淺談對事業(yè)單位績效工資的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

劉坤麗

【摘要】2009年事業(yè)單位績效工資改革開始啟動(dòng)，根據(jù)這些年的實(shí)踐情況來看，此改革的建立符合時(shí)代變化，充分體現(xiàn)出事業(yè)單位的改革與創(chuàng)新，特別是崗位績效和分類管理的收入分配制度的建立。這種改革型、創(chuàng)新型的績效工資制度，對于深入推進(jìn)事業(yè)單位的人事制度改革取到十分重要的作用。同時(shí)，由于該制度尚屬于初步運(yùn)行階段，在實(shí)施過程中，依然存在一些不足。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 績效工資 認(rèn)識(shí)

一、實(shí)施績效工資的前提條件

為貫徹落實(shí)黨的十七大關(guān)于“深化分配制度改革、增加城鄉(xiāng)居民收入”的政策方針，2006年國務(wù)院出臺(tái)了事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案，明確了事業(yè)單位建立以崗位工資、薪級工資、績效工資和津補(bǔ)貼為薪酬結(jié)構(gòu)的“崗位績效工資”制度。具體分三步走：首先，2009年1月起在義務(wù)教育學(xué)校先實(shí)施；接著，2009年10月起在公共衛(wèi)生及基層醫(yī)療事業(yè)單位實(shí)施；最后，2010年1月起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。這是一項(xiàng)事業(yè)單位重大的人事制度改革。從此，事業(yè)單位全面步入改革，這種改革將人事關(guān)系由過去的“鐵飯碗”改為聘用制、工資制度由過去的“大鍋飯”改為績效考核分配，順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的步行。

二、績效工資的含義

績效工資，它是以崗定薪，根據(jù)崗位的技術(shù)含量、職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)艱辛等來確定崗位等級；根據(jù)員工的工作業(yè)績來支付勞動(dòng)報(bào)酬以及確定員工工資總額。通過對員工的“德、能、勤、績”進(jìn)行綜合考核評價(jià)，以此來決定績效工資的分配比率；實(shí)現(xiàn)績效工資的最大化優(yōu)化配置，達(dá)到增強(qiáng)事業(yè)單位工作人員的競爭意識(shí)。績效工資相對于基本工資來說是相對靈活的部分，也就是按績效分配工資；依據(jù)考核結(jié)果，實(shí)行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則；側(cè)重于向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。它打破了過去平均主義的局面，對于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；促進(jìn)社會(huì)主義事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，具有重要意義。

三、實(shí)行績效工資的意義

（一）建立并實(shí)行了崗位績效工資制度和工資的分類管理

績效工資，它是以崗定薪，注重的是員工在特定崗位上的工作業(yè)績、為單位所創(chuàng)造的利益以及所做的貢獻(xiàn)，以此來確定員工的工資收入，從此建立了崗位績效工資制度，其強(qiáng)調(diào)的是崗位貢獻(xiàn)。此制度的建立正好順應(yīng)了事業(yè)單位人事制度的一大改革：將員工由過去的身份管理向創(chuàng)新型的崗位管理轉(zhuǎn)變。同時(shí)，對于公益類事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責(zé)以及資源配置等情況的不同，實(shí)現(xiàn)了工資的分類管理，即基本工資實(shí)現(xiàn)國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，績效工資則根據(jù)單位類型實(shí)行不同的分類管理辦法。

（二）完善了事業(yè)單位正常的工資調(diào)節(jié)機(jī)制

全面實(shí)行聘用制后，建立了符合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資正常調(diào)整機(jī)制；建立了基本工資標(biāo)準(zhǔn)和津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制；使得事業(yè)單位工作人員的工資水平與國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，包括增加薪級工資、調(diào)整崗位變動(dòng)工資、調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

（三）有利于充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性

績效工資制度的建立，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則；剔除了干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣、吃大鍋飯、混日子的頑疾。

（四）使事業(yè)單位的津貼得以規(guī)范

之前，事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼情況是比較繁雜的，占總收入的比重差異較大；地方、行業(yè)性政策也較多；依據(jù)單位的收入能力不同，各自的津貼補(bǔ)貼水平和科目設(shè)置也相當(dāng)復(fù)雜。實(shí)施績效工資后，除按國家規(guī)定發(fā)放的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補(bǔ)貼繼續(xù)按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外，在核定的績效工資總量以外一律不得發(fā)放其它各類的津貼補(bǔ)貼和資金，這樣將實(shí)現(xiàn)同一級行政區(qū)域內(nèi)事業(yè)單位工作人員的績效工資水平大體保持平衡。

（五）進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革

各單位，依據(jù)特定崗位的工作職責(zé)和條件，通過公開、公平、競爭、擇優(yōu)的竟聘方式，把綜合素質(zhì)符合的優(yōu)秀人員聘到相應(yīng)崗位；然后逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的人事制度改革：將員工由過去的身份管理向現(xiàn)在的崗位管理轉(zhuǎn)變；進(jìn)一步細(xì)化崗位職責(zé)；完善崗位級別；規(guī)范崗位工資制度；進(jìn)而深化事業(yè)單位的人事制度改革。

四、存在的主要問題

（一）思想認(rèn)識(shí)不到位

少數(shù)職工思想認(rèn)識(shí)不到位，對績效工資制度有想法。舊體制下形成的分配觀念，比如大鍋飯、鐵飯碗、平均主義、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣，在少數(shù)職工思想中根深蒂固，增加了崗位績效工資方案實(shí)行的難度。還有一部分職工認(rèn)為：績效工資就是增加工資，這是片面的認(rèn)識(shí)。事實(shí)是，績效工資主要是起到激勵(lì)導(dǎo)向作用，有效地提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而提高生產(chǎn)效率；再結(jié)合公平的“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶”分配原則；同時(shí)，在分配過程中，有目標(biāo)地向重點(diǎn)崗位、業(yè)務(wù)技術(shù)精英和有突出成績的工作人員傾斜；使得工作人員的收入適當(dāng)拉開一定的差距。這不是簡單的增加工資。

