水利工程柔性定崗人員配置模型研究

方國華,喬一帆,王亦斌,黃顯峰

(1.河海大學水利水電學院,江蘇 南京 210098; 2.南水北調江蘇水源公司,江蘇 南京 210029)

水利工程柔性定崗人員配置模型研究

方國華1,喬一帆1,王亦斌2,黃顯峰1

(1.河海大學水利水電學院,江蘇 南京 210098; 2.南水北調江蘇水源公司,江蘇 南京 210029)

為提高水利工程運行管理中的人力資源管理效率，促進水管單位的降本增效，從保證管理任務完成的人力資源客觀條件出發，綜合考慮人員勞動積極性，構建了基于工作量—勞動量平衡的水利工程柔性定崗人員配置模型，以進行崗位人員的靈活配置。將該模型在跨流域調水泵站工程實際中進行了應用研究，提出了適應水利工程運行管理特征的柔性定崗方案，實現了降本增效，驗證了模型的有效性。

水利工程；人力資源管理；工作量—勞動量平衡；人員配置模型；柔性定崗

人既是保障水利工程良性運行從而實現效益的根本驅動力，又是直接體現管理效率的對象，尤其是在目前我國水利工程管理主體朝著現代化、市場化方向發展的環境下[1-2]，作為工程運行管理成本中相對可觀的人力資源成本，仍值得探究其如何在保障工程安全穩定運行與提升管理效率之間達到平衡[3-4]。

目前我國水利工程中普遍采用定崗定員的形式進行崗位及人員配置，這種方法根據工作內容設定崗位，采用統計或測算的方法確定人員數量，最終按工程類型、規模等特征給出人員配置結果。最具代表性的是2004年頒布的《水利工程管理單位定崗標準(試點)》，對幾類常見水利工程的崗位設置與定員標準給出了詳細的說明，具有較好的指導性[5-6]，但在實際應用中由于工程的多樣化與管理環境的復雜性，其適用性仍存在不足[7-8]。此外還有針對具體工程人員配置問題的專題研究[9-10]，雖然對本工程有著極高價值，但其方法與結果的形式仍未超出傳統定崗定員的范疇，其他工程很難借鑒其結果。

隨著我國水利工程建設與改革的發展，傳統的定崗定員方法越來越難適應復雜的水利工程管理體制環境或社會經濟環境。當根據定崗標準確定工程的人員配置后，人員將固定于某一崗位，其勞動能力與積極性發揮都受到限制，整體的人力資源利用率由此變得低下，這與水利工程管理現代化與管理主體市場化的要求顯得格格不入[11]。

柔性定崗的概念給水利工程崗位人員配置帶來新的解決思路。柔性定崗與傳統定崗的本質區別在于“柔”而非“定”，崗位與人員數量均非定值而是隨著管理主體、工程特征、運行狀態、市場環境、人員素養等條件變化而變化。水利工程運行管理中的柔性定崗，在管理模式與人力資源利用形式呈現多樣化的背景下[12-15]，表現為豐富的崗位類型與彈性的人員數量，并可不拘泥于傳統工程定崗標準而采用更精簡高效的崗位人員配置方案。從柔性定崗角度出發，筆者以工作量—勞動量平衡概念為基礎構建了水利工程柔性定崗人員配置模型，并在跨流域調水泵站工程崗位設置中進行了應用研究，實現了水利工程人力資源利用的靈活與高效。

1 柔性定崗人員配置模型

1.1 工作量—勞動量平衡模型

水利工程運行管理中，為順利地完成一項工作，必須使得這項工作內容在一定技術條件下需要的工作量，等于崗位人員進行這項工作產生的勞動量。在尊重工人勞動意愿的前提下，還會出現不同崗位人員進行同一項工作和同一人進行多項工作的情況。且隨著管理體制改革，部分工作的外包或工程的委托管理都可能出現，此時該工作的工作量應等于各個崗位人員進行這項工作產生的勞動量與外包服務等形式提供的勞動量之和。

考慮一項水利工程的運行管理，有I項工作內容，J個崗位，并假設一項工作最多只選擇一項外包服務(若多個外包服務進行一項工作，把它們當作整體)，且一項外包服務只進行一項工作，從工作量與勞動量平衡的角度出發,則有：

(1)

式中:wi為一定技術條件下第i項工作一個周期(以年計)內需求的工作量，工時/年。wi的項數與具體數值取決于水利工程的規模、工作職責的劃分、技術水平與勞動生產條件等因素;lij為所有進行i項工作的j崗人員產生的勞動量，工時/年;oi為做i工作的外包服務產生的勞動量，工時/年。

