中小企業人力資源管理問題與對策研究

荊象源

摘要：本文系統梳理了我國中小企業在人力資源管理方面存在的觀念、制度、招聘、培訓、考核、激勵等問題，有針對性地提出了更新觀念，創新人力資源管理模式；建立完備的的人才招聘及選拔體系；建立規范的員工教育培訓體系；健全績效考核等對策建議，以期有效提升中小企業的人力資源管理水平，增強企業的綜合競爭力。

關鍵詞：中小企業，人力資源管理，問題，對策

中小企業是我國國民經濟和社會發展的重要力量，在促進經濟發展、擴大社會就業、改善人民生活和維護社會穩定方面發揮著重要的作用。相關統計數據顯示，在我國企業總數中，中小企業占比超過99%，對我國GDP的貢獻超過60%，對稅收的貢獻超過50%，提供了80%的城鎮就業崗位和82%的新產品開發。

制約企業發展的因素主要有資金、技術、管理和人才四個方面。對我國中小企業來說，人才是最關鍵的因素。我國中小企業一方面具有組織結構簡單、管理層次少、員工數量較少等特點，使得中小企業在人力資源管理方面具有一定的優勢；另一方面受企業規模、資金實力、發展階段等因素影響，在人力資源管理方面還存在許多不足。

一、中小企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理缺乏長遠規劃

統計數據顯示，我國中小企業離職率高達80%以上。從我國中小企業人才獲取現狀來看，獲取人才的方式多屬短期，缺少與企業戰略相匹配的人力資源規劃，在人才開發方面的前瞻性、預見性不足，因此所引進的人才穩定性不強，嚴重影響了企業的持續發展。

2.人才招聘工作不科學

中小企業由于自身發展的劣勢，使其很難像大企業那樣給員工提供較好的福利，降低了對人才的吸引力；更為重要的是，中小企業招聘程序不科學不規范，使得人才引進工作雪上加霜。我國中小企業在人才招聘過程中存在許多誤區，甚至連招聘思路也存在錯誤。具體表現有：沒有完整的招聘程序，缺少計劃性、程序性和科學性；人才招聘工作沒有基于企業的真實需要；篩選和選拔形式過于單一。此外，有些中小企業對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會等現象，進一步制約了中小企業招聘工作的有效開展。

3.教育培訓體系不完善

為員工提供教育培訓的機會既有利于企業本身的發展，也能提高員工對企業的認同感。然而在我國中小企業中，能給員工提供教育培訓機會的還不到總數的 5%。我國中小企業的培訓體系存在的問題主要有：缺乏對培訓的正確認識；培訓形式和內容較為單一；缺乏對培訓效果的反饋與應用跟蹤。

4.績效考核和激勵機制不健全

我國很多中小企業在績效考核過程中缺乏公正合理的考核制度，績效考核標準不夠清晰，考核標準和指標脫離崗位職責和工作任務，指標選擇不科學，可操作性不強，且不穩定不統一，使得考核結果可比性不強，對公司經營狀況評價和經營者業績評價難以形成權威結論。中小企業激勵機制的不合理主要表現為缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明。中小企業對員工的激勵手段也較為單一，大多只是依靠提高員工工資的手段激勵員工，而忽視了股權分紅、授權、學習培訓機會、職位晉升等激勵方式，難以取得滿意的激勵效果。

二、完善中小企業人力資源管理的對策

1.更新觀念，創新人力資源管理模式

中小企業應意識到人是企業的主體，也是企業取得和保持競爭優勢的關鍵，管理者必須從根本上重視人力資源管理，支持管理體制的變革和人力資源管理模式的創新。

首先，中小企業應樹立戰略性人力資源管理的觀念，即把人力資源管理納入到企業戰略規劃中，一切人力資源管理活動都要致力于企業戰略目標的實現。其次，中小企業應加快實現由傳統人事管理觀念向現代人力資源管理觀念的轉變。再次，中小企業應建立起一種互相監督和制約、權責分明、高效溝通與協調的管理機制，健全各項人力資源管理制度。最后，中小企業應重視對學習型組織的構建，更加重視對員工的教育和培訓，搭建完善的學習平臺，營造積極的學習氛圍，不斷推動員工自主性的共同學習及完善心智模式。

2.建立完備的人才招聘及選拔體系

（1）樹立正確的選人用人觀念

人才招聘中不能以高學歷和工作經驗為招聘員工的主要條件，應以企業崗位的實際需要來開展招聘工作，爭取做到人與崗位的和諧。還應堅持道德為先的原則準確考察、把握員工的職業道德和素養，確保為企業挑選德才兼備的人員。

（2）人力資源規劃與戰略規劃相結合

人力資源規劃應基于企業的自身條件和外部環境變化制定，又要根據外部環境和企業本身的結構需要進行彈性調整。人力資源規劃和戰略規劃必須緊密結合才能保證戰略目標的實現。

（3）采用先進的招聘方法，改進現有招聘手段

招聘過程中要綜合運用多種選拔形式，以提高篩選的準確性。中小企業應積極學習并引進行進的篩選工具和方法，比如性格分析、角色扮演、情景模擬等，還應根據崗位性質和要求的不同，選擇合適的工具組合加以綜合應用。

3.建立規范的員工教育培訓體系

中小企業必須建立系統規范的員工教育培訓體系，包括新員工入職培訓、員工崗前專業培訓、員工在職培訓以及管理人員培訓等等。培訓應具有系統性和聯系性，在培訓前要進行系統的培訓需求調查。員工培訓結束后，還要對培訓效果進行評估。此外，還應鼓勵員工將培訓內容積極地應用于工作實際。

4.健全績效考核，提高激勵效果

健全績效考核主要應做好以下三方面工作。

（1）開展績效管理培訓

在績效管理正式實行之前應在企業開展相關培訓，使員工深入理解并接受績效管理理念，消除誤解和抵觸情緒，掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性。

（2）設立科學的績效目標

企業管理者首先應根據企業戰略與員工共同確立績效考核目標，結合崗位要求和員工實際能力制定合理的績效考核標準。員工的績效目標大多數直接來源于部門的績效目標，而部門的績效目標來源于企業的經營計劃，保證了員工按照企業要求的方向去努力，企業的戰略目標才能真正得以落實。

（3）增強績效考評的可操作性

績效考評指標應盡量量化并科學確定考評指標之間的權重，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性，確?？荚u結果的客觀性、公正性。管理者應和員工共同分析績效考核結果并制定績效改進方案，促進員工能力提升，提高企業管理績效。中小企業既要重視對員工的短期激勵，又要重視長期激勵，在注重對員工的物質激勵的基礎上，也應加強對員工精神層面的激勵。

參考文獻：

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