人力資源開發研究

劉曉梅

摘 要：我國在現代化的建設工作中，針對人才的渴求度是比較高的，同時在很多方面都會產生較大的影響。人力資源開發工作的實施，在水電工程企業中，占有非常重要的地位。可是在現實的工作過程中，由于工作條件相對艱苦，因此在人力資源開發的效率上、質量上，都沒有得到良好的預期效果。文章就此展開討論，并提出合理化建議。

關鍵詞：人力資源；開發；水電工程；條件

從現有的情況來看，水電工程企業的人力資源開發，一定要從自身的實際情況出發，努力對工作條件做出良好的優化處理。與此同時，開發工作的開展需要從多個角度來完成，加大外部引進力度的同時，還應該盡量的對內部人員做出更好的培養，要加強人才團隊的合理塑造，確保每一個部門都擁有足夠的人力資源基礎，推動企業的積極進步。

一、人力資源開發的問題

隨著時代的發展和社會建設水平的提升，很多地方的水電工程企業，開始從新時代的角度來出發，對于人力資源開發的重視程度大幅度提升，希望能夠在自身的問題上做出積極的明確，從而為后續工作的進步，提供更多的支持與幫助【1】。水電工程企業的建設過程中，人力資源開發是具有決定性的組成部分，很多問題的出現，都不是一朝一夕突然出現的，而是長期積累以后所造成的結果，因此要保持一個端正的認知態度。

（一）工作條件艱苦

水電工程企業在運營過程中，基本是依靠自身的項目來完成的，因此想要在人力資源開發方面更好的錘煉，必須要對工作條件艱苦的問題做出良好的克服，否則難以在將來的工作中取得良好的成績。首先，在日常的項目工作中，很多基礎工作人員的招聘都遇到了較大的難題，有很多人認為在工作條件艱苦的情況下，應該在薪資層面，或者是在福利待遇層面獲得一定的提升，但是在調查過程中，發現多數水電工程企業，并沒有對該方面的內容做出積極的改善，還是在按照固有的標準來實施，這就無法對眾多的員工給予一個滿意的交代，大家對于企業的認可程度開始不斷的降低，難以在人力資源開發方面獲得良好的成績【2】。其次，工作條件艱苦的現象，是長期保持的，并沒有階段性的做出合理的更改，有些水電工程企業的人力資源部門，在該方面的重視程度并不高，在相關的工作處理時，沒有向上層領導做出積極的反饋，以至于在具體工作的實施上，遭遇到了很大的阻礙，對人力資源開發的進步，構成很大的負面影響。

（二）激勵不足、約束不足

人力資源開發工作在實施的過程中，還與激勵不足、約束不足存在較大的關聯，同時在很多方面都會因此造成很大的惡性循環現象。本文認為，該方面的問題主要是表現在以下幾個方面：第一，日常的激勵工作，完全是通過單一的模式來操作的。水電工程企業的人力資源開發，應堅持按照多元化的模式來激勵，可是在激勵方案過于單一的情況，無法對員工的潛能充分激發，大家在工作過程中，難以對自身的價值做出良好的展現，這就很容易在水電工程企業的內部，形成強烈的惡性循環，且在人力資源開發過程中，會遭遇到很嚴重的阻礙現象【3】。第二，約束不足。任何企業在人力資源開發過程中，都必須對約束方面的工作高度關注，如果在該方面出現了嚴重不足的現象，肯定會在未來的發展中，造成特別大的損失，且無法在短期內得到良好的糾正。

二、人力資源開發的對策

伴隨著社會發展體系的日趨健全，人力資源開發方面的工作實施，絕對不能出現固步自封的現象，要堅持從長遠的角度來出發，只有在人力資源開發方面按照策略化的模式來實施，才能對今后的工作進步，努力奠定堅實的基礎，從根本上改善工作的隱患和惡性循環【4】。

（一）優化工作條件

以目前所掌握的情況來看，人力資源開發的改善過程中，為了在整體的環境上更好的塑造，應堅持對工作條件做出合理的優化處理，不能總是在傳統的工作條件上努力。首先，人力資源開發的條件，應該在相關的補貼力度上不斷的增加。現階段的很多水電工程企業，都將項目的地點，設定在未被開發的區域，這就需要工作人員面對更多的挑戰，應堅持在福利待遇和補貼方面有做增加，促使員工的很多利益，都可以得到良好的滿足，減少傳統工作所出現的各種不足。其次，在基礎設施的改善方面，也必須要做出合理的加強，尤其是居住條件、生產條件、生活條件，都是重點加強的對象。只有對該方面的內容做出合理的優化處理，才能將人力資源開發的固有不足，不斷的做出積極的彌補，改善既往的嚴重隱患。第三，在改善工作條件的過程中，應對水電工程企業自身的能力做出正確的評估，并且要在人力資源開發方面，不斷的做出合理的轉變，要堅持跟隨國家的綜合發展來進步，這樣才能取得更好的成績。

（二）完善激勵體系

人力資源開發工作的開展，想要在今后的工作成績上進一步提升，必須在激勵體系上不斷的完善。從主觀的角度來分析，激勵體系是人力資源開發過程中必要性的組成部分，如果在該方面的工作中，沒有采取積極的手段來應對，肯定會在未來的工作過程中，由此造成強烈的惡性循環。值得注意的是，在激勵體系的完善過程中，水電工程企業，應堅持從自身所具備的實力出發，不能表現的過于簡單，這樣并不能取得良好的成就。在《組織行為學》中激勵的含義為主要是激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。實質上，我認為，激勵就是調動人們積極性的過程。激勵對人力資源開發的重要意義在于，它實質上就是態度開發，做同樣一件事，正確的態度與不正確的態度所得結果可能完全不一樣。而要完成員工的態度開發，就只能靠激勵體系了。由此可見，在激勵體系的完善過程中，要堅持從長遠的角度來出發，不斷的提高激勵的積極作用，創造出更高的價值。

（三）加強人力資源開發的綜合手段

經過前幾項工作的實施，人力資源開發能夠在一個合理的范圍內完成，對過往的很多問題控制，都取得了不錯的成績，整體上的工作正在朝著積極的方向來前進。本文認為，日后的人力資源開發，還需要在綜合性的手段上不斷的落實。多項人力資源開發手段共同應用，能夠最大限度的彌補固有工作的不足，推動人力資源的長久進步，為水電工程企業的長久穩定，提供更多的保障。（1）知識開發對員工知識開發的主要任務是對培訓者所擁有的知識進行更新，其主要目標是解決“知”的問題。現代培訓，是不斷開拓人的發展期，使人不斷適應新環境及工作變化，并開拓新的局面，達到新的水平。（2）技能開發技能開發的主要任務是對參訓者所具有的能力加以補充。其主要目標是解決“會”的問題。現代培訓，就是要源源不斷的對人的能力加以補充。從這一點來看，綜合開發手段的應用，是非常必要性的措施，在今后的工作中，可嘗試作為重點工作的對象，努力讓人力資源開發的長久進步，獲得更多的保障。

總結：

本文對人力資源開發展開討論，現階段的工作實施中，很多方面都告別了固有的惡性循環，整體上的工作具備較高的可靠性、可行性。日后，應繼續在人力資源開發上，不斷的投入較多的努力，堅持采用綜合性、科學性的開發手段，鞏固人力資源體系，推動企業走向更高的水平。

參考文獻：

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