淺談大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

摘 要：大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源影響是多方面的，中企業(yè)人力資源績效管理是一個(gè)比較具有代表性的方面，本文將探討大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；績效管理；創(chuàng)新

1 引言

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，是指以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理方法。績效管理在組織和提升人力資源的管理流程和業(yè)務(wù)的優(yōu)化，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。因此，不斷創(chuàng)新完善大數(shù)據(jù)時(shí)代的績效管理水平，是企業(yè)和管理者必須面對(duì)和關(guān)注的問題。

2 大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源績效管理的應(yīng)用影響

2.1 挖掘員工效率潛力，提高交互式溝通共贏將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源績效管理，可以通過相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析整合，深入發(fā)掘員工的工作效率及潛在能力。績效經(jīng)理人可以通過建立企業(yè)員工的電子檔案，用以持續(xù)記錄員工的績效數(shù)據(jù)，以便通過觀察對(duì)比跟蹤員工的績效動(dòng)態(tài)，讓經(jīng)營管理者能夠?qū)崟r(shí)了解員工的工作績效狀況以及工作效率。大數(shù)據(jù)不僅可以應(yīng)用于企業(yè)的績效管理上，還可以通過社交網(wǎng)絡(luò)打通企業(yè)與員工間的交流渠道，將互聯(lián)網(wǎng)充分應(yīng)用于企業(yè)績效管理的溝通輔導(dǎo)中。借助互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，通過企業(yè)與員工間的非正式溝通交流，企業(yè)可以了解員工思想動(dòng)態(tài)，虛心聽取員工意見，努力認(rèn)同員工的同時(shí)，引導(dǎo)員工樹立正確的績效認(rèn)知，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，在共同打造企業(yè)的同時(shí)，為員工在企業(yè)中建立起歸屬感和價(jià)值感。從而提升員工的工作效率，凝聚企業(yè)和員工的向心力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共贏。

2.2 精簡(jiǎn)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建績效管理新模式通過系統(tǒng)整合建立大數(shù)據(jù)相關(guān)應(yīng)用系統(tǒng)可以在實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的同時(shí)，優(yōu)化企業(yè)績效管理中較為繁瑣冗余的組織結(jié)構(gòu)。在企業(yè)績效管理中，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)建立績效管理系統(tǒng)，可以通過各層級(jí)績效管理員來操作管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績效管理的全過程管理記錄。不同部門間、不同地域間的組織、員工都可以通過登陸績效管理系統(tǒng)提交績效管理的月度、季度、年度重點(diǎn)工作和業(yè)績考核指標(biāo)，從而完成個(gè)人績效和組織績效相關(guān)數(shù)據(jù)的管理。通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用管理模式，可以減少企業(yè)在人員管理上的浪費(fèi)，也可以提升同步監(jiān)測(cè)員工的管理水平與質(zhì)量。通過應(yīng)用企業(yè)人力資源績效管理工作可以實(shí)現(xiàn)更高效的管理，不僅可以讓員工加強(qiáng)對(duì)績效管理更直接的認(rèn)識(shí)，還可以根據(jù)組織員工切身的實(shí)際工作情況來制定合理的、可評(píng)估的績效管理指標(biāo)，從而對(duì)員工的績效管理結(jié)果進(jìn)行合理評(píng)估。

2.3 發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，挖掘發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才通過將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)的績效管理，不僅實(shí)現(xiàn)了將傳統(tǒng)不可完成的、大量的信息進(jìn)行更加細(xì)致的數(shù)據(jù)整合與完善，從而形成了較為直觀的績效管理數(shù)據(jù)，還能通過績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析來挖掘發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才。

2.4 構(gòu)建客觀有效的人才評(píng)估模式

通過大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)績效管理進(jìn)行績效考核過程中，會(huì)以更加客觀的數(shù)據(jù)信息來代替績效經(jīng)理人或經(jīng)營管理層的主觀判斷，數(shù)據(jù)信息的分析相較更為真實(shí)客觀，能夠在一定程度上確保績效考評(píng)結(jié)果的合理公正性。在云技術(shù)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)背景下，利用數(shù)據(jù)間潛在的關(guān)系就可以找到對(duì)績效管理的有效途徑，例如績效管理中將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)、日常工作任務(wù)予以區(qū)分，有助于績效經(jīng)理人客觀評(píng)估員工的績效貢獻(xiàn)值，有利于績效經(jīng)理人將瑣碎的日常事務(wù)與重點(diǎn)工作相區(qū)分，根據(jù)員工的崗位與專長合理的分配績效工作任務(wù)，并按照工作積分對(duì)員工績效結(jié)果予以評(píng)價(jià)，從而形成合理科學(xué)的績效管理方案，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)整合作用，提高企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的持續(xù)健康發(fā)展。

3 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

3.1 擴(kuò)大績效管理數(shù)據(jù)記錄的三方面

3.1.1 對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的記錄

在企業(yè)人力資源績效管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中，應(yīng)包括：績效管理對(duì)象的姓名、年齡、性別、生源地、學(xué)歷、崗位、職稱、部門名稱、工作經(jīng)歷等人力資源基礎(chǔ)信息，人力資源管理部門通過對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，便可以了解某一階段的企業(yè)人力資源的客觀現(xiàn)狀。

