高校青年博士教師科研創新及保障機制構建研究

楊林霞

[摘 要] 通過SWOT分析可以發現，高校青年博士教師在科研創新方面，來自自身和外部的優勢與劣勢、機遇與限制并存，因此，當前最重要的，是分別從微觀個體層面、中觀制度層面和宏觀社會層面著手，構建起一整套長效保障機制以促使其科研創新活動的持續。

[關鍵詞] 青年博士教師；科研創新；保障機制；SWOT分析

[中圖分類號] G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 1671-0037（2017）8-43-3

Research on the Construction of Scientific Research Innovation and Guarantee Mechanism for Young Doctoral Teachers in Colleges and Universities

——An Analysis based on SWOT

Yang Linxia

（Law School， Zhongyuan University of Technology， Zhengzhou Henan 450007）

Abstract： Through SWOT analysis， it can be found that young college doctoral teachers， in scientific research and innovation， have both internal and external advantages and disadvantages， and opportunities and constraints， so currently， the most important thing is， respectively from the micro individual level， meso system level， and macro social level， building a whole long-term guarantee mechanism to promote the lasting of its scientific research innovation activities.

Key words： young doctoral teachers； scientific research innovation； guarantee mechanism； SWOT analysis

1 高校青年博士教師與科研創新

一般來說，高校教師的科研創新主要是指其把握學科發展的前沿領域，以科學知識生產為目標，對科研活動所必需的主要人員、實驗技術裝備、圖書情報系統、科學勞動結構等基本要素進行優化組合，建立起效率較高的科研活動系統，采用新的科研方法、開辟新的學科領域、獲得具有突破性成果的過程[1]。簡單地說，科研創新就是在科研內容、對象、方法等各方面創造出原創性的成果。相較于科研學術已經比較成熟的學術領軍人物、學科帶頭人等，青年博士教師雖然經驗不足、歷練有限、學術思想不夠成熟系統，但其科研創新的空間更大，學術生命周期更長，引進的成本相對也更低。然而反觀當前，高校青年博士教師的科研現狀不容樂觀，普遍存在創新不足的問題。2014年美國科學基金會《科學與工程指標》顯示，2001-2011年十年間，中國的論文數量已僅次于歐盟和美國，但是被引用率卻嚴重不足[2]。可以說，國內現有科研成果普遍存在重量輕質、水平不高和原創意義的研究成果匱乏等問題。本文擬通過對高校博士青年教師科研現狀及問題的分析，有針對性地構建起一套長效保障機制，以促進高校青年博士教師的科研創新。

2 高校博士青年教師科研創新的SWOT分析

SWOT分析法也被稱為態勢分析法，20世紀80年代初由美國舊金山大學的管理學教授韋里克所提出，經常被用于企業戰略制定、競爭對手分析等場合，現在則常被引申用于其他領域和個人。S、W、O、T四個字母分別代表分析對象自身的優勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）和威脅（threat）。其中，SW是對內部利弊條件的分析；OT是對外部利弊條件的分析。對高校博士青年教師進行SWOT分析，可以明確發現其科研創新的有利條件及不利因素。

2.1 高校青年博士教師的自身優勢（Strength）

2.1.1 學術積累優勢。因為接受了碩士乃至博士期間系統而密集的學術訓練，高校青年博士教師一般科研學術基本功比較扎實，同時在自己研究的專業領域內也擁有一定的造詣，有較為明晰的研究方向，博士期間的學術積累往往能夠延續出長久的學術生命，比其他人群少了許多摸索彎路。另外，能攻讀博士學位一般要求英文程度較好，對于外文文獻的查閱、搜集、利用等較為得心應手，能很快接觸學術前沿。

2.1.2 年齡優勢。這個群體整體上比較年輕，身體健康，精力充沛。這首先為其科研活動提供了雖然最基礎但也最重要的保障條件，其次是其創新意識和創新能力較強，學術生命周期較長。學界的研究表明，日本社會經歷了長達三十年的高速發展后，20世紀90年代卻出現了停滯狀況，而這與日本社會伴隨人口老齡化而出現的年輕人口比例下降、創新意識與創新能力不足有直接關系[3]。可見，青年階段是創新的最佳時期，青年博士教師群體在年齡上也處于科研創新的黃金時期。

2.2 高校青年博士教師的自身劣勢（Weakness）

2.2.1 學術關懷與現實關懷的矛盾問題。有學者指出，做科研應該既“頂天”又“立地”，即為，既講究學術性理論性，又要有強烈的現實關懷[4]。但高校青年博士教師往往遵循著從學校（母校）到學校（單位）的發展路線，其研究更多是博士期間的理論性學術性較強的路子，所以工作后往往在一定時間內難以實現轉向，結果導致了所做的研究“上不著天下不著地”，科研上難以突破。endprint

