2005—2015《人力資源開發新進展》(ADHR)主題研析——兼論ADHR研究動向

葛曉彤

2005—2015《人力資源開發新進展》(ADHR)主題研析——兼論ADHR研究動向

葛曉彤

以《人力資源開發新進展》(Advances in Developing Human Resources，ADHR)2005—2015年收錄的文獻為研究樣本，采用文獻計量和聚類分析等方法，對期刊的研究主題、研究方法和作者國別分布等進行梳理，概括并重點陳述HRD的價值、創新、方法、理論建構、應用、倫理道德、教育、對象等期刊關注的10大研究主題，管窺ADHR的研究動向。HRD需要聚焦于工作場所中員工學習的微觀領域，為實踐服務；不同學科的研究者需要共同合作，建構HRD的理論；利用多元主義方法論，廣泛探究HRD的各類問題。

《人力資源開發新進展》；研究主題；研究方法；期刊分析

隨著西方人本管理思想的出現，行為科學研究的深入以及人力資本理論的不斷發展，人力資源開發(Human Resource Development，HRD)逐漸成為現代企業日益重要的組織活動。在經濟全球化的快速推進下，勞動力市場日益呈現出需求多元化的特征，HRD的重要性及應用的廣泛性受到諸多學者的關注，并日益成為一個跨學科研究領域。作為終身教育體系的重要組成部分，HRD研究逐漸在世界范圍內盛行，并涌現出一批該領域的期刊，其中，《人力資源開發新進展》(Advances in Developing Human Resources，ADHR)呈現了國際HRD領域的研究趨勢。為此，本研究采用文獻計量、聚類分析的研究方法，以2005—2015年該期刊收錄的379篇文獻為對象，盤點HRD的研究主題，管窺HRD的研究動向，以期為國內學者開展相關研究提供參考。

一、期刊基本情況分析

ADHR是國際人力資源開發學會(Academy of Human Resource Development，AHRD)的4大期刊之一，于1999年辦刊，主要關注績效、學習和組織環境等領域。作為一個季刊，ADHR每期以專題的形式出現，以期實現理論研究與實踐應用的平衡。該期刊收錄了包括期刊文獻、數據分析、政策報告等諸多類型的文章，其研究主題、研究方法和作者國別情況如下。

1.研究主題聚焦情況

如圖1所示，該期刊主要關注的研究主題，依次為：HRD的價值、HRD的創新、HRD的方法、HRD的理論建構、HRD的應用、HRD的倫理道德、HRD的教育、HRD的對象、HRD的發展趨勢以及HRD的國別比較。相對而言，工作場所中的情緒智力、組織文化等主題的文章較少。該期刊在跨越組織邊界的背景下收錄了與HRD相關的各社會熱點問題，其研究主題具有多樣性、新穎性等特點。

圖1 研究主題聚焦情況

2.研究方法使用情況

研究方法的使用呈現出期刊的學術風格。如圖2所示，在匯總的379篇文獻中，以文獻研究為主的216篇，以案例研究為主的92篇，以定量研究為主的37篇，以質性研究為主的23篇，以比較研究為主的11篇，呈現出多樣化的風格。而從2010年以后，部分文章的研究方法呈現出多種方法交叉使用的特點，比較研究中有案例研究，文獻研究也涉及定量分析等。

圖2 研究方法使用情況

3.作者國別分布情況

隨著HRD逐漸受到學術界的普遍關注，其研究隊伍也在不斷發展壯大，并開始呈現國際化趨勢。統計文獻的第一作者數據發現，所有文獻中第一作者來源最多的是美國，約占76.45%；其次來自英國，約占8.03%。除此之外，還有來自愛爾蘭、中國、澳大利亞、韓國、加拿大等國家的作者。分析第一作者畢業或從業的學校發現，位居前十的學校為美國德克薩斯泰勒大學(The University of Texas at Tyler)、俄亥俄州立大學(The Ohio State University)、明尼蘇達大學(University of Minnesota)、德雷塞爾大學(Drexel University)、科羅拉多州立大學(Colorado State University)、喬治華盛頓大學(The George Washington University)、俄克拉荷馬大學(University of Oklahoma)、路易斯威爾大學(University of Louisville)、東北大學(Northeastern University)、帝國州立大學(SUNY Empire State College)。

