企業家激勵與約束機制

文/孫佳麗，內蒙古財經大學研二企業管理專業

企業家激勵與約束機制

文/孫佳麗，內蒙古財經大學研二企業管理專業

在我國，長期以來，企業經營者的報酬與企業的業績脫離，經營者利益得不到有效保障，加劇了“委托—代理”矛盾，損害股東利益，企業最終缺乏發展的內在動力。我國企業經營者的激勵與約束機制一直是廣為關注的熱點話題。一段時間以來，盡管企業為此出臺了工效掛鉤制、承包制、重獎制、年薪制等一系列方案，但由于政策環境、經濟環境、社會文化和企業內部條件等諸多因素的影響，企業經營者的激勵和約束機制問題始終沒有得到有效解決。本論文解決如何對企業家激勵與約束，以使得企業所有者的利益最大化。

企業家激勵；約束機制；報酬機制

1 企業家激勵與約束機制概述

當我們使用“激勵”、“約束”術語時，“激勵”指的是通過獎勵等手段激發行為主體采取某種行為的內在積極性，誘導某種所期望的行為發生，這些獎勵就是“激勵因素”:“約束”是指不允許某種行為發生，一旦發生則對行為主體進行懲罰，這些懲罰就是“約束因素”。企業家的激勵約束機制是指企業家的報酬激勵約束機制。一般而言，關于企業家激勵約束問題的討論也基本上集中于企業家的報酬方面。本論文也著重考察報酬機制的激勵約束作用。

2 報酬機制對企業家的激勵作用

從經營者企業家來說，報酬是調動其積極性、激勵約束其行為的一個重要因素。一般來說，工資報酬是作為激勵因素來滿足經營者的生存需要的，不會引發被激勵者內在的積極性。這意味著由于經營者在其他地方得不到滿足其生存需要的工資報酬，為了這份報酬不得不約束自己的機會主義行為，按所有者要求的行為去做，因而工資報酬只能算是一種約束因素，約束經營者工作中不出現可以導致結束其職業生涯的讀職行為和失誤。如果經營者的報酬結構是多元化的，除了包括固定報酬滿足其生存需要外，還包括風險收入(企業剩余)部分，報酬因素會產生激勵作用。

建立企業家激勵約束的報酬機制，主要是解決三個問題:（1）報酬構成、報酬結構變化對企業家行為的影響及最優報酬結構的確定。（2）報酬數量與企業家的積極性的關系及最優報酬數量的確定。(3)企業家的報酬與何種企業業績指標“掛鉤”、如何“掛鉤”，才能最好地衡量經營者的能力和努力程度。

3 控制權、聲譽和市場競爭對企業家的激勵與約束作用

經營者企業家掌握經營控制權可以滿足其三方面的需要:(1)在一定程度上滿足企業家施展才能、體現“企業家精神”的自我實現的需要;(2)滿足控制他人或感覺優越于他人、感覺自己處于負責地位的權力需要;（3）使得企業家具有職位特權，享受職位消費，給企業家帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。

經營者企業家努力經營，并非僅僅為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業的發展證實自己的經營才能和價值，達到自我實現。雖然經營者企業家的高報酬在一定程度上代表了對其社會價值的衡量和認可，但高報酬所帶給經營者的具有比他人更優越地位的心理滿足，是不能完全替代良好聲譽所帶給企業家對自我實現的滿足的。對于職業企業家來說，沒有一定的職業聲譽會導致其職業生涯的結束，而好的職業聲譽則增加了其在企業家市場上討價還價的能力，前者起著對企業家機會主義行為的約束作用，后者則對企業家行為具有激勵作用。

總的來說，上述四種企業家的激勵約束因素是相互聯系，相互作用，共同對企業家的激勵約束機制產生作用。

4 創新分配制度，形成有效的激勵機制

4.1 實現年薪制是有效激勵機制的開始，但要注意處理好出現的系列相關問題。年薪制是以年度為單位確定職業經理的收益報酬的激勵方式，是一種知期激勵機制。實行職業經理人年薪制的對象應是企業的法定代表人廠長(經理)，同時，也要按不同等級的經營管理層次，設計相應的經理人員的年薪標準和類型，要拉開檔次，形成各個幅度的年薪數量差別，使不同的職業等級的薪水能體現出各種等級經理承擔的不同責任及風險。年薪總水平要與普通職工收入脫鉤并拉開差趾，應上不封頂，下不保底。年薪的確定和考核機制要完善，要合理設計年薪掛鉤指標和職業經理人年薪項目構成，同時要科學地設定經營業績評價考核指標并進行公正、嚴格的考核。要簡化考核指標。

4.2 完善期股制，為實施股票期權奠定基礎。實行年薪制與期股制的結合，是我國現階段長期與知期相結合的有效激勵方式。期股制是指企業出資者同職業經理協商確定的，在任期內由職業經理按既定價格設定各種方式獲取適本企業股份，在兌現前期股只有分紅、轉讓、繼承等部分權利，股票收益將在長期兌現。期股的股票來源多種多樣，既可以通過個人出資、設置崗位股、年薪收入等的延遲支付部分轉化而成，同時股票收益將在，長期兌現，職業經理的利益獲得也是漸進的、分散的，這就促使職業經理將會更多地關注企業的長遠發展和長期利益，從而在定程度上解決職業經理的知期行為。

5 創新市場機制，形成有效的外部監督機制

以市場定價和市場競爭為基礎選擇和激勵職業經理，是我國職業經理激勵機制建設的基本方向。

5.1 建立職業經理的選拔和聘任制度。要實現職業經理市場化，必須有個競爭的、公開的、公平的企業家上崗機制，轉換政府職能，從基本上改變國企長期以來的上級黨政任命制和委派制，實行“公開招聘、民主評議、綜合測評、擇優錄取”的聘任制，通過競聘可以培育和發現大批企業界精英。

5.2 建立職業經理的測評制度。完善的市場機制選拔企業經營人員的唯標準就是經營業績，因此要把經理市場形成的市場價格們為董事會選聘職業經理的依據。特別要重視在企的經營業績，企業主要經營者貢獻價值，為經理人才的進入提供客觀公正的參考依據，對經理違背股東利益的行為能夠提供聲譽的約束。

5.3 建立職業經理的約束制度。建立嚴格的信息披露制度和規范的則務會計制度，形成獨立的會計約束機制，建立健個統、開放、競爭、有序的職業經理人市場，形成完養的外部監督機制。

[1]齊淑敏． 國有企業經營者激勵與約束機制研究[J]． 財會學習,2016,(17):177-178．

[2]楊晨． 民營上市公司職業經理人激勵與約束機制研究[D]．華北電力大學,2015．