式(1)的通式可以寫作：

(2)

式中：以gijk表示第j個崗位中，進行第i項工作的第k個工人，在該工人進行該項工作時數量為1，否則為0，實際上該符號代表1人；以ηijk表示第j個崗位中，進行第i項工作的第k個工人的勞動效率，工時/(人·年)。該參數即為崗位j的定額勞動量，表示一個工人進行一項工作時，一年內按規定應完成多少工作量。當一個工人進行一項工作時，在尊重勞動意愿的情況下可以超過原計劃勞動任務量而完成額外工作，另一方面當該工人進行非本職工作時，可能由于專業技能的差異使得勞動效率降低，故一個j崗的工人進行單獨一項工作i時產生的勞動量為：

nijk=eijkrijkηijkgijk

(3)

式中：nijk為j個崗的工人進行單獨一項工作i時產生的勞動量；eijk為第j個崗位中，進行第i項工作的第k個工人的超額勞動率，無量綱，且eijk≥1。該參數表示某個崗位的工人做某一項工作時，通過延長工作時間、增加排班、提高工作效率等方式，在完成規定工作量后又超額完成工作量；rijk為第j個崗位中，進行第i項工作的第k個工人的崗位替代率，無量綱，范圍在(0,1]。該參數表示某個崗位的工人代替另一崗位工人，兼做一項非本職崗位的工作，由于專業技能的差異而產生的勞動率降低。若工人做本職工作不兼崗時，該值為1。該參數反映了崗位的兼容性和替代性，同時該參數在管理過程中作為可變量，隨著兼崗人員通過崗位學習和實踐，逐步變為1，表示其專業技能逐步熟練而具有與本崗位人員相同的勞動能力素養。該參數可按表1取值。

表1 參數r取值表

崗位j中的所有人員提供的i工作的勞動量之和為：

(4)

將式(4)代入式(2)中有：

(5)

式(5)等式兩邊單位均為工時/年，式(5)是以年工作量為量綱表示的工作量—勞動量平衡方程。

實際上ηijk代表某一崗位工人的勞動定額，是一年內應該完成的有效工作量，由工人自身原因帶來的工作效率降低、誤工誤班等情況，均由工人自身負責，且對進行同一工作的所有人員來說，應該同工同勞，故該參數不隨崗位和具體人員變化，即ηijk可寫作ηi，式(5)可寫為：

(6)

式(6)兩邊均除以ηi，得到：

(7)

(8)

式(8)即為用人數表示工作量—勞動量平衡方程。采用這種形式相較于采用以“工時”為單位的式(5)更為直觀與便捷。

為評估人力資源利用狀況，可以由式(8)構建下列指標。

參與水利工程運行管理的總人數N與某一崗位的總人數Gj：

(9)

(10)

反映整體人力資源管理效率的人員精簡率(Rate of Personnel Reduction)RPR：

(11)

反映總體人力資源利用程度的總人力資源利用率(Rate of Human Resource Utilization)RHRU：

(12)

反映某一崗位人力資源利用程度的人力資源利用率Rj：

(13)

反映某位人員的人力資源利用率Rjk：

(14)

1.2 模型的簡化

水利工程運行管理中，同一崗位的人員素養、遵循的工作制度往往一致，人員之間差異不大，需考慮下列條件:

條件1：同一崗位上的所有人員對同一工作的崗位替代率相同，即不考慮同崗人員專業技能差異，則rijk=rij。

條件2：同一崗位上不同人員進行同一工作時超額勞動率相同，或采用平均超額勞動率，則eijk=eij。

根據上述2個條件，式(8)可寫為：

(15)

(16)

式(16)即為簡化的工作量—勞動量平衡方程，該方程不考慮同崗人員之間技能、工作班制的差異。

由式(16)同樣可以得到評估人力資源利用狀況的指標：

(17)

(18)

(19)

(20)

上式中的符號含義與公式(11)～(13)一致。這套模型在對具體水利工程運行管理任務詳細分析的基礎上，通過調動各類人員勞動積極性，靈活地配置各項工作所需人力資源，以實現運行管理工作的人員保障。