二、期刊研究主題概述

1.研究主題一：HRD的價值

HRD的價值是ADHR關注的熱點主題。HRD可以幫助個人和組織參與到內部學習中，從而使我們的工作與生活變得更有意義。[1]該期刊主要從兩個維度關注：一是HRD的社會價值。HRD的價值不僅僅限于組織，它同時也是促進國家和社會發展的一個有效手段。一些學者通過相關研究探討了HRD解決社會問題的有用性和有效性。[2]例如，Jie Ke等討論了HRD在應對持續性經濟危機時所發揮的重要作用。[3]Nadir N.Budhwani等研究了HRD應用于社區時，其對改善工作場所以外人群福利的重要作用。[4]Neal Chalofsky等提出，HRD在改善組織環境、重塑社會價值等方面應發揮更大的作用。[5]二是HRD對組織發展的貢獻。如一些研究者對巴森學院(Allan R.Cohen et al.,2005)、康奈爾大學(Chester C.Warzynski,2005)、羅格斯大學(Brent D.Ruben,2005)、新英國大學(Sharon Turnbull et al.,2005)等高校正在或已經進行的機構變革進行研究，意在找出高等教育機構在面對外部環境壓力俞加強烈時，如何由內到外做出變革以應對挑戰。[6]Richard J.Torraco對相關研究進行梳理與總結，發現通過HRD對組織結構和變革活動的干預，能夠幫助組織適應內外部環境變化，改進組織效能。[7]

2.研究主題二：HRD的創新

HRD專業人員正在積極地探索組織發展的新形式和HRD的新功能，從而激發組織變革，以應對日益動蕩的商業環境。[8]針對該主題，該期刊主要關注兩個方面：一是社交網絡在HRD中的創新。Salvatore Parise指出，社交網絡分析系統為組織中HRD專業人員的知識管理做出了貢獻；[9]二是虛擬HRD的創新。McWhorter和Lynham提出利用虛擬HRD中的構造和情景規劃功能，實現對某一現實情境的虛擬建構，從而減少資源浪費。[10]Marie-Line Germain和David McGuire認為，虛擬HRD能夠幫助團隊成員迅速克服溝通障礙，更好地建立團隊信任。[11]這些文獻的作者都在一定程度上對虛擬HRD技術的進一步應用表示了支持。

3.研究主題三：HRD的方法

HRD的方法能夠提供一個通過對人力資源的有效開發，從而實現組織目標、提高組織績效的路徑。[12]許多研究者在理論與實踐上為企業或政府提供了一些可以替代傳統方法的新路徑，這些路徑適應于不同的國別或情境。例如，在HRD的培訓方面，W.Clayton Allen和Richard A.Swanson指出，ADDIE模型并不總是有效的，實際上，原始的ADDIE從學習的角度審視了分析和評估階段，但沒有從根本上在培訓與組織的核心任務和目標之間建立系統聯系。因此，許多大型企業將ADDIE作為一個概念模型，根據自身發展的需要對模型內具體步驟進行再調整，許多具有活力的私營組織也要求重新調整ADDIE的基礎構架。[13]在評估與測量方面，許多研究者認為，隨著時代的進步，過去單一的評估、測量模式已不再適應新時期的需要。例如，Karen E.Watkins等提出，基于固定目標的領導開發計劃的評估模型不能強有力地捕獲成果。[14]Naquin 和Holton認為，基于勝任力的管理評估系統是使組織具有競爭優勢的關鍵。[15]值得注意的是，這些評估方法更多的關注領導者自身或其工作，而Raelin J.A認為，HRD的評估人員可以對個人、團體，特別是組織計劃層面有更深刻和更嚴格的理解。[16]

4.研究主題四：HRD的理論建構

一門研究領域，能夠構架有效的理論，是其重要的特征。為此，在該期刊收錄文獻中，許多研究者積極探討HRD理論的構建。例如，一些研究者探究了行動學習過程中，學習與行動之間取得平衡的關鍵點，并在此基礎上尋求如何將這種平衡狀態應用于HRD領域，以解決工作場所中工作—生活的平衡需求(Yonjoo Cho，2010)[17]，探索開發領導技能，改善領導行為的方法(Michael Marquardt，2010)[18]。一些學者在探究情景規劃及HRD相關理論的基礎上，討論了情景規劃成為HRD的重要戰略學習工具，并能夠優化HRD人員的專業技能(Thomas J.Chermack，2008)[19]，以及在復雜的、多層次的組織中利用情景規劃增加學習和適應能力，從而為不確定的未來提前做好應急準備(Russell F.Korte，2008)[20]。還有一些學者關注突破傳統的、具有自我反思意義的新視角在HRD領域的建構。例如，Stephen D.Brookfield提出，批判理論是解決工作場所中工人異化、消費品迷信等問題的新思路。[21]Tonette S.Rocco等主張將批判理論應用于解決工作場所中的性別、種族歧視，從而打破傳統的樊籬，為所有人提供平等的就業機會。[22]