（二）績效考核機(jī)制不健全

首先，考核體系的設(shè)計(jì)不夠完善。現(xiàn)階段大部分事業(yè)單位都是“平時(shí)不考核、年終算總賬”，造成監(jiān)管意識(shí)松散、工作效率低等問題；員工的工作熱情和主動(dòng)性沒有被充分調(diào)動(dòng)；績效考核的激勵(lì)性作用沒有充分發(fā)揮出來。其次，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。主要是設(shè)置指標(biāo)的簡單化和模糊化。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面各項(xiàng)指標(biāo)沒有明確具體，沒有做到客觀量化。再次，績效考核透明性不強(qiáng)。多數(shù)職工對績效考核指標(biāo)和績效工資分配程序并不清楚，在績效考核與績效工資分配過程中參與度低；考核有時(shí)很難做到客觀公正，特別是一些領(lǐng)導(dǎo)采用象征性、形式化的考核。

（三）績效工資所占比例不大，對職工的激勵(lì)導(dǎo)向作用還不太明顯

目前，由于一部分職工的思想意識(shí)中還沒有完全接受績效工資制度，所以，績效工資占到員工全部收入的比例不大，其激勵(lì)作用尚顯不足。

（四）監(jiān)督管理部門缺失endprint

目前來說，人事組織部門和單位管理部門只注重于該制度的實(shí)施，而忽略了一點(diǎn)；該制度剛處于起步階段，有一部分細(xì)則內(nèi)容不是很完善，比如績效考核的不透明、績效工資的分配參雜人為因素等，這樣，在整個(gè)實(shí)施的過程中很難做到客觀公正，而這個(gè)環(huán)節(jié)缺乏專門的部門來監(jiān)督管理。

五、要充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，建議做好以下幾點(diǎn)

（一）人事部門管理者要完善自己的工作職責(zé)

新事物從產(chǎn)生到實(shí)施再到逐步完善總是循序漸進(jìn)的。人們過去一直遵行“大鍋鈑、平均主義、鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，認(rèn)為“干好干壞一個(gè)樣”，突然新的事物產(chǎn)生了——績效工資制度。績效工資遵行“多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶”，廣大員工的思想一時(shí)轉(zhuǎn)不過來。這就要求我們?nèi)耸虏块T管理者要深入學(xué)習(xí)績效工資制度，透徹理解該制度，大力宣傳該制度的優(yōu)點(diǎn)以及它對整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展改革的好處，消除大家對績效工資制度的抵觸感。

（二）建立科學(xué)的、有效的績效考核評價(jià)指標(biāo)體系

首先，以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位的職責(zé)、性質(zhì)來明確具體考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的職業(yè)、崗位、級別等，制定出適合的考核細(xì)則。比如專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位，各自有不同的特點(diǎn)，在具體制定考核方案的時(shí)候，要明確分開，實(shí)行分類考核。考核方案在制定的過程中，一定要結(jié)合實(shí)際，各項(xiàng)指標(biāo)要盡量具體明確、量化細(xì)致。考核方案制定后，在實(shí)踐的過程中要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格來說，既要保持考核標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性，也要逐步完善個(gè)別不適宜的指標(biāo)，盡量做到能通過考核反映出職工的真實(shí)績效來。其次，注重員工的業(yè)績考核的同時(shí)，也要重視“德、能、勤”等方面的綜合考核。業(yè)績考核是績效工資制度的核心，這直接關(guān)系到員工的績效工資水平，是員工最關(guān)心的部分。這個(gè)過程要求相關(guān)的管理人員要堅(jiān)持“公開、透明”的考核方式，注重員工的真才實(shí)干，拋開主觀意識(shí)，遵行客觀公正，用業(yè)績來作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。為提高員工的整體綜合素質(zhì)，考核時(shí)也要把“德、能、勤”等方面作為輔助條件來綜合考核。最后，考核過程一定要嚴(yán)格。績效考核的相關(guān)操作人員一定要有優(yōu)良的職業(yè)素養(yǎng)；要認(rèn)真透徹地理解績效管理制度；相關(guān)的人事部門要組織考核操作人員學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力；工作態(tài)度要認(rèn)真負(fù)責(zé)，對考核過程中的任何細(xì)節(jié)都要客觀公正的對待。

（三）建立監(jiān)督管理部門

一方面要設(shè)立專門的部門對績效工資制度的落實(shí)以及實(shí)施過程進(jìn)行全力監(jiān)督，推進(jìn)該制度的有效實(shí)施，保證其發(fā)揮出最大的效能。另一方面新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，單位要想發(fā)展創(chuàng)新，就要充分發(fā)揚(yáng)民主精神，要“以人為本”。績效考核方案要想順利的實(shí)施，應(yīng)廣泛聽取廣大職工的意見，充分體現(xiàn)“以人為本”的精神，讓員工自己有發(fā)言權(quán)、主動(dòng)權(quán)，加強(qiáng)員工的參與性。最后，要建立申請復(fù)議部門。當(dāng)員工對績效考核結(jié)果有異議時(shí)，可以向有關(guān)部門申請復(fù)議，以保證績效考核的公平公正。

總而言之，當(dāng)前事業(yè)單位普遍存在對績效工資制度的認(rèn)識(shí)不足以及缺乏重視，相關(guān)人事部門和單位管理人要擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，逐步完善績效工資制度，進(jìn)而深化事業(yè)單位制度的改革。

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