《勞動合同法》實施后水利后勤企業用工初探

白鈺

[摘要]文章針對《勞動合同法》實施后，水利后勤企業在用工管理中出現的新問題，分析了水利后勤企業的人員構成與特點，以及《勞動合同法》實施和水利后勤企業用工的矛盾，提出了健全相關管理制度、適當提高工資待遇、采用多種用工形式、合理安排工作時間、加強員工教育培訓、發揮黨群組織作用和弘揚后勤企業文化等對策。

[關鍵詞]水利后勤；用工管理

《勞動合同法》自2008年1月1日正式實施以來，已經將近十年了。針對實施過程中出現的新情況、新問題，水利后勤企業如何調整思路，采取哪些舉措來減少風險與糾紛，構建和諧的勞動關系，是當前水利后勤企業用工管理的關注熱點。

一、水利后勤企業的人員構成與特點

水利后勤企業員工隊伍的結構大致分為三類：

一是事業編制人員，即在后勤社會化改革中從水利科研單位各部門劃人人員。二是外聘員工，即與企業簽訂勞動合同人員。三是勞務派遣員工，指與勞務派遣公司簽訂勞動合同人員，勞務派遣公司將人員外包給企業。隨著水利后勤社會化改革的深入和推進，水利后勤企業不再錄用事業編制人員進入后勤服務崗位，事業編制人員因逐年退休而減少，因而外聘員工逐漸成為水利后勤服務的主力軍，此類人員的用工管理也是《勞動合同法》實施以來水利后勤企業面臨的主要難題。

外聘員工多數從事的是物業管理和保潔、會議服務、食堂廚工、綠化養護、水電維修等一般服務崗位工作，主要從事體力勞動。外聘員工的主體是農民工，他們文化程度普遍不高，一般為初中文化或中專畢業，且無一技之長，整體素質偏低。他們依附性強，流動性大，選擇的就業面較窄，社會生存能力較弱。

二、水利后勤企業勞動用工存在的主要問題

《勞動合同法》的實施，一方面保護了勞動者的合法權益，另一方面加大了用人單位的用工成本。水利后勤企業勞動用工面臨新的難題和矛盾。

（一）后勤社會化改革歷史遺留問題與現實的矛盾

由于水利后勤崗位工種技術性不強，對員工的文化素質要求不高，因此，在后勤社會化改革的進程中，水利后勤企業也逐漸成為分流富余人員、政策性安置人員等的首選部門。先天不足，造成水利后勤企業在編員工總體上學歷、職稱較低，綜合素質不高，加之在服務市場的拓展中大量招聘農民工，更加劇了員工隊伍整體素質的下滑。。另一方面，由于長期受計劃經濟的影響，部分在編員工還存在著“等、靠、要”的思想，甚至還不同程度地存在著“正式工看、臨時工干”的現象。但由于身份、編制不同，相同崗位工種的人員收入也存在較大差距。《勞動合同法》實施后，外聘員工要求同工同酬的呼聲越來越高，薪酬矛盾也日益突出，但由于政策、體制和經濟實力等多種原因，現階段很難實現他們的愿望，導致外聘員工勞動積極性受挫，這也增加了后勤思想工作和管理難度。

（二）外聘員工的現狀與實施《勞動合同法》的矛盾

由于受到社會地位、文化素質、法律意識等因素的制約和水利后勤企業用工模式的影響，社會對從事簡單勞動的需求量增加，造成外聘員工的工作穩定性較低，離職率較高，人員流動過大是一個普遍突出的問題。一方面，相對于在編員工來講，他們沒有相對固定的勞動關系，對工作環境、職業發展、人際關系和社會保險等關注較少，往往更重視眼前的實際薪水，講究每月到手的工資是多少，認為簽了合同，要扣除本人應繳納的社保費用，自己到手的錢少了，所以不愿簽訂勞動合同。另一方面，外聘員工的流動性較大，擔心簽訂勞動合同后會給自己今后的流動帶來麻煩，特別是當前各省、市的養老保險關系的轉移尚未聯網，因而外聘員工繳納社保的積極性不高。

（三）外聘員工的薪酬要求與水利后勤企業現行政策的矛盾

外聘員工的薪酬水平受社會勞動力市場供給的影響很大。人力資源市場上無一技之長的普通務工人員，長期處于供大于求的狀態，特別是在金融危機的沖擊下，市場競爭更為激烈。由于市場上同類人員的可替代性強，導致普通員工的薪酬水平較低。水利后勤企業外聘員工的工資待遇、勞保福利和社會保險等人均水平的核定，與“老人老辦法”的在編員工差距很大。在越來越多的社會單位與水利后勤企業將共同參與服務市場公開招標的競爭中，水利后勤企業是否能有優勢勝出也不確定。因此，在政策導向與市場傾向不明朗的情況下，水利后勤企業一般不愿與更多的外聘員工簽訂長期的勞動合同，否則，將承擔很大的用工風險與人工成本。