5.研究主題五：HRD的應用

HRD越來越多地被期望在社會責任、可持續發展和組織倫理中扮演重要的角色。[23]在HRD的應用領域，研究者重點探討了HRD在危機管理、知識管理、鼓勵員工參與等方面的應用。在危機管理方面，Sheehan和Sparrow認為，經濟不確定性很可能在未來十年內持續下去。HRD學者和實踐者不僅需要應對充滿挑戰和不確定的經濟環境，甚至更根本地，必須批判性地反思他們自己在全球危機中的潛在罪責以及他們在危機后環境中的角色和責任。[24]然而，當前關于HRD如何應對經濟危機的持續效應，HRD學者、從業者如何正確行使自己職責的相關研究還比較缺乏。在知識管理方面，Ulrich和Smallwood指出，知識管理和HRD的無形資產代表了企業的隱藏價值，并且越來越重要。[25]在鼓勵員工參與方面，Yonjoo Cho等認為，HRD實踐者支持員工尋求組織文化的意義和目的是有價值的，這可以作為與員工進行交談、確保員工持續參與的基礎。[25]

6.研究主題六：HRD的倫理道德

部分研究者圍繞著工作場所中頻頻出現的道德事件，探討了HRD與倫理問題的相關性。這里的倫理道德主要涉及工作場所中的不文明行為(如欺凌、暴力)和歧視問題(如性取向、種族、性別的歧視)。Estes和Wang認為，工作場所中出現不文明的行為主要是由于人力資源開發的忽視。[26]Marsha B.Congdon等研究者提出，組織應當考慮組織內任何潛在的邊緣化群體，研究涉及組織承認性少數群體的阻礙因素、性少數群體職業發展規劃等。[27]這些研究者的觀點在一定程度上是對傳統思維的挑戰，這不僅僅是HRD從業者的責任，更是整個社會的責任。研究還涉及種族、性別歧視，這一問題與HRD領域的社會文化理論和領導理論相關。Christin e A.Stanley等致力于將非洲裔美國女性領導人的聲音添加到領導層的主導話語中，以便揭示領導經驗的文化現實。[28]Parker認為，領導力的理論構建應當包括非洲裔美國女性的文化視角，并在此基礎上對領導力進行系統的研究。[28]HRD有利于提高個人和組織的績效，但關于HRD領域出現的倫理道德問題相關研究還不全面，缺少對社會文化現實(如性別、種族、社會階層)如何影響一個人經歷的合理解釋。

7.研究主題七：HRD的教育

與HRD教育相關的內容主要涉及課程設計和教學內容等。在課程設計方面，一些學者認為應當采取多元化綜合教學戰略，將與HRD有關的課程納入本科生和研究生的課程體系中(Linda M.Hite et al.,2010; Kecia M.Thomas et al.,2010)[29]。在教學內容方面，一些學者基于LGBT(Lesbians、Gays、Bisexuals、Transgender)問題與HRD領域相交的背景，探討了高等教育中與LGBT相關課程的稀缺問題(Julie Gedro,2010; Mary V.Alfred et al.,2010)[30]。還有學者關注學生能力的提升，他們認為在高等教育中，應當以多樣化的教學方法為依據，培養學生的領導力(Laura L.Bierema,2010)[31]。另外值得注意的是，部分研究人員探討了不同國家HRD教育的現狀和問題。例如，Jim Stewart等梳理了英國HRD教育的歷史沿革，并進一步分析了利益攸關者對HRD教育的影響。[32]Doo Hun Lim和Daeyeon Cho探討了韓文化對HRD教育領域的滲透。[33]Gary N.McLean等重點關注泰國、馬來西亞等發展中國家在大學開設的HRD課程，通過信息的收集和數據的整理，以期幫助其他發展中國家進一步推進HRD教育的進程。[34]

