淺談安徽電科院專家人才績效考評體系的構建及應用

劉 星，薛 冰

淺談安徽電科院專家人才績效考評體系的構建及應用

劉 星，薛 冰

文章以績效管理理論為基礎，以國網公司的戰略目標為導向，結合安徽電科院的工作實際構建了專家人才的績效考評體系，并以此得到的考評結果進行分析、反饋及應用，為專家人才的激勵、晉升等工作提供了科學依據，改善專家人才的工作環境和工作機制，讓優秀專家人才能夠在這個良好的環境中充分發揮自身的創新性和主觀能動性，進一步加大人才梯度建設，實現電力事業的快速發展。

績效管理；專家人才；績效考評體系

一、專家人才之探究背景

安徽電科院是國網安徽省電力公司直屬專業支持機構、國家認定企業技術中心。承擔安徽電力系統技術監督、技術研發、技術支持、技術服務等職能，為安徽電網安全、可靠、經濟運行提供技術支撐和保障，負責系統運行方式、繼電保護等專業技術支持，信息安全技術督查，輸變電設備狀態在線監測與分析技術支持等。

加強人才隊伍建設，是國網公司加快推進“兩個轉變”，創建“兩個一流”，建設“一強三優”現代公司的戰略性任務。在公司大力倡導構建全球能源互聯網的背景下，我國能源和電力可持續發展面臨前所未有的歷史機遇，作為我省電力公司直屬科研機構，新時期對于安徽電科院人才隊伍建設也提出了新要求，急需培養和造就一支素質優良、數量充足、結構合理、堪當重任的優秀人才隊伍。

因此，安徽電科院為全面落實人才強國占率，進一步加大人才梯隊建設，貫徹國網公司“兩會”等重要會議精神，積極開展優秀專家人才選拔考核工作。本文將淺談績效考評體系的建立在優秀專家人才考核工作上的應用。

二、構建專家人才績效考評體系

（一）專家人才績效考評體系建立的目的

績效管理是人力資源管理工作中一個完整的系統，而績效考評是績效管理的一個關鍵步驟。安徽電科院專家人才績效考評體系的構建，有如下幾點目的：

1.完成對企業專家人才一段時間內的工作質量的考核，考核結果作為專家人才考核晉升的依據，科學完善的考核指標可以使考核結果更具公平性公正性。

2.通過組織專家人才績效考評工作充分調研了解電科院中各級各類專家人才的整體水平和個體特點，根據績效考評結果因人而異地決定人才培訓、培養方式，決定專家人才的培養晉升方向，達到企業人才管理的優化配置。

3.績效考評工作是促進上、下級之間溝通的良好工具，上級能能夠及時跟進人才的工作需要，指導并幫助專家人才快速成長，從而為電科院培養出優秀的專家人才隊伍。

（二）專家人才考評體系的設計

1.績效考評指標體系設計原則

在構建專家人才考核的實際指標體系時，績效考評指標的選擇在很大程度上影響著考評結果的成敗，面對眾多的績效考評指標，本文在選擇時主要遵循以下幾條原則：

（1）完整性原則，對優秀專家人才進行聘期內績效考評，建立的指標體系須能夠全面反映專家人才工作，考核對象能夠通過所建立的考評體系完整詳細地看到自己的業務水平。

（2）關鍵性原則，即在選擇績效考評指標時應篩選能衡量評價專家人才工作表現的關鍵性、戰略性指標，同時也要體現電科院乃至國家電網公司所要求的戰略目標的要求。

（3）科學性原則，績效考評要素指標體系確定，應有科學的設計思路，借助科學的研究手段，以科學的方法對數據資料進行收集、整理、匯總、分析，在此基礎上設計科學計算方式以建立績效考評指標體系，這樣得到的結果才具有真實性與參考價值。

（4）明確性原則，在最終確定的績效考評體系中，每個考評指標應具有明確的解釋說明，同時對于每個考評指標所對應的標準應有明確、精練的文字表述。

（5）獨立性原則，鑒于指標體系要反映專家人才工作的每個方面，因此，初選的指標可能會具有一定的關聯程度，在篩選過程中，應在保證指標體系具有完整性原則的前提下，剔除具有高度相關性的指標。

（6）可測性原則，考慮到考評工作的實際操作性，在設定評價指標時，應通過科學方法的設計，將所有指標轉化為可描述、可測量、有操作性的指標，便于采用統計學方法在后期進行計算和處理。

（7）針對性原則，根據不同級別、不同類型的專家人才的崗位性質，從實際情況出發，確定能夠體現被考評者工作性質和特點的評價指標。

2.績效考評指標體系構建

由于安徽電科院為生產科研性企業，因此本次績效考評指標體系構建先以生產過程中從事并負責某類技術崗位工作的人才為對象試點，主要涵蓋了從事規劃計劃、電力營銷、電網檢修、電網運行、工程建設、科技信息等工作領域。根據《國網公司優秀專家人才管理辦法》等相關文件，公司內專家人才按級別由低至高依次為：地市公司級專家人才、省公司專家人才、國網公司級專家人才、國家級人才，由于各級別要求不同，根據考評指標建立針對性原則，本文僅針對地市公司級專家人才考評指標進行分析，以及探討其結果的應用。

