現(xiàn)代煤化工企業(yè)人力資源危機管理分析

文/李杰，兗礦化工有限公司

現(xiàn)代煤化工企業(yè)人力資源危機管理分析

文/李杰，兗礦化工有限公司

當(dāng)今世界，企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境越來越復(fù)雜，不可控因素越來越多，往往是企業(yè)管理者對人力資源危機的監(jiān)測重視不夠，以至于危機爆發(fā)，措手不及。如何平穩(wěn)地度過危機，是組織需要解決的重要問題，也是人力資源管理面臨的新課題。

1 對企業(yè)人力資源危機管理的認識

1.1 危機

“危機”的概念是由美國心理學(xué)家凱普蘭最先提出來的。迄今為止，對于危機還沒有一個非常準(zhǔn)確的定義。綜合各方面的觀點，結(jié)合企業(yè)實際，認為比較適用的是美國危機管理專家勞倫斯·巴頓于1993年提出來的“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件，這種危機及其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)和聲譽造成巨大的損害”。

1.2 危機管理

“危機管理”這一概念是美國學(xué)者于20世紀(jì)60年代初提出的，是一門如何控制危機的發(fā)生和消除危機影響的學(xué)科。“危機管理”是指為了預(yù)防、轉(zhuǎn)化危機而采取的一系列維護企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常進行，使企業(yè)擺脫逆境、避免或減少企業(yè)財產(chǎn)損失，將危機化解為轉(zhuǎn)機的一種企業(yè)管理的積極主動行為。

2 企業(yè)人力資源危機的表現(xiàn)形式及原因分析

2.1 企業(yè)人力資源危機的表現(xiàn)形式

企業(yè)人力資源危機的現(xiàn)象主要有：員工對企業(yè)責(zé)任感降低，激勵約束機制不完善，核心人員流失，員工知識更新緩慢、學(xué)習(xí)能力低下、員工士氣低落、忠誠度降低等。綜合分析人力資源危機的主要表現(xiàn)形式有以下幾種：

2.1.1 企業(yè)組織學(xué)習(xí)力危機

隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，外在環(huán)境劇烈變遷，一個組織只有與時俱進，不斷學(xué)習(xí)，競爭力才能不斷提升。相反，如果組織目光短淺，滿足于暫時的成績不求學(xué)習(xí)與進步，面對殘酷的競爭，就會陷入危機，導(dǎo)致滿盤皆輸。組織不僅要學(xué)習(xí)，提高組織學(xué)習(xí)力，而且應(yīng)使學(xué)習(xí)的層面更廣泛。

2.1.2 人才短缺危機

企業(yè)的成敗，人才無疑最為關(guān)鍵。企業(yè)掌握了人才，就等于掌握了市場的主動權(quán)。如果使用一些缺乏經(jīng)驗、技能較低、管理能力、技能水平明顯不足的人員安排到企業(yè)的重要部門的職位，這樣將會給企業(yè)帶來危機。熟練操作經(jīng)驗的技能工人嚴(yán)重不足，人崗技能不匹配、結(jié)構(gòu)性矛盾非常突出。

2.1.3 企業(yè)勞動關(guān)系危機

企業(yè)受到經(jīng)營業(yè)績和內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的影響，存在嚴(yán)格制度下的消極怠工、人際關(guān)系緊張等現(xiàn)象。人力資源難以發(fā)揮最大效用，抵消了企業(yè)的整體效用，抑制了員工的潛能，企業(yè)的凝聚力受到較大的削弱。

2.2 企業(yè)人力資源危機產(chǎn)生的原因分析

2.2.1 個人因素

個人是行動的主體，其主觀因素直接決定個人的行動。個人因素是引起企業(yè)人力資源危機的重要原因之一。

（1）個人收入。由于企業(yè)效益不佳，在“效益決定收入”的原則下，員工收入呈現(xiàn)下降趨勢；個人為了生存的需要，有提高其收入的強烈意愿，在當(dāng)其他企業(yè)提供了更高待遇的情況下，往往會選擇離開公司。薪酬福利的下降已經(jīng)使員工的正常生活受到影響，生理需求不能得到穩(wěn)定的保障，會成為人才流失的最主要原因。