8.研究主題八：HRD的對象

在工作場所中，人力資源開發的對象呈現多元化趨勢。從這幾年的文獻看，該期刊主要關注女性領導力的開發。部分受過高等教育的女性有能力勝任高級領導角色，這既能填補上任領導退休的空缺，又能在各級領導層以多樣化的角度提供更高質量的決策。[35]研究者基于這樣的立場對HERS研究所、新西蘭大學、明尼蘇達大學、俄亥俄州立大學等機構開設的意在開發女性領導力的課程進行了調查。各研究者在聯系理論與實踐的基礎上，評估高等教育背景下女性領導力開發的現狀，并為未來領導力開發的計劃、戰略和研究提供建議。通過對研究結果的梳理發現，雖然女性領導者的作用在各行各業已有所顯現，但如今女性想要擔任領導職位并有所建樹仍然要面對諸多挑戰。Nidiffer回顧了女性作為學術界領導者的歷史，指出雖然女性在一些領域取得了進展，但在這些組織中能擔任領導角色的女性數量仍少于男性。[36]Robbie P.Hertneky認為想要在組織決策層增加更多的女性角色，單一的領導力開發是遠遠不夠的，還要追求更高層次的制度變革甚至組織文化的重塑。[37]

9.研究主題九：HRD的發展趨勢

伴隨著經濟的增長、社會變革的推進，傳統的工作和組織形式正在逐步瓦解，工作場所環境比以往任何時候都更加多元化，[38]工作場所和勞動力市場出現了更多“牽引”力量。HRD從業者或研究人員對未來發展趨勢的把握將會對企業的生存起到至關重要的影響。McLean關注人才管理，認為HRD應參與到全球人才管理中，如何滿足員工對工作的期望，吸引和保留核心人才是探討的關鍵。[39]Venneberg和Crowder則指出，我們正在經歷組織生活從“指揮與控制”到“協調和培養”的根本轉變，在此基礎上，形成了以全方位連通性、高強度參與性為特征的組織文化，這種極具滲透力的組織文化必然對HRD領域產生重大影響。[40]Williams 等探究了未來HRD對電子媒體應用的重視。[41]另外，隨著城市人口的快速增長，城市可持續發展管理已成為21世紀最重要的挑戰之一。[42]越來越多的學者關注HRD應對城市環境威脅，打造綠色社會的重要作用(Ellen Scully-Russ,2015；Claire Valentin，2015；Sharon Turnbull，2015；David McGuire，2015)[43]。

10.研究主題十：HRD的國別比較

伴隨著國際領域學者的成果逐步增多，不同國家的HRD實踐成為期刊關注的對象，包括中國、菲律賓、南非、摩洛哥、巴西等國案例，其主要是探索HRD在不同情境中的驅動力及潛在約束力，闡明HRD有助于縮減發展中國家的現實差距。各研究者重點關注這些國家當前亟待解決的問題與HRD在解決這些問題中的作用。在選定的案例中，盡管HRD的歷史、變革和國家背景差異巨大，但是通過對各國經濟、政治和社會文化的比較分析，仍然可以看出相似性，即發展中國家HRD正面臨轉型。世界是一個相互聯系的有機整體，正如Thomas Friedman在《世界是平的》文中的論述，案例研究有助于我們了解問題的重要性，但問題的解決有賴于所有人的努力。[44]

三、研究啟示

通過對ADHR基本情況和研究主題的綜述，我們可以管窺國際HRD研究發展的某些態勢，這對于我國相關研究者具有一定的啟示。

一是聚焦HRD的微觀問題。隨著HRD研究領域的不斷拓展，社會對HRD的需求愈加精準化，許多研究者逐漸將研究視野從國家層級、社會層級向HRD的具體實踐活動轉變。特別是從2010年以后，ADHR主要關注工作場所的各類微觀學習問題，例如HRD與員工參與度、女性領導力開發等。之所以越來越突顯微觀視角，這與HRD是一門實踐性強的學科息息相關。任何研究都是為了實踐中所需解決的問題服務。在我國，HRD研究領域更多地聚焦于宏觀層面，這是因為研究者傾向于以“宏觀論”和“整合論”的視角對HRD學科進行界定，宏觀層面的概念界定使研究群體和研究對象具有廣泛性，但也潛伏著特有對象消失的危機。[45]67概念界定的模糊化、研究對象的大眾化不利于我國HRD研究領域深度拓展。為此，國內的研究者應將研究視角由宏觀、中觀轉向微觀，對HRD領域內各子系統進行深入剖析與細致探索，增強HRD研究的專業獨立意識，對工作場所中的員工學習問題開展實證性研究，從而為實踐提供針對性的解決對策。

