探討工作量效能積分法在醫院績效分配中的應用

劉 莉，林碧宇

（1.福州總醫院二部財務辦，福州 350003；2.福州總醫院財務科，福州 350025）

探討工作量效能積分法在醫院績效分配中的應用

劉 莉1，林碧宇2

（1.福州總醫院二部財務辦，福州 350003；2.福州總醫院財務科，福州 350025）

醫院績效管理是通過相應的標準及評價程序，對相關指標體系進行對照定量、定性分析，來客觀、全面、準確地反映某一段時期內某科室或醫院整體的運營效益和綜合業績。探討收支結余成本核算分配模式的不足，并就新醫改政策對醫院公益性回歸問題進行分析，通過導入工作量效能積分法，就醫院績效工資核算激勵機制展開評價，以期優化績效分配的合理性、科學性，調動醫務人員的工作積極性。

公立醫院；工作量；效能管理；績效分配

引言

開展績效管理是實現醫院戰略決策工作的重要杠桿，也是推進醫院服務社會功能，凸顯公益性價值取向的重要體現。十八屆三中全會提出“深化醫改體制改革目標”，將構建科學的醫療績效評價、適應行業需求的人事薪酬制度作為重點工作。長期以來，公立醫院在績效分配制度建設中，多以收支結余成本核算為主，雖然也提升了醫院收入，激活了醫務人員的工作積極性，但對于當前醫院出現的看病貴、過度檢查、過度診療等問題，反而有增無減，特別是在內部分配管理上的不公問題日益突出。國務院印發《新醫改重點工作任務》明確指出，要深化公立醫院人事、薪酬分配制度改革，要健全收入分配激勵機制。比如嚴禁向醫務人員下達創收目標，嚴禁將醫院藥品、檢查等業務收入計入工資、獎金等等[1]。但從當前形勢來看，公立醫院以經濟指標為導向的績效分配制度顯然是不合理的，迫切需要從崗位績效、服務質量等綜合績效考核上來促進公益性回歸。

一、當前收支結余成本核算分配模式存在的問題

收支結余作為一種評價指標，以此來核算績效工資，有助于提升醫院收入，增強醫務人員的待遇水平，但其不足也更趨凸顯。一是在醫療收費定價管理上缺乏合理性，按照常規收費定價遵循政府指導價，而指導價是建立在醫療設施成本基礎上，未能兼顧不同技術勞務的價值差異。比如醫技診療類項目成本易回收，而臨床診療類項目、綜合醫療類項目、中醫類等項目很難快速回收成本。二是在醫院收入計算上存在不合理，收支結余成本核算方法，無法對收入部分進行明確，特別是在一些間接收入細分上缺乏規定，不同醫院在拆分方法上存在差異性，導致收入計算結果迥異。比如普通放射科與CT/核磁科在診療服務業績上就缺乏可比性；再如急診、兒科等，其經濟業績更難提升[2]。三是在成本分攤上存在不合理，收支結余成本核算中包括一些不可控成本的分攤問題，而一些科室在結余計算方法上存在不同，使得分攤費用分配不合理。比如一些設備折舊、水電費等間接成本分攤到科室成本，由科室來承擔全醫院的間接成本，導致部分科室出現“倒欠”醫院的核算問題。四是難以體現績效公平，影響醫療服務質量。從傳統收支結余成本核算實施來看，由于各醫療科室本身的差異性，在設備投入、規模水平、技術層次等方面，缺乏可比性，收支結余成本核算也難以體現多收多得分配原則，不利于提升醫院整體醫療服務水平。

二、工作量效能積分法在醫院績效分配中的實施

1.工作量效能積分法的內涵。工作量效能積分法是建立在工作量核算基礎上，而工作量具有多義性。一方面可以表現為病人流量以及由此所帶來的財務支持價值；另一方面可以從醫院服務質量、服務口碑、品牌影響力上來反映，比如醫院的特色科室，學科品質建設等。效能是對某指標所達到目標的程度，也是對工作量結果進行衡量的尺度、效率等依據。從醫院績效管理實踐來看，某一項指標的工作量效能，往往可以反映該科室的工作強度、辛勞程度，也反映了該科室病人流量指標的發展趨向。具體來講，對于工作量效能指標的計算，可以表述為：“工作量效能=工作效率x目標”；其中，對于工作效率，并非效率越高越好，而是在目標基礎上來乘以效率，避免片面夸大工作效率。利用工作量效能積分法，是將工作量進行點數化分解，以積分方式來考核績效分配工作。在工作量設定上，每個科室遵循“實際工作量-基本工作量=分配基數”的計算方法，將醫院各科室目標任務進行分解，提升各科室醫務人員的積極性、責任感，既要關注各科室利潤，還要兼顧醫院整體發展，真正突出“公益性、病人滿意度、工作效率”三方面的綜合。

2.工作量效能在績效薪酬分配中的預算控制。薪酬分配中的預算控制，其目標在于從各科室業務量、業務收入與相應目標的增長保持協同的發展關系。工作量效能在醫院績效分配中的應用，要將薪酬預算、工作量預測，以及對當月各科室工作量指標的量化統計上，來得出不同維度下的不同具體指標。如對過去薪酬歷年分析指標，對其他外部醫院的薪酬調查指標，對自身醫院不同科室的業務指標等等，以此來設定不同科室工作量效能指標與醫院總業務收入的比例關系，并確定醫院薪酬分配方法。比如，設定醫院薪酬工資總額占醫院各項業務總收入的30%；績效工資分配總額占薪酬工資總額的60%；對各主要部門薪酬比例設定為“醫∶醫技（護）∶行政∶后勤 =1.6∶1.4∶1.2∶1.0”；同時，依據醫院各科室業務量核定各科室的目標貢獻率，各科室效率指標，來更好地推動薪酬分配機制實現預期激勵效果。