2.2.2 身份轉變問題。在攻讀博士期間，作為學生，能很便利地獲得高水平的博導的悉心指點，而且許多的科研活動基本上是參與者的身份。進入高校工作后，盡管許多科研活動仍然在團隊中進行，但是，一來與團隊歷來的研究內容和方向的契合需要時間，二來自己開始獨立地擔綱負責具體的科研活動，身份能否順利實現轉變也對其科研創新構成了挑戰。

2.3 高校青年博士教師科研創新的外在機遇（Opportunity）

2.3.1 社會轉型期對于科研創新的需求。當前，我國社會處于急劇轉型期，剛剛“倉廩實”的國民并未因而“知禮節”，相反卻出現了“飽暖思淫欲”的尷尬局面，從“中等收入陷阱”到“轉型期陷阱”，社會發展所伴生的層出不窮的新問題，亟待社科研究者，尤其是有著高學歷、代表未來社會發展方向的青年博士教師群體的深刻解讀與精辟分析。這種社會需求客觀上為高校青年博士教師的科研創新提供了有利的時代背景。

2.3.2 博士身份的“皮格馬利翁效應”。“皮格馬利翁效應”是人們基于對某種情境的知覺而形成的期望或預言，會使該情境產生適應這一期望或預言的效應，心理學上稱之為“期待效應”，即被期待者會發生朝著期待而轉化的狀況。在一般高校中，擁有博士學位的教師都是少數，更多的青年博士是以“高層次人才”的身份加入的，領導和同事往往自覺不自覺地對科班出身的博士教師報以極大期望，這種外來的期許結果往往以“皮格馬利翁效應”的方式呈現出來，成為青年博士教師進步的外在機遇和因素。

2.4 高校青年博士教師科研創新的外在限制（Threat）

2.4.1 教學-科研-家庭之間的角色沖突問題。對于青年博士教師而言，在入職的前幾年，面臨的課程大多都是全新的，課堂授課時間再加上用在查找資料、備課、制作課件等所需的時間，遠遠超過八個小時。與中小學教師不同，高校教師除了教書育人之外，還是科研工作的主體，其職稱的評定、工作的考核都與科研狀況密不可分。而且，青年博士教師一般都處于個人戀愛、結婚或撫育幼子的特殊生命周期階段，這些事務往往需要占用個人大量的時間。因此，青年博士教師往往在教學-科研-家務之中疲于奔命，其中女性尤其承擔了更重的角色任務，使得其能夠用于科研的時間更加有限。許多青年博士教師為了完成科研任務不得不熬夜加班，付出健康的代價，這反過來又影響了科研的效果。在這種情況下，科研創新根本無從談起。

2.4.2 科研成果評價體制問題。幾乎沒有人否認，當前的科研成果評價體系存在著嚴重的問題。科研成果進行了人為的量化，因為其分數與職稱評定、優秀考核、獎金發放等利益因素直接掛鉤。科研創新本身是一個艱苦的腦力勞動過程，但當前科研評價體制難以對科研成果是否創新做出評判，更多的時候是一刀切式的量化考核。有人將當前的科研激勵制度總結為“外部激勵”，這種外部激勵的后果包括只重數量忽視質量的科研成果充斥甚至到了泛濫的程度、為科研而科研的“形式科研”愈演愈烈、功利化的科研等[5]。在此體制之下，對數量的要求使得研究者不能深入研究問題，惟有舍質求量，人云亦云，根本無法真正創新。

通過以上SWOT分析可以明確發現，高校青年博士教師科研創新既有有利條件，也有不利因素。為此，我們應該有針對性地構建起一套長效運轉的保障機制，以推動高校青年博士教師的科研創新。

3 構建高校青年博士教師科研創新的長效保障機制

如前文所述，影響科研創新有利條件和限制因素分別來自于研究者的內部和外部，我們構建的保障機制也應該是多維的、全方位的。根據保障來源的不同，可以從微觀個體-中觀組織-宏觀社會三個層面展開。

3.1 微觀個體層面

正如唯物辯證法強調的內外因辯證關系一樣：內因決定外因，外因通過內因起作用。個體行動的動力來源應該首先出自于內部的需求，這也是最重要的科研創新的保障機制。同時，其他保障機制也都要經由科研主體本人才能發揮作用。長期以來，科研對于高校青年博士教師而言，更多的是意味著來自外在的壓力，而后者科研的目的也大多是為了完成學校硬性規定，或者出于個人職稱晉升、業績考核等方面的功利性考慮，可以說這些年能宣稱科研為個人興趣的基本上是鳳毛麟角。對科研沒有骨子里的熱愛和興趣，又怎能奢求他們耗費時間精力來進行不一定有預期結果的科研創新呢？