3.1.2 對(duì)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的記錄

在大數(shù)據(jù)的績效管理系統(tǒng)中，可以對(duì)企業(yè)職工的變動(dòng)情況進(jìn)行實(shí)時(shí)的修改與更新，做好相關(guān)數(shù)據(jù)的變動(dòng)記錄。動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)記錄可以反映員工在某一階段的崗位變動(dòng)和職務(wù)升遷變化，也可以查看員工對(duì)應(yīng)階段的績效考核結(jié)果與績效改進(jìn)建議，以便于對(duì)員工發(fā)展進(jìn)行合理評(píng)估。

3.1.3 對(duì)決策數(shù)據(jù)的記錄

企業(yè)人力資源管理部門可以將月度、季度、年度人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)報(bào)表與績效考核結(jié)果月度、季度、年度報(bào)表進(jìn)行數(shù)據(jù)分析比對(duì)，以便于為經(jīng)營管理層和績效經(jīng)理人提供決策參考數(shù)據(jù)。企業(yè)人力資源管理部門對(duì)決策數(shù)據(jù)記錄進(jìn)行整理，有利于對(duì)績效考核結(jié)果做出評(píng)估，分析考核結(jié)果的合理性，并提出績效改進(jìn)建議，從而對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行完善。

3.2 創(chuàng)新人力資源績效管理

3.2.1 改進(jìn)績效考評(píng)的方法

不同于傳統(tǒng)的行為導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法，運(yùn)用合成考評(píng)法、圖解式評(píng)價(jià)量表法、評(píng)價(jià)中心法等綜合績效考評(píng)的辦法，每種綜合型測(cè)試方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)。如涉及到員工的個(gè)人品質(zhì)、行為舉止、工作成績等測(cè)試范圍特別廣，就是圖解式評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)。企業(yè)可以適用綜合型考評(píng)方法，因地適宜地選擇和設(shè)計(jì)合適的績效考評(píng)方法。與此同時(shí)，企業(yè)還可以通過運(yùn)用合成的員工評(píng)價(jià)表，明顯觀察出每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)與特點(diǎn)，將績效考評(píng)及改進(jìn)績效的計(jì)劃有效結(jié)合，通過數(shù)據(jù)分析研究，找出最切實(shí)可行的績效改進(jìn)方案。

3.2.2 建立績效考察指標(biāo)體系與標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)可以將指標(biāo)體系按照重要程度進(jìn)行劃分，比如關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)、日常工作任務(wù)、臨時(shí)工作任務(wù)。組織和員工可以根據(jù)指標(biāo)的重要緊急程度將不同的指標(biāo)予以不同比例的分值，并按照組織員工的分工進(jìn)行合理配置，從而建立合理可行的績效考評(píng)指標(biāo)體系。就電力企業(yè)而言，利用較為科學(xué)合理的方式來有效地評(píng)估考核組織及員工績效，不僅可以了解員工的專業(yè)素養(yǎng)和企業(yè)貢獻(xiàn)值等相關(guān)的內(nèi)容，而且能夠從整體上對(duì)人力資源進(jìn)行有效地管理與規(guī)劃，并提供決策性的參考資料。通過對(duì)不同的層級(jí)、不同類別的崗位采取不同的績效考核模式，電力企業(yè)的績效管理體系主要通過關(guān)鍵業(yè)績制、目標(biāo)任務(wù)制、工作積分制來予以實(shí)現(xiàn)。電力企業(yè)人力資源管理主要通過引進(jìn)、激勵(lì)、挖掘當(dāng)前電力企業(yè)所需要的緊缺人才，運(yùn)用各種創(chuàng)新的績效管理模式來開發(fā)員工潛能、調(diào)動(dòng)員工工作積極性，通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、考核評(píng)價(jià)與反饋改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績效管理全流程中的雙向互動(dòng)溝通。最終將績效結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配、崗位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先、人才培養(yǎng)與評(píng)價(jià)等人力資源管理中。雖然在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)績效管理創(chuàng)新仍舊存在許多不足，但它所表現(xiàn)出新的發(fā)展方向，可以為探索人力資源管理模式提出新的見解。

4 結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，企業(yè)如果想借助大數(shù)據(jù)形成對(duì)人力資源績效管理的最有效方式，就必須結(jié)合自身的實(shí)際，建立人力資源信息管理系統(tǒng)體系，并且不斷地通過培養(yǎng)專業(yè)人才，實(shí)施有效可行的企業(yè)績效管理措施，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行高效地管理，將人才、信息、系統(tǒng)數(shù)據(jù)三者實(shí)現(xiàn)有效的融合。只有從宏觀和微觀兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行變革，才能更好地迎接大數(shù)據(jù)時(shí)代的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

樊璠（1985.01-），女，吉林遼源市，本科學(xué)歷，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理.endprint