提高事業單位績效考核信度與效度的制度創新

文/李謀，秦皇島經濟技術開發區工委黨校

提高事業單位績效考核信度與效度的制度創新

文/李謀，秦皇島經濟技術開發區工委黨校

本文從現階段事業單位績效考核制度存在的缺陷出發，深入探究提高事業單位績效考核信度與信度的制度創新的有效對策，從而促進事業單位制度改革目標的實現。

事業單位；績效考核；信度；效度

績效考核的信度指的是考核結果反映的考核對象的準確性或可靠性，而績效考核的效度則是指考核結果反映的考核對象的有效性。實際績效考核過程中，會存在很多因素影響考核結果的信度和效度。尤其是在事業單位績效考核中，如何保證人員績效考核的信度和效度，成為突破事業單位績效考核工作的難點。

1 現階段事業單位績效考核制度存在的缺陷

1.1 考核內容籠統

就我國事業單位采用績效考核制度進行管理的現狀而言，其考核內容涵蓋品德作風、工作能力、勤奮向上以及業績等各個方面，但過于籠統的考核內容，無法真實、準確地反映出事業單位實際的工作績效。在這種情況下開展考核工作，必然會導致考核結果有失公允，從而無法確保績效考核的信度與效度。而且在績效考核過程中，還涉及到具體的考核指標，由于事業單位層級區分明顯，采用統一的績效考核指標則無法體現出不同崗位之間的崗位職責以及對任職者的能力要求。實際考核過程中，缺乏科學的考核指標，也成為影響績效考核信度和效度的重要因素。

1.2 考核等級較少

事業單位采用績效考核制度的主要目的是，一方面為事業單位人員升遷、調動提供科學的理論依據，另一方面，明確體現出各崗位的崗位職責，更能激發出從業人員的工作積極性和熱情。但從實際考核結果來看，目前事業單位的績效考核等級一般可以分為3個等次，分別為“優秀”、“稱職”和“不稱職”，而對于被評為“優秀”的員工鳳毛麟角，將競爭力集中于“稱職”上，無法有效體現出工作人員的績效差別。在這種工作環境下，容易使工作人員熱情和積極性逐漸降低，從而對開展高效率、高質量工作形成極為不利的影響。

1.3 考核周期長

我國事業單位工作人員的績效考核普遍習慣采用年度考核的方式，這種考核方式的優勢在于避免頻繁考核，省時省力。但同時這種考核方式也暴露出了最大的弊端，即考核周期長、跨度大，容易產生負面效應，也就是事業單位常見的“平時工作不積極，年底努力沖業績”現象。對于工作人員近幾周或幾個月表現進行績效考核，而忽視其在一整年的表現，不能表現出績效考核的信度和效度。

1.4 考核方法不科學

績效考核制度在我國各個領域和行業的應用，普遍采用“打分法”，以加權平均數作為最后的成績。這種方法易于計算操作，但在考核結果的信度與效度方面存在很多的問題。主要是因為事業單位以其作為考核方式，制定表格進行評分，表格的設計簡單、實用性差、統一性強，將考評者自評和領導評價放在同一個表格中，會使考核小組在評價時受到影響和干擾，從而使績效考核的信度和效度大大折扣。

2 事業單位績效考核信度與效度的制度創新有效策略

2.1 擬定系統全面的考核內容

事業單位采用績效考核制度，首要任務是細化績效考核的內容。主要是以往籠統的考核內容，會讓績效考核“無從下手”，導致考核結果有失公允。細化績效考核內容，根據事業單位的性質、從事的具體工作以及每個單位的實際情況，擬定系統全面的考核內容，只有這樣才能為績效考核工作的順利開展奠定堅實的基礎。同時從以往績效考核“德、能、勤、績”四個大范圍出發，有目的性對績效考核內容進行細化，更能提高事業單位績效考核的信度和效度。除此之外，根據各個不同崗位的崗位職責和對任職者的能力要求，分類別設計考核指標，有針對性地開展績效考核工作，則能夠為保證績效考核結果的信度與效度奠定堅實的基礎。

2.2 科學設置績效考核等級

充分發揮出績效考核制度的優勢，提高事業單位管理工作效率和質量，要提高從業人員的工作熱情和積極性，就必須對績效考核等級進行科學設置。以往績效考核等級主要分為三個等級，缺乏競爭力的等級目標，難以充分調動出從業人員的工作熱情和積極性。由此，對績效考核等級進行進一步優化，在以往績效考核等級上實現對等級的進一步拓展，如將原來的“優秀、稱職和不稱職”改變為“優秀、良好、稱職和不稱職”，讓從業人員的工作積極性被充分調動出來，從而真正提高事業單位績效考核的信度與效度。

2.3 縮短考核周期，將日常考核與綜合考核結合起來

人員日常考核與綜合考核脫離開來，單由某幾個月或某幾天的情況評定人員的工作情況，會使績效考核的信度和效度難以得到保障。針對以往績效考核的弊端，事業單位在績效考核中，盡量縮短考核周期，如每周對人員進行績效考核，每月對人員進行月度績效考核，而每年則綜合整年情況進行綜合績效考核，從而真正提高事業單位績效考核的信度與效度，真正實現事業單位績效考核的重要目標。

2.4 采用科學有效的績效考核方法

根據我國事業單位性質、工作崗位要求等，實現對我國事業單位績效考核方法的優化和創新，也是解決現階段事業單位績效考核問題的重要途徑之一。對事業單位綜合情況的分析，相比“打分法”，對人員進行績效考核更應該綜合運用有關績效考核的方法，實現定量方法與定性方法的有效結合，從而克服績效考核方法的不足。而且將績效考核方法綜合起來，更能夠應對績效考核中多樣化的問題，對提高事業單位績效考核信度與效度具有十分重要的意義。

3 結束語

總之，績效考核制度應用于事業單位管理工作中，對提高人員工作熱情和積極性具有非常重要的作用。所以，提高事業單位績效考核信度與效度的制度創新，成為現階段事業單位制度改革的首要任務。

[1]趙晨,高中華.事業單位績效管理實踐的有效性:基于組織公平理論的追蹤研究[J].預測,2016,35(1):14-21.

[2]趙晨,高中華.事業單位績效管理實踐公平性的實證研究--來自河北省某地勘單位的經驗[J].北京行政學院學報,2014,(2):7-12.

[3]秦曉蕾.事業單位人力資源管理實踐對員工績效有影響嗎——一項基于交換理論視角的實證研究[J].科技管理研究,2011,31(16):161-165.

[4]“我國事業單位改革路徑研究”課題組.公共服務供給視角下事業單位改革目標與路徑研究——基于國際公共服務績效的數據包絡分析[J].國家行政學院學報,2013,(5):38-43.