二是基于學科互涉的研究視角。查洛夫斯基指出，人力資源開發是一門多學科互涉的產物，教育學、經濟學、人口學、心理學、管理學都是其學科基礎。[45]113從本質上講，人力資源開發學科就是在學科互涉和人力資源開發實踐過程中誕生的一門應用性學科。[46]從ADHR的作者來源看，合作研究成果日益增多，且合作研究者來源于不同的學科。為了探尋解決人力資源開發領域中的問題，許多研究者積極與其他學科的研究者進行合作，實現知識互補。例如，Mesut Akdere和Paul B.Roberts通力合作研究了“社會資本經濟學對組織績效的影響”主題，其中，Mesut Akdere是管理學背景，Paul B.Roberts是經濟學背景，他們共同合作，建構了人力資源開發的應用理論。通過對人力資源開發領域實踐活動的研究，不同學科學者之間的互補、互涉和交流逐漸增多，他們互相借鑒、取長補短，有利于構建新的理論。當前我國HRD研究領域存在的突出問題是研究視角相對單一。HRD作為一門互涉學科需要遷移或移植其他學科的理論，從而為其理論構建夯實基礎。但目前我國對于HRD相關問題的探討，更多的是從經濟學、社會學等已有了自己特殊的研究領域、研究方法和對象的學科來進行更深入的研究。[47]單一的學科視角難以解決那些跨學科、多領域的HRD問題，也不利于人力資源開發學科在新時期下的構建與發展。學科互涉的本質是知識的多元整合，作為一門應用性極強的研究領域，HRD需要經濟學、教育學、社會學、管理學等不同學科的研究者共同參與，在合作研究過程中實現知識整合，從而推動該領域的理論不斷發展。

三是實現多元方法的合理使用。作為學科互涉的產物，人力資源開發必然從不同的學科移植大量的研究方法。[45]154從ADHR期刊呈現的研究成果看，越來越多的學者意識到，多元主義方法論是HRD研究的特色。歐陽康認為，“從整體上看，社會科學的研究對象與研究任務的層次性和復雜性，決定了社會科學的研究方法也必然具有層次性和多樣性”。[48]通過各類研究方法的運用，該期刊呈現的研究成果更加層次化和多樣化。當然，多元主義絕不意味著多學科方法的簡單疊加，而是在對人力資源開發領域的整體關照下，使研究目的、研究對象與研究方法建立某種匹配。[45]159HRD作為學科互涉的產物，需要從不同的學科，依據具體的實際情況，移植與之相匹配的研究方法。但當前，我國HRD研究領域存在這樣的問題，即不同學科的研究方法在移植過程中，由于沒有合理的篩選與整合，致使不同的研究方法論和研究方法“混雜性”地聚攏于人力資源開發疆域。[45]160HRD的研究應當契合本學科的發展規律，合理地、整合性地應用其他學科的研究方法，拘泥于表面的遷移而不與實踐接軌，只是簡單的“移位”。因此，我們應當將不同的研究方法與研究領域內的實際問題結合起來，使得多元主義方法論融會貫通于HRD的具體實踐中。例如，如果是關于人力資源開發的基本概念，則文獻研究比較適合；如果是不同國家、組織的人力資源開發的實踐，則比較研究或案例研究較為適用；如果是關于人力資源開發的效果，則需要通過定量研究來呈現；如果是探究員工在工作中的學習與發展問題，則質性研究方法較為貼切。諸如此類，多元方法的合理使用，無疑有利于更為廣泛地探究工作場所中的員工學習現象。

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責任編輯虞曉駿

2017-08-15

10.13425/j.cnki.jjou.2017.06.014

葛曉彤，江西科技師范大學成人教育學專業碩士研究生，主要從事成人教育、職業培訓等研究(317034596@qq.com)

國家社會科學基金教育學青年課題“基于職業化的新型職業農民學習策略與支持體系研究”(CKA150135)