中國上市公司高管薪酬考核制度分析

蔣宬妍

[摘 要]近年來，公眾對高管薪酬制度的公平性和合理性都存在較大疑慮。因此文章以我國2002年到2015年所有披露高管薪酬激勵辦法的上市公司為研究對象，收集相關激勵管理辦法（共358份）進行統計分析，研究發現：上市企業中“透明型”企業的占比逐漸上升；薪酬的衡量標準主要依賴財務指標，非財務指標的使用雖有增長趨勢，總體還是較少；另外能夠做到獎懲對等的上市公司較少，且國有控股公司的薪酬契約存在明顯重獎輕罰的表現。

[關鍵詞]高管薪酬激勵機制；考核指標；上市公司

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.35.113

1 研究背景

企業是我國經濟發展的最大動力，自我國現代企業制度建立以來，大部分公司在股份制改革后以股權形式經營，出現了經營權和所有權相分離的情況，代理矛盾也應運而生。我國相關的經濟體制改革和公司治理改革，也始終沒有停止過對如何健全企業高管薪酬激勵機制的探索。在2008年的金融危機中，光明乳業的年度凈利潤出現了急劇下滑，但其高管薪酬不減反增的現象引發了社會各界的熱議，這樣的現實情況折射出高管薪酬激勵契約依然存在諸多問題，如收入差距大、高管權力過于集中、在職消費過多及內部控制不完善等。

企業亟須建立長效激勵機制來平衡股東和高管之間的矛盾，無論是理論還是實踐，學者對有效的高管薪酬契約保持著高度關注。相關研究可以劃分為三個階段：首先是起源階段（1925年到1970年），主要研究高管薪酬與公司業績之間的關系，但是由于相關數據的可得性低，研究僅停留在理論闡述上；其次是發展階段（1980年到1990年），主要研究的是影響高管薪酬的各種因素，這期間美國等發達國家相繼出臺了高管薪酬披露的相關政策，為實證研究提供了數據支撐；最后是深化階段（2000年至今），這期間研究的主要切入點包括影響高管薪酬的具體因子；高管薪酬與公司績效水平的內在關系；高管薪酬考核機制的設計原則等。我國高管薪酬契約的披露并不是法定的，因此這方面的研究也受到了較大的局限。潘飛、童衛華等人在2006年的研究中認為：我國上市公司的高管業績評價主要依賴財務指標且高管職責不清，容易出現高管給自己定報酬、考核業績的現象。

現有針對我國企業高管契約的研究集中于單獨的某一個要素，缺乏整體系統的分析，常常照搬國外的典型研究，忽視了國內的本土特點。基于上述情況，本文從我國上市公司的高管薪酬契約入手，手工收集了從2002年到2015年期間自愿披露的高管契約，進行描述性統計和分析，希望為我國上市公司完善高管薪酬制度提供借鑒意義。

2 統計分析

2.1 總體現狀

表1 描述了本文樣本的總體統計情況。2007年以前，自愿披露的企業非常少，但2008年以后，數量逐漸增加。從公司屬性來看，自愿披露高管薪酬契約的企業中約39.7%是國有控股公司，54.2%是私營企業。因此，我國企業關于高管契約披露的“透明度”有所增加，且私營企業的表現更佳。

2.2 高管薪酬契約中考核指標的使用情況

Holmstorm（1979）認為高管薪酬契約的有效性很大程度上取決于其考核指標的選擇，考核指標越能反映高管的貢獻和努力，那么其薪酬水平也會越合理。表2是對樣本方案所使用的考核指標的統計。2002年到2007年，考核方案使用的平均指標數量不斷上升，2007年以后有所回落，但也一直穩定在4個左右，且2007年以后對非財務性指標的使用有明顯增加。

具體細節如表3所示。從財務指標來看，所有方案都使用了財務指標，且多數（62.13%）使用了非單一的復合財務指標，因為復合型財務指標能避免評價不全面的問題。其中使用較頻繁的是凈利潤和ROE，而營業收入、應收賬款周轉率、總資產周轉率、凈現金流等指標也扮演了重要的角色。值得指出的是，中國上市公司依舊偏向于使用利潤類財務指標來考核高管的績效水平，但指標的選擇越來越廣泛。值得關注的是“人均創利”這個指標的使用（12.40%），該指標不僅考核了利潤的完成情況，也把高管對普通員工的管理情況列入了考核之中。

從非財務指標來看，有24.02%的方案明確使用非財務指標進行考核，且其比重有所上升。其中“核心業務發展情況”是最常用的，“安全與環保”方面的考核占比第二高，“企業社會形象”的考核也被越來越重視。Ittner（2007）的研究以美國資本市場高管薪酬契約為研究對象，發現有36.8%的企業使用客戶滿意度為非財務核心衡量指標，有28%的公司以戰略完成率作為非財務核心指標，與之相比，中國上市公司的高管契約忽視了客戶滿意度這個維度。

2.3 高管薪酬契約的獎懲對等情況

如表4所示，本文樣本中能做到獎懲對等的方案有107份，有重獎輕罰傾向的有85份方案，而偏向重罰輕獎的為13份。從整體來看，重獎輕罰的比率還是相對較高，這對高管薪酬的公平性有很大的影響。另外與國有控股企業相比，私營企業在獎懲對等方面的表現更好，更注重高管薪酬的公平性與合理性，這也從另一個側面反映出國有控股公司對高管的容忍度更高，重獎輕罰的薪酬制度容易給高管營造一個過分舒適的環境。

3 結論與未來研究方向

本文研究了2002年到2015年自愿披露的358份中國上市公司的高管薪酬契，得出以下結論，隨著公司治理制度的不斷嚴格和發展，上市公司越來越愿意披露高管薪酬契約的相關內容，企業“透明度”上升，且國有控股公司更愿意對高管薪酬契約的細節進行披露。高管薪酬契約中的具體考核指標依然以對會計指標的考核為主，特別是凈利潤、權益凈利率，很少使用市場性指標（如股價、市值、股東回報率等），說明中國上市公司在高管薪酬績效考核上對市場指標的忽視。且從2007年開始，越來越多的企業逐漸嘗試使用一定比例的非財務性指標來衡量高管的業績水平，且國有控股公司對非財務性考核指標的使用更為廣泛。

關于獎懲對等，從整體來看，近一半的方案明確指出了要做到獎懲對等，但重獎輕罰的占比還是相對較高，這對高管薪酬的公平性有很大的影響。且國有控股企業重獎輕罰的比例相對較高，也反映出國有控股公司對高管的容忍度更高。本文認為高管薪酬的黏性問題可能是未來的研究重點，比如在方案中指出要做到獎懲對等的公司是否在實務中也真正做到了，以及在不同屬性的公司中的黏性問題是否一致等。

參考文獻：

[1] Jensen，Murphy. Performance and Top Management Incentives [J].Journal of Political Economy，1990（2）：225-264.

[2]Murphy K.. J..Executive Compensation.In Handbook of Labor Economics[M]. Orley Ashenfelter and David Card，eds. Amsterdam：North Holland，1999：2485，563.

[3]潘飛，石美娟，童衛華. 高級管理人員激勵契約研究[J].中國工業經濟，2006（3）.

[4]李增泉.激勵機制與企業績效——一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000（5）.endprint