由于專業技術崗位工作的專家人才，評選考核主要考量近年來取得的專業技術業績、成果和突出貢獻，選擇了履職績效、論文專著、課題研究、標準制度、個人榮譽、成果獲獎、授權專利等七個維度指標進行體系構建，其中將部分定性指標轉化為行為因素，以便形成間接可測量的指標，并進行了評分標準設定；針對考評的側重面，對各個指標的考核模塊進行權重劃分，根據專家研討法，分別將7個指標權重賦值。最后確定被考評者的考評分數為：

專家人才考評成績=履職績效分*20%+論文專著分*15%+課題研究分*20%+標準制度分*15%+個人榮譽分*10%+成果獲獎分*10%+授權專利分*10%

（三）考評操作

安徽電科院成立專門的專家人才考評委員會，對聘期內專家人才績效考核工作進行組織和部署，對結果進行回收和分析。為了保證考核結果的有效性，考核小組由人力資源部及各生產部門領導組成，由人力資源部負責實際執行工作。首先各被考核專家人才準備各維度業績材料進行公開述職，由專家人才考評委員會針對支撐材料對照標準進行考核，將考核結果及分數進行計算、統計，最后按照總分數排序，分為優秀、良好、及格三個等級，按照比例設置要求分別為20%,60%,20%,根據安徽電科院已有專家人才成績排序，按比例劃分等級，計入檔案，作為調整、晉升等激勵措施的參考依據。

（四）績效考評結果分析

1.考評委員會對照各項指標綜合分析，可以總體把握安徽電科院專家人才的實際工作情況，進行相應指導與調整。根據整體情況，分析影響專家人才發展的內外部因素，從而改善工作環境，提供相應支持。

2.被考核者根據績效考評結果分析在聘期內自己的優勢及不足，進行針對性學習與改善，以提升自身綜合素質。

三、專家人才績效考評結果反饋及應用

（一）績效考評結果反饋

各專家人才所在部門主管根據績效考評過程中專家人才所暴露的問題，通過績效面談的方式，將專家人才的績效表現優點和差距反饋給本人，使各專家人才了解自身的優劣勢，有針對性地和專家人才共同探討研究如何改進工作方法、需要何種培訓、如何提高工作效率，提出改進措施和建議，并做出日后工作規劃，跟進改進措施和計劃方案的落實與執行情況，從而提高專家人才的個人素質和績效水平。部門主管在指導專家人才完成工作任務的同時，也要研究改進部門工作流程、加強崗位工作銜接，力爭為各專家人才提供更好的工作環境與氛圍。

專家人才考評委員會要與各部門主管進行績效面談，一方面，對所在部門的專家人才聘期內工作業績提出評價意見和建議，另一方面，與部門主管探討改進方式和方法，促進電科院整體人才隊伍水平的不斷上升。

（二）考評結果的應用

專家人才的績效考其根本目的在于激勵充分發揮專家人才在專業崗位的潛能。因此，考評結果必須與專家人才獎金兌現，進一步晉升等掛鉤，這樣，考評才有意義：

1.考核結果計入個人檔案，考核結果為“優秀”的在電科院范圍內通報表揚。

2.將績效考核結果與專家人才物質獎勵相結合，建立適度的物質獎勵機制，根據考核結果的等級按照比例進行不同程度的物質獎勵。

3.通過科學合理的考評標準體系的建立得到的考評結果，可以為專家人才的進一步晉升提供科學依據，企業可根據考評結果，優先考慮考評結果為良好的專家人才成為更高一級專家人才的候選人。

四、總結與展望

在國網公司大力倡導構建全球能源互聯網的背景下，我國能源和電力可持續發展面臨前所未有的歷史機遇，作為電力科研機構，在這種時代背景下對人才隊伍建設提出了新要求，如何建設和培養出一支素質優良、堪當重任的優秀專家人才隊伍也是人力資源管理從業者需要思考的問題。

本文對優秀專家人才績效考評體系進行了初步的探討，根據被考核者的工作特性建立科學合理的績效考評標準，為專家人才的獎勵、晉升，安徽電科院的人力資源管理制度改革等均提供了科學的依據。但在研究過程中因為安徽電科院機構的專家人才具有多層次性和多元性，研究方法類似，故在本文沒有對其他類型專家人才的績效評價體系進行描述。本文所提出的思路是基于具有科研性質的電科院所建立的專家人才評價體系，對于明確本單位人才成長路徑，規范人才管理流程有一定的指導意義。

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劉星，女，安徽肥東人，國網安徽省電力公司電力科學研究院，中級經濟師（人力資源），碩士；

薛冰,男，安徽長豐人，國網安徽省電力公司電力科學研究院，工程師，碩士。

F243.5

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1008-4428（2017）04-141-02