（2）工作挑戰(zhàn)性。現(xiàn)在的員工注重能力發(fā)揮，追求自身價值的實現(xiàn)，工作本身對員工是養(yǎng)家糊口的需要，同時也是追求自身價值實現(xiàn)的一種方式，工作中所取得的成就感是無法用金錢來衡量的。對員工而言如果工作性質(zhì)單一，缺乏挑戰(zhàn)性、成就感，也會造成人才的流失。

2.2 .2組織因素

組織對人力資源管理認識的程度不足，是最直接的因素，缺乏對人力資源的科學(xué)正確認識，沒有把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展重要的推動力這個層次上去認識，缺乏相關(guān)的人力資源管理專業(yè)知識和管理能力。導(dǎo)致公司人力資源管理不合理，人才需求缺乏科學(xué)準(zhǔn)確的預(yù)測與分析，人力資源配置存在不對稱問題，培訓(xùn)、晉升、提拔、考核等制度不科學(xué)、不健全。

2.2 .3制度因素

（1）用人制度存在欠缺。在人事安排上還采用“一個蘿卜一個坑”的辦法, 倫資排輩提級晉升。后來者既有能力也只能從基層做起,擺脫不了傳統(tǒng)的行政模式。用人機制僵化, 使真正的人才很難有脫穎而出的機會, 嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。

（2）激勵機制存在欠缺。現(xiàn)有薪酬制度存在同級職位不同部門的薪酬施行“一刀切”, 不重視知識勞動,不重視管理勞動，存在著嚴(yán)重的工資分配上的平均主義現(xiàn)象。工資水平和市場價格脫節(jié), 效益分配份額過少, 員工付出與收益不相匹配。

3 強化企業(yè)人力資源危機的對策建議

3.1 進行人力資源規(guī)劃

“人”是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的原動力，人力資源規(guī)劃是指一個組織科學(xué)地預(yù)測、供給和需求情況，制定必要措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源計劃。首先由人力資源部門的管理人員負責(zé)收集和分析目前公司職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。對職位空缺作出比較準(zhǔn)確預(yù)測，保證人選質(zhì)量，規(guī)劃公司招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃和發(fā)展，節(jié)約人力成本。

3.2 建立學(xué)習(xí)型組織

“學(xué)習(xí)是一種修養(yǎng)、一種境界，要營造一個‘時時有學(xué)習(xí)之機，處處有學(xué)習(xí)之所’的環(huán)境”，通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高員工素質(zhì)，促進企業(yè)發(fā)展。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中要始終把握“三結(jié)合”原則，即思想學(xué)習(xí)與能力學(xué)習(xí)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與實踐技能學(xué)習(xí)相結(jié)合、個體重點培訓(xùn)學(xué)習(xí)與全員團隊學(xué)習(xí)相結(jié)合，全員、全面、全過程的開展形式多樣的整合式學(xué)習(xí)。

3.3 建立人力資源危機管理預(yù)警系統(tǒng)

人力資源危機管理不僅僅是事后采取應(yīng)對措施，事前更要做好預(yù)警、預(yù)控工作，大多數(shù)人力資源危機是可以防范的，這就需要構(gòu)建人力資源危機預(yù)警機制。人力資源危機預(yù)警是在信息收集的基礎(chǔ)上，尋找警源、分析警兆、預(yù)報警度，并根據(jù)警度的狀態(tài)設(shè)定預(yù)控方案，實施預(yù)控行為。為實現(xiàn)這一過程，企業(yè)應(yīng)有良好的組織機構(gòu)和管理制度，作為實施人力資源危機預(yù)警的載體 。

3.4 構(gòu)建能體現(xiàn)人才價值的動態(tài)薪酬制度

薪酬激勵是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。首先, 報酬分配應(yīng)合理拉開差距，克服平均主義。施行不同職位不同定價，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績薪酬與技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略, 體現(xiàn)人才價值，向核心員工傾斜。使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配系統(tǒng)的激勵功能和人力資本參與價值分配的功能，通過員工持股計劃，期權(quán)等不同形式達到長期激勵人才的目的。