淺談國企薪酬改革

高凌云

摘 要： 在現代市場經濟中，企業薪酬管理已成為各國企業人力資源開發和管理中的一項重要內容。隨著經濟的快速發展，人們的需求也在慢慢增加，這就需要企業實行有效合理的薪酬管理來滿足人們的需求。本文中筆者結合實際工作，對企業薪酬管理制度中普遍存在的問題了進行了分析，進而提出了相應的對策和建議，旨在為我國國企薪酬管理制度改革提供一定理論參考。

關鍵詞： 國企；薪酬；改革

對于現代企業而言，薪酬管理是一把“雙刃劍”。運用得好就能夠吸引、留住和激勵人才，為企業增強實力，而運用不好則會給企業帶來危機。建立全面、科學的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代培育核心競爭能力和競爭優勢，獲得企業的可持續發展具有重要意義。不斷調整和完善薪酬制度，是國有企業面臨的一項緊迫任務。

一、提高企業薪酬管理的重要意義

企業薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，如果一個企業薪酬管理運作良好，會對企業的生存發展產生重要的意義。企業通過科學合理的薪酬管理系統不斷地滿足企業員工的有關需求，使企業的薪酬系統及其管理過程規范透明，員工通過該薪酬系統能有較好的內部和外部的公平感，從而保持企業組織的高效運作以及持續提高員工的勞動積極性。具體來講，企業薪酬管理的重要意義，可以概括如下：

1.企業薪酬管理可以提高企業員工的積極性

我們知道雖然影響員工勞動積極性的因素有很多，但影響企業員工積極性的最主要最直接的因素就是員工的薪酬待遇，所以研究薪酬管理的一個重要目的就是持續提高員工的勞動積極性。因為一個優秀的企業必須要建立起來一套科學合理的薪酬方案，這樣才能使員工有較好的內部公平感，這樣員工就能夠從中體會到多勞多得的成就感，工作的熱情就會被激發。員工希望通過出色的工作表現來獲得提升或提高薪酬待遇，從而持續保持員工的勞動積極性，也能增強員工對企業的歸屬感。

2.企業的薪酬管理可以提高企業的整體運作效率

企業的運作效率高低直接影響著企業的經濟效益，甚至影響到企業的生存發展問題。如果有的企業不能做好內部的薪酬差距，即使企業給員工很高的薪酬待遇也可能不會給企業帶來良好的經濟效益。尤其是當企業員工有內部不公平的感覺時，就會產生抵觸情緒，從而降低企業組織的運作效率。所以通過研究薪酬管理，設計科學合理的薪酬系統，使員工之間有效協作，可以提高企業組織的整體運作效率，促進企業積極健康地發展。

3.科學完善的薪酬管理可以吸引和留住優秀人才

企業可以通過建立完善科學的薪酬制度，留住和吸引企業人才，使員工愿意為企業服務，因為科學合理地開展薪酬管理，能體現員工的價值，使廣大員工各盡其能，員工不但滿足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的發展前景，最大限度地激勵員工，從而促進企業人力資源的發展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為企業健康發展形成良性循環。

二、我國國有企業薪酬管理制度存在問題

1.薪酬總額控制與企業效益不能真正掛鉤，與市場經濟體制不相適應

隨著薪酬機制的不斷完善，我國國有企業的每一名員工薪酬都從整體上得到了提升，但對于員工自身而言，員工所獲得的薪酬待遇與企業所獲得的經濟效益完全是不能等同的。現階段，國有企業工資總量的調控主要是依據收入分配管理，剛性無規律增長是人工成本總額的主要走勢。這種管理思想依舊沒有擺脫過去的計劃經濟思想，不能順應市場經濟體制的發展，滿足員工的需求。

2.缺乏公平合理的員工薪酬分配制度

在目前的國有企業薪酬分配中，員工普遍存在對待有失公平的感覺。根據相關調查顯示，出現所謂有失公平的感覺，尤其是基于公平理論下的企業薪酬管理尤為突出。國有企業員工對企業產生不滿態度的地方主要有三點，一是個人激勵性，二是外部競爭性，三是內部公平性。