3.前期薪酬分配中的激勵機制。在前期薪酬激勵機制完善上，主要包括工作量效能積分法與績效工資進行核算，以及優化成本控制績效工資核算兩部分。在工資績效核算中，以崗位工作量為基礎，考慮到管理、技術、風險等要素，并結合不同崗位的勞動強度、復雜程度、技術風險程度、工作量大小等進行細化。當然，考慮到門診、住院、手術等不同工作量指標之間的差異性，其在不同學科、不同病區、不同診療項目中所花費的時間、辛勞程度也是不同的，需要對不同崗位工作量指標進行“標化”處理。如利用收入系數法、科室風險價值法來進行當量標化。以門診科室為例，對收入系數法標化方法處理為“門診人次/全院均次門診收費+實際占用床日數x（床日收費/均次門診收費）”；科室風險價值標化方法處理為“科室初次工作量標化x科室風險價值系數”。借助于對門診科室工作量的標化處理，以科室工作量積分多少來計算該科室崗位工資。比如設定1門診人次計作1個標化工作量；每住院床日計作6個標化工作量；每次搶救計作10個標化工作量；一級手術計作50個標化工作量等。針對工作量效能積分法工資績效核算方法體現效率優先、個人傾斜問題，還需要融入科室總體績效目標，制定階梯式激勵方法，對超額目標實施高激勵，對低于目標實施負激勵。在成本控制績效工資核算中，引入成本管理理念，細化成本核算，突出對患者醫藥費水平的合理控制。比如通過設定變動成本，細化藥占比、耗材比在科室費用支出與考核中的實效性，淡化對不可控成本的核算。為了提升成本核算的科學性，引入管理會計方法，以算為管，管算結合。比如在化解醫院收入拆分差異性問題上，利用“雙百制”制度，對間接收入進行雙百計算，有效解決了不同科室在收入拆分中的分配矛盾；同時，引入耗材消耗監督機制，利用藥占比、耗材比等指標，來對各科室用藥、耗材量進行雙百核算，提升了科室收入核算針對性。另外，對于科室支出成本，在核算上取消固定資產折舊，利用醫院發展基金按照一定比例來提取，實現對固定成本折舊轉換為變動成本扣除，有效防范了收支結余成本核算所帶來的成本過高，績效失控風險，也體現了不同科室績效核算的公平性。在具體科室成本控制績效計算上，按照“（核算收入-核算成本-醫院發展基金提取）績效提取比例”來計算，其中醫院發展基金提取比例的細分，可以參照各科室人員配置、科室設備差異、收入狀況、占用資產總額、占用面積等條件進行量化計算，以體現各科室在宏觀績效核算中的公平性。

4.后期薪酬分配中的激勵機制。在后期醫院薪酬分配激勵機制中，主要是針對日常績效管理中的不足，以及對于醫院績效考核中的關鍵“KPI”指標進行動態優化。比如在日常績效考核管理中，盡量減少百分制計算，因其缺乏可比性，對各科室相關指標的考核缺乏有效激勵，更易誘發印象評判弊端。同時，引入薪酬分配缺陷管理考核機制，對各職能部門在薪酬分配考核中的問題進行挖掘與分析，優化考核方法，兼顧效率公平[3]。另外，針對新醫改后一些醫院提升基本工作待遇水平，使得基本工資占比過大，績效薪酬占比過小，難以發揮有效激勵作用等問題，可以引入“日常考核+基本工資+績效工資”組合式考核制度，利用加分、扣分來增強激勵約束機制。最后，針對醫院薪酬績效分配中的關鍵“KPI”指標，也應該納入到醫院目標管理體系，將之與薪酬績效分配相關聯。比如采用百分制法、單項掛鉤法，來優化醫院管理效率。

結語

總體來說，對于醫院績效薪酬分配工作是最難解決的問題之一，既要防范“高薪養懶”，又要兼顧效能公平，需要從具體分配體系指標完善上，全面、客觀、綜合評價。工作量效能積分法作為醫院績效分配管理方式之一，在嘗試與探索中也取得了良好成效，體現了優勞多得目標，也提升了醫療服務質量。不過，在一些績效公平性指標量化與評價中，仍存在不足，還需要進一步總結和改進。

[1]秦永方.公立醫院績效工資預算公平性分配評價研究[J].現代醫院管理，2016，(3)：33-35.

[2]陳紅藝，張光鵬，賈瑤瑤.基于決定要素相對價值測算公立醫院醫務人員薪酬水平[J].中國醫院，2016，(6)：19-23.

[3]孫凱潔，張華宇，謝世堂，羅濤.公立醫院績效考核分配模式的比較研究[J].中國病案，2016，(2)：44-45.

F272.92

A

1673-291X（2017）34-0122-02

2017-06-28

劉莉（1970-），女，重慶渝中人，中級，從事財經管理研究；通信作者：林碧宇（1961-），女，福建福州人，高級，從事財經管理研究。

[責任編輯 吳明宇]