工選擇自己需要的福利；獨特休假制度，可以幫助員工兼顧生活。宜家的福利也照顧到了員工日常的需要，比如宜家設置了健康室，員工的小身體問題可以及時得到治療。另外，宜家還為女性員工專門配置了哺乳室并且有專門儲奶的小冰箱，方便哺乳期女性的工作。宜家還有一些特有的福利，比如設在公司一角的“FIKA時光”，由幾張現代風格的沙發、自助咖啡機、茶飲、櫥柜組合而成，是宜家員工休息、放松，互相交流的好地方。此外，宜家還設置了員工圖書館，滿足宜家員工充電學習的需要。

宜家還專門規定將一年中的某一天售出家具的全部收入分給每個員工。每個員工分得的獎勵完全相同，“所有員工的福利都是一樣的，無論你是搬運工或者銷售總監，甚至是CEO，為每個員工提供最平等的工作環境”是宜家認為最有效的激勵員工的措施之一。

（2）宜家員工的發展機會。在宜家中國，新入職的一線員工都會經歷一系列的培訓，且會有一個“伙伴”幫助他學習盡快融入新的工作。商場有工作經驗的員工都可以申請擔任“伙伴”，經過認證就可以成為正式的伙伴。伙伴間的幫助，一方面是技能的傳授，另一方面是宜家文化的傳播。那些老員工身上早已深深烙下了宜家的價值觀，他們就是宜家文化最好的代言人，他們深諳業務知識，懂得如何從一線員工成長為認同宜家文化，認同宜家對家居的態度的員工。讓老員工當老師，對老員工來說是公司對他們的認可與肯定，對于新員工來說，這樣的方式也更易于讓他們接受。

在宜家，員工沒有特定的職業發展模式，宜家鼓勵員工嘗試不同的角色。員工可以根據自己的興趣和對未來的目標自行規劃職業發展，許多員工在整個工作過程中會在不同部門、不同崗位之間轉換，發現最適合自己的崗位，從而發揮更大的作用。此外，宜家還會提供去不同地方工作的機會，宜家全球所有的工作機會都首先向內部員工公開。通過此次深度訪談得知，宜家天津人力資源部就有員工到日本工作了兩年；無錫新店開業，也有一些天津的員工申請到無錫工作。現在在中國工作的外籍人士來自70多個不同國家。總的來說，雖然宜家的組織結構趨于扁平化，看似沒有多大的升職空間，但個人的職業發展并不僅僅意味著職位的提升，更重要的是個人價值的實現。

3、企業文化

（1）團隊合作文化。為了鼓勵團隊成員之間的高度合作與融合，宜家并不給每個職位明確的崗位職責，他們會要求團隊成員自己商討決定由誰負責什么，整個團隊應該如何高效運作等，然后根據商討結果執行。這樣確保每個員工接受的工作都是自己愿意的擅長的，從而保證團隊的工作效率，確保每個人都充滿樂趣的工作，自然也就保證了服務質量。

（2）平等開放文化。平等、開放，宜家的這一價值觀如今已深深烙在每一位宜家員工身上。宜家中國總體男女比例約是55∶45，其中管理層員工的男女比例是1∶1。性別、國籍、學歷等級都不是宜家看重的。宜家的一線員工，可以直接和外籍店長對話，表達他們的想法和主意。宜家辦公室是大通間，你有什么主意，我有什么想法，大家在一起分享，有什么事直接面對面溝通，目的是找到更好的辦法。只有平等、開放的工作氛圍才能最大限度地激發員工的積極性。

（3）公平文化。宜家每年都會選送優秀一線員工到瑞典總部阿姆霍特小鎮參加尋根之旅，他們會參觀宜家博物館，了解宜家七十年來產品的演化；參觀宜家的產品設計機構，見證設計師們幕后的努力；參與斯馬蘭石墻的堆砌，體驗團結一致、堅持不懈的石墻精神。宜家為一線員工打造的尋根之旅已持續了4年，只要工作優秀、表現突出，無論哪個部門的員工都有可能成為“幸運兒”，并因此獲得成長的機會。宜家認為，每一位宜家員工，不論職位高低，都為宜家集團發展做出了貢獻，都是他們不斷取得成功的重要力量之源。只要員工足夠優秀，宜家就愿意給予其成長的機會。

三、宜家中國員工低離職率的啟示

宜家中國作為家具零售商，其員工的離職率卻遠低于同行業平均水平，這為同行業乃至其他員工流動率較高的行業如何保留員工提出了以下管理啟示。

第一，從招聘之時就選擇與企業價值觀相符、認同企業價值觀的員工。這一做法可以使員工更快的融入企業，認同企業文化，培育出忠誠度較高的員工。在深度訪談環節中，作者曾問過一些員工：如果有一份際遇較好的工作，是否會選擇跳槽，他們的答案驚人的相似：除非在薪資方面有質的飛躍，否則不會離開宜家。

第二，為員工提供較有競爭力的薪資水平，使員工認同自己工作的價值；營造良好的工作環境，如公平的晉升機會，自由的工作環境。薪酬永遠是求職者最關注的問題，有競爭力的薪資才能吸引、留用優秀的人才。良好舒適的工作環境直接決定著員工能在公司干多久，是留住員工最基本的硬件，也是員工工作效率的保障。

第三，肯定員工的價值，發現員工的優勢，不要一昧指責員工的錯誤而忽略了員工為公司創造的價值。如果工作在一個只關注員工缺點，永遠看不到員工貢獻的企業，那么很多員工會選擇在工作一段時間后離開，因為人們希望看到的是對自己貢獻的肯定，而不是讓他們覺得自己一無是處。因此，學著肯定員工的貢獻，多關注員工的優點，也許就不必再為員工的頻繁跳槽而煩惱了。

第四，領導以身作則，尊重員工，信任員工，與員工建立良好的關系，營造良好的企業文化。企業文化是企業的精神靈魂，良好的企業文化是企業成長、壯大的保障，會吸引更多志趣相投的人為企業的發展努力。因此，像宜家中國那樣，以良好的管理風氣和企業文化潛移默化，才是降低員工離職率、有效保留員工的根本。

[1] 姜秀麗、石巖：員工流動管理[M].濟南：山東人民出版社，2004.

[2] Jenny Ding：宜家用價值觀與員工“聯姻”[J].人力資源開發，2008（5）.

[3] 人民網天津視窗：“一個工作的好地方”從宜家啟航 宜家開放日與應聘者平等交流[EB/OL].http：//www.022net.com/2014/ 10-28/516319383118747.html.

[4] 王博：宜家員工比上帝更重要[J].經營者，2009（7）.

[5] 趙立群：去意已決—離職管理與風險防范[M].北京：中國時代經濟出版社，2005.

[6] 中國零售業人力資源研究中心：2012—2013年中國零售業人力資源管理藍皮書[J].中國商貿，2013（19）.

（責任編輯：胡冬梅）