3.企業薪酬平均主義現象仍然存在

對于我國很多企業而言，級別或職稱相同的員工不論身處的崗位有多么不同，崗位職責、工作強度、責任承擔、技術要求是否千差萬別，都實行基本相同的工資標準，平均主義嚴重，這種現象尤其在國有企業更加突出。薪酬設計不能反映員工的努力程度，將逐漸挫傷員工的積極性和創造性。從根本上講，是企業人事部門不作為的簡單管理，用粗放的方式進行薪酬設計，目的是減少員工對薪酬的不滿，實際上卻大幅度降低其激勵效率，使得員工的努力方向與企業的經營目標難以一致。

4.國有企業薪酬制度的激勵性不足

激勵措施不到位是當前國有企業薪酬制度的主要問題之一。激勵不到位首要表現就是當前國有企業的績效考核評價機制仍沒有脫離傳統的計劃經濟模式，依舊是通過經驗判斷對員工進行考核，個人對企業貢獻度的大小與收入不能直接掛鉤，平均主義依舊存在，不能提升員工工作積極性。再者企業對員工的薪酬激勵同時也存在著發放滯后等問題。

三、我國國有企業薪酬管理制度改革對策

1.根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統

一個薪酬系統在其制定之初難免有考慮不周的地方，執行過程中會逐漸反映出不夠科學合理的一面。另外，即使薪酬系統在制定之初是比較合理的，也會隨著企業內外部環境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業對薪酬系統加以調整。企業可以通過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調整優化。

2.提倡全面薪酬管理制度

經濟性報酬會在中短期時間內激勵員工并調動其積極性，但經濟性報酬的激勵作用并非長期持續有效，非經濟性報酬對員工的激勵才是最根本的。所以，國有企業在開展薪酬管理工作時應把經濟性和非經濟性的報酬結合起來激勵員工，讓員工感受到自己的價值并看到自己的發展前景，為企業努力工作，這就是全面推進工資體系、福利體系和非經濟性報酬項目的建設。

3.謀求企業與員工的共同發展

企業應該始終堅持"效率優先、兼顧公平、按勞付酬"的原則，確定合理有效的薪酬激勵機制，為員工提供良好的工作環境，將企業員工與企業的短期利益和長期發展有機的結合起來，促進企業與員工形成利益關系的共同體，并多給員工一些內部的回報，如讓員工參與企業決策的制定，獲得更大的發展空間，使員工產生企業主人的感覺，從而謀求員工與企業的共同發展。

4.實行競爭上崗，堅持配套改革的原則

為更好地挖潛增效，實現人盡其才、人為我用的發展戰略，不再就分配談分配改革，而是立足于分配制度的創新，從現代企業人力資源管理和開發體系著眼，將薪酬制度與人員招聘、考核、培訓、使用等環節緊密結合起來。為此，在薪酬改革的同時，要堅持配套改革的原則，勞動定額定員、崗位規范、競爭上崗、技能鑒定、績效考核。同時修改富余人員管理辦法，調整內退人員結構，打開人員流動的出口，為改革的穩妥推進提供有利的保證。其中競爭上崗更是重中之重，失去競爭上崗這個環節從根本上就失去了改革的意義，反過來，如果不進行薪酬改革，競爭上崗又有何意義。如此就決定了改革應在競爭上崗的基礎上進行。競爭上崗應在科學定崗定員的框架內，進行較為詳盡的崗位描述，堅持公開、公平的原則，對崗不對人，合理確定崗位體系，并按既定程序進行競爭上崗，真正做到能者上、平者讓、庸者下的格局。

四、結語

薪酬分配制度改革直接關系到企業的生存和發展，一定要通過改革建立科學合理的分配機制，充分發揮分配機制的杠桿作用，激勵人才，吸引人才，最大限度地調動各類人員特別是關鍵核心崗位人員的積極性和創造性，著力構建職工收入與企業效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態激勵約束機制。endprint