三、水利后勤企業勞動用工的新措施

針對實施《勞動合同法》以來出現的新情況、新特點、新問題，很多水利后勤企業紛紛采取各種措施積極應對。

（一）健全相關管理制度

為加強新形勢下的用工管理，建立健全必要的規章制度勢在必行。從實踐來看，一要制定《員工手冊》，告知聘用的條件、所需證件、入職程序、試用期限、管理制度等。二要制定薪酬管理制度，告知分配原則、工資結構、崗位工資的確定、加班工資的計發和福利保險等：三要制定績效考評辦法，明確考評時間、內容、方法和獎懲措施等。

（二）增強薪資管理水平

由于水利后勤企業目前的體制、政策和歷史遺留問題等因素的制約，外聘員工要求同工同酬的問題一時難以解決。但為了建立和諧的勞動關系，水利后勤企業要提高薪資管理水平。一是要守住最低工資紅線，堅決執行地方政府的工資標準政策。二是要隨著服務市場的拓展和經濟效益的提高，有計劃、有步驟地逐步提高外聘員工的工資待遇，以縮小外聘員工與其他員工之間的差距。

（三）多種用工方式并存

水利后勤企業的崗位設置類型大致分為管理崗位、技術崗位和服務崗位。水利后勤企業要分析自身狀況，樹立因地因時因事，靈活用工、經濟用工和多元化用工的觀念。一是直接簽訂勞動合同，適用于技術含量較高、人員穩定性較強的技術服務崗位和必要的、緊缺的管理崗位等。二是勞務派遣，針對可替代性服務和輔助性服務的崗位與正規的人力資源公司簽訂勞務合同。三是業務承包，適用于專業技術強、技能要求高的技術崗位和受工作性質與季節變化影響的—般服務崗位。

（四）合理安排工作時間

客觀地講，后勤服務勞動強度不大，員工工資不高，外出打工的農民工普遍都愿意延長工作時間以獲取更多的勞動報酬。因此，水利后勤企業一定要合理調整工作時間，要按照“每周工作時間不超過40小時，每周至少休息厭”的法律規定，根據不同的崗位特點與工作要求，結合日常忙閑規律，適度配置人力，合理調整作息時間。對不能調整工作時間的崗位，可采取換休的辦法解決，在規定的時間內進行調休。

（五）加強員工教育培訓

加強員工教育培訓，建設一支高素質的員工隊伍，是水利后勤企業適應生存發展需要、提高綜合競爭力的當務之急。要有計劃、有步驟地堅持開展員工系列教育培訓，采取多種形式，因地制宜、因材施教，組織員工學理論、學知識、學技能，不斷提升員工的綜合素質。特別要結合各崗位職責，持續提高從事崗位工作所必需的專業知識和業務技能。同時，水利后勤企業還要完善激勵機制，營造成才氛圍，明確“有為才有位”，以激發員工持之以恒的學習熱情，讓他們在后勤服務的舞臺上充分發揮聰明才智。

（六）發揮黨群組織作用

要緊緊依靠黨群組織，充分發揮黨組織的政治核心作用和工會組織的橋梁紐帶作用。要及時吸納外聘員工中的流動黨員參加支部活動，充分發揮黨員的先鋒模范作用。要發揮工會組織民主管理、民主監督的作用，凡修訂涉及員工切身利益的規章制度或作重大事項決策時，都應當經過職工代表大會討論，與工會協商確定。還要發揮工會組織“職工之家”的作用，及時掌握員工的思想動態，主動為員工排憂解難，維護員工的合法權益。

（七）弘揚后勤企業文化

為了穩定后勤員工隊伍，不僅要政策留人、待遇留人，更要情感留人、氛圍留人。除了組織外聘員工參加政治學習和舉辦系列教育培訓外，還要在精神生活與物質生活上關愛外聘員工，開展豐富多彩的企業文化建設，提高員工的認同感和歸宿感。如可適時組織外聘員工骨干外出旅游，定期進行免費體檢，開展幫困解難送溫暖活動，發放重大節假日慰問品，表彰先進外聘員工，舉辦辭舊迎新聯誼會等。同時，還要因地制宜開展各種寓教于樂、豐富多彩的系列文化體育活動，以活躍員工的業余文化生活。endprint