因此，要構建高校青年博士教師科研創新的保障機制，就要從行動主體著手。觀念決定行動，首先，高校青年博士教師要端正自己的科研觀與科研動機，充分意識到科研工作在社會文明發展進步中的重要功能和意義，摒棄掉過多的急功近利思想。其次，可以引導青年博士教師努力實現教學與科研的相互轉化。對多數青年博士教師而言，教學和科研是有沖突的；但是，教學和科研更是能夠相互促進、相互轉化的。通過教學工作，可以為本專業打下堅實的理論基礎，同時也會不斷發現問題并指導科研工作；而科研工作更能為教學工作提供最前沿的觀點，從而激發學生的學習熱情和興趣。教學與科研的相輔相成有助于青年博士教師減少角色沖突，保證科研創新的時間和精力。

3.2 中觀制度層面

清華大學前校長梅貽琦說：所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。這表明，高層次人才是高校安身立命的根本。但高級人才的成長需要時間，更需要有良好的成長環境。個體雖然是獨立的，但卻不能脫離社會環境而單獨存在。其中個體所置身其中的團體、群體機構、單位、組織等對其行為產生著直接的影響。個體的成長離不開好的制度環境，即《荀子·勸學》所謂“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，與之俱黑”。因此，高校應該為青年博士教師打造科研創新的良好環境，并通過制度來鼓勵和保障其創新行動。

首先，分類管理，個性化地分配科研工作與其他工作的比例。考慮到科研創新需要較長的時間來實現，因此，對那些創新型的高校青年博士教師，可以適當地減輕其在教學與行政等“雜事”上的任務，而程式化地要求其教學或行政工作量，以使其科研創新有充足的時間保證。其次，深化改革科研成果的考核方式。在科研成果評定中，組建其相關領域的專家評審組，重點評判科研成果的質量與層次并給予創新程度以充分的權值；同時，改變將科研成果的數量直接進行疊加并與物質獎勵、業績考核、經濟利益等相掛鉤的功利主義行為。endprint

3.3 宏觀社會層面

黨的十八大報告提出，要實施創新驅動發展戰略，進一步優化創新環境。這表明創新已經成為全黨全國全社會自上而下的共識。具體到科研領域，也要貫徹落實創新精神。良好的社會氛圍能從外部給予科研工作者正面的引導和寬松的社會環境，也更有利于其挖掘創新的潛力。

首先可以充分發揮大眾媒體的宣傳與監督作用，對那些科研創新的先進與典型進行報道、宣講，在全社會范圍內倡導創新為導向的學術氛圍，尊重原創，鼓勵出新，同時對那些復制粘貼、粗制濫造的學術造假行為進行批評揭露，并呼吁相關立法的出臺與完善。其次，從頂層設計角度出發，應考慮到智力資本的價值實現問題，這就需要出臺合理的科研薪酬、獎勵制度或認定標準，對具有創新價值的科研成果貢獻者所做的工作給予充分的肯定，以鼓勵有創新能力的青年博士教師能夠沒有后顧之憂而全心全意鉆研科研。

4 結語

當前青年博士教師群體雖然擁有絕對的優勢和良好的條件，但由于自身及外部環境的制約，其科研活動僅僅是一種生產或創造，距離創新仍有較長的一段路程要走。這就需要構建一整套的長效保障機制，以促使青年博士教師能夠實現可持續的科研創新活動。

為此，從青年博士教師個人出發，要革新觀念，端正科研動機，將教學與科研有機結合起來；從制度環境出發，要分類管理，為具有創新能力的青年博士教師創造良好的科研環境，同時深化改革科研成果的考核方式，突出科研成果的“質”的評價；從宏觀社會層面出發，要弘揚宣傳黨十八大所提出的創新驅動發展戰略，使創新不僅成為全民的共識，更成為一種熱烈的社會氛圍，并進而內化為個體行動的指導，為高校青年博士教師的創新活動提供良好的社會環境支持。

參考文獻：

[1] 韓娜.中國論文數量世界第三[N].北京晨報，2014-2-11（A06）.

[2] 江文麗.高校教師創新能力的培養[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2009（2）：146-147.

[3] 田香蘭.日本人口減少及老齡化對綜合國力的影響——兼論日本的人口政策及效果[J].日本學刊，2011（5）：107-121.

[4] 吳振利.究竟該做什么型的教師——頂天的呼吁與立地的選擇[J].上海教育科研，2007（9）：54-55.

[5] 劉宇文，張鑫鑫.從外部激勵走向內部激勵：高校教師科研創新的動力轉型研究[J].湖南師范大學教育科學學報，2010（1）：16-20.endprint