基于企業人力資源管理的企業績效管理問題研究

文/張俊 劉層層，國網河南省電力公司信陽供電公司

基于企業人力資源管理的企業績效管理問題研究

文/張俊 劉層層，國網河南省電力公司信陽供電公司

文章就“基于企業人力資源管理的企業績效管理”這一思路，對當前企業的績效管理活動中尚存的問題進行了簡要分析并且提出了改進措施，以期實現企業在人力資源管理上促進績效管理的遠大目標。

人力資源；企業管理；績效管理

1 基于人力資源管理的企業績效管理含義

企業績效管理在企業的發展中有著舉足輕重的地位，企業績效管理以其獨特的獎勵機制和溝通，在員工人力資源管理與企業戰略發展歷程之間找到了一個平衡點，通過激勵刺激員工積極性，通過績效管理激勵企業向前發展。有效的績效管理能夠調和員工個人發展和企業整體發展的矛盾，通過兩者的有機結合，帶動企業員工與企業共同進步，共同發展。

基于人力資源管理的企業績效管理有以下幾個主要特點：其一，基于人力資源管理的企業績效管理能夠實現個人發展與企業利益融合，強調的是兩者共同進退，在實現個人價值的同時實現企業利益最大化，合理組織公司人力資源和企業戰略部署；其二是基于人力資源管理的績效管理側重點在于個人，在不影響企業發展的前提下，更多的關注人文精神，注重人力培養和人才儲配，構建有效的溝通橋梁實現企業與員工之間的平等對話；其三，基于人力資源管理的企業績效管理能夠有效的預防和把控企業人才流動所帶來的各種突發情況和突現問題，預防企業與人力資源管控流程之中出現的不可抗力，通過及時的預防和補救影響企業的整體發展。同時，企業管理層和人力資源管理部門要深刻認識到，基于人力資源管理的企業績效管理是一個集體行為，需要協調各個功能板塊之間的構建，協調溝通企業每一個職能部門的高效合作，來達到發展企業的目標。

2 當下企業績效管理中存在的主要問題

2.1 戰略目標定位不明確

目前的企業人力資源管理和企業績效管理雙向都缺乏具體明確的目標，企業沒有劃定自己的戰略發展走向，公司內部職能部門和崗位沒有明確的任務指標，人事引進人力資源的時候考核的是員工的學歷、經驗、道德品質和工作業績等方面，基于企業的發展不夠嚴謹和科學，人才引進與企業發展不相符合。在招收人才的時候，人事以及員工直接領導都是對員工的績效進行考核，并且迅速的決定員工考核結果，這種偏聽偏見的考核標準極其不利于員工個人的價值實現，更不利于企業的發展。在這樣的人力資源管理模式下，企業與員工都得不到進步，更不要說雙贏，最終只會導致限制企業進步、員工產生離職心態的結果?？冃Э己藢嵤┬枰涍^縝密的考察和分析，用足夠精確、科學的考核標準來劃分，以此促進員工對工作績效的持續改進。

2.2 個人與組織發展脫節

現在很多的企業實行的是團隊協助完成項目的管理機制，員工組成幾個小團體，共同負責一個項目，在這樣的情況下，大家各司其職、合理分工，發揮自己的特長一起為公司服務，完成手頭的任務，提高工作效率。原本這是一個很不錯的管理機制，但是由于在團體之間，時常會出現分工不均，分利不均這樣的現象，導致了企業的績效考核出現盲點，企業尚且沒有細化這部分的績效考核內容，員工得不到預想的獎勵或成績，在下一次的工作中就會出現懈怠心理，想著反正怎么樣都能夠完成任務，所有人都這樣想，最后只會拖延項目完成進度，也不利于員工之間的默契養成和人際關系培養[1]。員工在這樣的績效考核模式下，對企業不夠信任，不肯放心大膽的為企業效力，最后個人發展與組織發展都受到阻礙。

2.3 組織內部溝通不夠

在企業內部經常會出現這樣的情況，領導對員工的績效考評不經過有效溝通，直接拍案決定了員工拿多少績效，員工對自己的業績不是很清楚，拿了績效也是稀里糊涂，領導決定員工績效的過程之中缺乏有效溝通，員工與領導出現信任危機。此外，在沒有溝通的情況下，領導對自己手底下員工完成工作目標的過程也很模糊，把控不力，在員工做任務的過程中無法及時的幫助員工調整工作，員工的績效考核也不會及時的反饋到領導，每個周期之間的績效評定都是分段的，缺少連貫過渡性，造成員工主觀能動性減弱，企業發展態勢受阻。

3 基于人力資源管理的企業績效管理策略

3.1 明確發展方向，細化戰略目標

要想實現企業又好又快的發展，員工價值得到最大化體現，就一定要在企業之中建立起明確的發展方向，細化企業的戰略目標。基于人力資源管理的績效管理戰略上，企業一定要確定自己企業的發展方向，認清楚市場定位，受眾群體，產品面向人群，同時還應制定一個50年以內的企業發展目標，逐步分解企業各職能部門，細化工作到每一個崗位每一個員工身上，確定績效考核的明確標準，不達標無績效。此外還應該監督執行，每個階段的員工完成不一樣的績效標準，不斷的更新改進，完善自我，以此來確保各個崗位之間的員工發展能與企業發展相和諧。

3.2 完善考核標準，激發人才活力

科學完善的績效考核能夠激發企業人力資源的活力，將人才培養與企業發展緊密結合在一起，從而實現理想和企業績效戰略。要做到這一點首先要制定一個科學、量化的績效考核標準，結合各個職能部門和各個崗位上的人員義務和權利制定相應的考核指標。最后在建立完善的績效考核指標體系上針對每項考核的內容、方法、準則做一個詳細的系統性的界定，以此來明確員工職責，激發人才的活力?？冃Э己说闹贫ㄒ膊皇且货矶偷?，還應該不斷的思考和調整，針對績效考核中出現的問題反復推敲，審核、做出正確的判斷，跟著企業的不斷發展調整企業績效考核。

4 結語

綜上所述，在當今社會企業立足艱難的情況下，要想實現企業的可持續發展，就不得不制定高效的績效考核標準。基于人力資源管理的績效考核管理戰略是促進企業與個人雙向有效溝通的有效措施。

[1]李玉蕾,袁樂平.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].統計研究,2013.