1.3 模型的應用流程

在水利工程運行管理中應用工作量—勞動量平衡模型，按下列步驟進行(圖1)。

(1) 根據工程管理任務確定工作內容Wi的項數，即i的數值，劃分的細致程度應能夠設定崗位，同一類型但不同專業工作宜按專業分別劃分。

(2) 計算工作內容需求的工作量，即各項Wi的數值，可采用現狀法或標準規范法。

①現狀法：直接套用該工程管理現狀所具有的工作人員數量作為對應工作的工作量。這使得崗位人員配置表現為優化的過程，從精簡人員角度考慮十分直觀且可行。

②標準規范法：以定崗標準、規范、定額等規范性文件所確定的崗位人員數量作為對應工作的工作量。

(3) 根據工作內容與管理特點合理設置崗位并在評估經濟性后選擇外包服務。工程管理核心工作宜分別設置崗位，崗位數量J一般不應大于工作內容I的項數，當J小于I時必然有工作完全由兼崗完成，若初步設置的崗位數量大于工作內容項數，應復核有兼崗情況的工作任務是否未按專業劃分開。考慮人員勞動積極性與各項工作之間的兼容性，確定人員的兼崗狀況與模型中e、r等參數。工作之間的兼容性是指不同工作是否可由同一人員進行，由工程運行操作規范、工作時間、專業劃分、技術流程等確定。

(4) 配置崗位人員數量，使各項工作的工作量與勞動量達到平衡。綜合考慮人員精簡率、人力資源利用率等指標，確定各個崗位人員的數量。在能獲得人力資源經濟性參數的情況下，可以將工作量—勞動量平衡方程、由合理勞動強度控制的人力資源利用率等作為約束條件，并將包括經濟性在內的指標作為目標函數，通過最優化方法計算得到崗位人員配置方案。

圖1 工作量—勞動量平衡模型應用流程

2 應用實例

華東地區P泵站是某跨流域調水工程的重要節點工程，工程在運行期共配置32人，詳細配置見表1。本文以P泵站崗位人員配置現狀為基礎，采用上述柔性定崗配置模型進行優化。

表1 P泵站現狀崗位人員配置表

在對工程現場調研的基礎上，共梳理出P泵站在運行期的管理工作任務9項，并依據管理實際與歷史管理經驗，采用上述現狀法調查估算各項工作的工作量，以人數表示，見表2。

分析各項工作的兼容性，按“可兼容”、“管理不兼容”與“技術不兼容”表述這9項工作的兼容狀況，分別以“0”、“1”、“2”表示，見表3，其中“管理不兼容”是指負責橫排對應工作的人員由于工作制度、工作時間等方面的原因，不可同時開展豎排對應工作；“技術不兼容”是指由于專業技能差異，負責橫排對應工作的人員不能同時負責豎排對應工作。

表2 P泵站工作任務表

表3 P泵站工作任務兼容性分析表

在充分征求了泵站運行管理人員勞動意愿后，結合工程管理實踐與上述工作兼容性分析結果，從減員增效的角度出發設置了如表4所示崗位及人員，并設定超額勞動率參數以實現工作量與勞動量的平衡，其中后勤輔助工作采用外包形式完成。

表4 P泵站崗位人員配置表

表4中人員配置指具體人員組成，由編號代替。崗位人員均有足夠專業技能可獨立工作，不考慮崗位替代率r，超額勞動率e均為崗位平均值，工作量—勞動量平衡模型可由表5詳細描述。

表2、4、5顯示，由于人力資源的充分利用與部分工作的合理外包，P泵站在運行期中24人的管理隊伍(不計后勤輔助崗人員)完成了38人的工作量，總人力資源利用率為1.58；總計40人工作量的管理任務僅雇用了24位人員，人員精簡率達到40%，實現了工程運行管理的減員增效。

3 結 語

工作量—勞動量平衡模型是在梳理具體水利工程運行管理工作任務的基礎上，綜合考慮人員勞動能力、管理模式與工程特征等內容進行柔性定崗的數學方法。它可以被理解為定崗原則中“因事設崗、以崗定責、以工作量定員”的數學表達，也正是由于這種歸納性的數學描述，這套方法可將諸如設備自動化水平、人員素質等各類復雜因素通過工作量與勞動量的數值反映在模型中，并對各類水利工程以及管理體制各異的主體進行更具針對性的崗位人員配置。

表5 P泵站運行管理工作-崗位-人員平衡表

本文所提出的工作量—勞動量平衡模型在單個工程及單一運行工況下得到較好的應用，考慮到水利工程管理主體與運行管理的復雜性，對于同一管理主體下多工程的聯合管理與運行工況變化導致的人力資源需求變化，該模型方法有待進一步完善和豐富，以具備更好的適用性。

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方國華(1964—)，女，教授，主要從事水資源規劃與利用及水利工程管理研究。E-mail: hhufgh@163.com

喬一帆(1990—)，男，博士研究生，主要從事水利水電建設與管理及水庫優化調度研究。E-mail: qyf490127976@sina.com

10.3880/j.issn.1003-9511.2017.06.011

F407.9

A

1003-9511(2017)06-0054-05

2017-07-10 編輯：陳玉國)