新生代農(nóng)民工人力資源管理問題研究

新生代農(nóng)民工人力資源管理問題研究

文/郭彬，山西財經(jīng)大學工商管理學院

隨著我國人口結構的變化和人口紅利的消失，農(nóng)村剩余勞動力無限供給的時代早已結束，“民工荒”成為我國面臨的重大難題。在轉(zhuǎn)型發(fā)展的社會背景下，新生代農(nóng)民工已成為農(nóng)民工隊伍的主流，在經(jīng)濟增長和城鎮(zhèn)化建設中扮演著重要角色。因此，企業(yè)必須對“民工荒”現(xiàn)象高度重視，加強對農(nóng)民工的人力資源管理，提高他們的滿意度和忠誠度，減少員工流動率和離職率。

新生代農(nóng)民工；人力資源管理；“民工荒”

1 “民工潮”到“民工荒”

隨著改革開放的到來，1988年中國首次出現(xiàn)“民工潮”，大批農(nóng)民工涌入北京、上海、深圳等城市，人數(shù)超過2500萬人。但是這種現(xiàn)象從2003年起開時有所轉(zhuǎn)變，廣東、福建、浙江等東南沿海地區(qū)相繼出現(xiàn)企業(yè)招工難的現(xiàn)象。根據(jù)《2016年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》顯示，2011-2016年間外出農(nóng)民工增速呈逐年回落趨勢，增速分別為3.4﹪、3﹪、1.7﹪、1.3﹪、0.4﹪和0.3﹪，“民工荒”問題引起人們的關注。中國出現(xiàn)“民工潮”現(xiàn)象的根本原因在于中國特有的“二元”經(jīng)濟結構，早年間中國農(nóng)民無法像城鎮(zhèn)居民一樣享有健全的社會保障，為了擺脫貧困和落后，被迫去陌生的大城市打工。但是，當農(nóng)民工試圖融入城市生活時，卻遭遇了種種困難，最終導致“民工荒”問題日益凸顯。

2 新生代農(nóng)民工的出現(xiàn)

2010年，國務院發(fā)布的《關于加大統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展力度進一步夯實農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展基礎的若干意見》中首次使用了“新生代農(nóng)民工”的提法，所謂新生代農(nóng)民工，通常是指“80、90后”的外來務工者，現(xiàn)已占到農(nóng)民工的70﹪以上，是我國寶貴的人力資源。由于成長環(huán)境和教育程度的不同，與老一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工在受教育程度、就業(yè)選擇、價值觀等方面都表現(xiàn)出明顯差異。一方面，新生代農(nóng)民工工的受教育程度相對較高，老一代農(nóng)民工的文化程度多集中在初中以下，而新生代農(nóng)民工中有三分之一都達到了高中及以上文化程度，教育程度明顯提高。另一方面，新生代農(nóng)民工的就業(yè)選擇更廣泛，選擇范圍逐漸由建筑業(yè)轉(zhuǎn)向制造業(yè)、餐飲業(yè)和其他服務業(yè)，職業(yè)期望由關注工資水平變?yōu)殛P注職業(yè)發(fā)展前景。

3 新生代農(nóng)民工人力資源管理問題

3.1 工資待遇低。目前，我國很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的薪酬制度還不健全，他們?yōu)榱斯?jié)約成本，獲得更多利潤，往往會壓低甚至拖欠農(nóng)民工工資，導致他們的工資水平普遍偏低。此外，我國企業(yè)中還存在“同工不同酬”的現(xiàn)象，他們很難享受到平等的工資待遇。

3.2 員工激勵不足。與老一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民工不僅追求物質(zhì)激勵，更在乎精神激勵和自我價值的實現(xiàn)，單純提高工資已不能滿足他們的職業(yè)需求。但是，很多企業(yè)卻不關心他們的職業(yè)成長，也沒有為其提供良好的晉升渠道，可以說晉升機制對農(nóng)民工并未產(chǎn)生真正的激勵作用。

3.3 社會保障制度不健全。目前，盡管我國已建立起覆蓋城鄉(xiāng)的全民養(yǎng)老和醫(yī)療保險制度，但是企業(yè)為農(nóng)民工繳納的住房公積金比例還很低，繳納五險的比例也低于城市職工，這也是導致“民工荒”的原因之一。

3.4 缺乏技能培訓。企業(yè)對新生代農(nóng)民工的培養(yǎng)主要存在兩方面問題：一是企業(yè)培訓制度不健全，沒有形成制度化、規(guī)范化的培訓模式；二是企業(yè)培訓投入不足，很多企業(yè)為了節(jié)約成本，不愿在員工技能培訓上有所投入，導致員工忠誠度大大降低。

3.5 人力資源管理理念落后。長期以來，農(nóng)民工更一直被視為廉價勞動力，成為企業(yè)間競爭的有力武器，相比管理者和技術工人，他們在企業(yè)中往往不被重視，想要從根本上解決“民工荒”的問題，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，正確處理勞資關系。

4 新生代農(nóng)民工人力資源管理對策

4.1 完善薪酬管理。首先，企業(yè)要嚴格遵守國家法律法規(guī)，避免拖欠和變相克扣農(nóng)民工工資，切實保障農(nóng)民工的合法權益。其次，可以制定差別工資制和工資增長機制，具體來說要按農(nóng)民工自身技能水平給予差別工資，同時給工作滿一定年份的工人漲工資的機會。最后，企業(yè)應定期進行市場調(diào)查，了解目前農(nóng)民工工資整體水平，盡量使本企業(yè)的工資待遇高于市場平均工資，以吸納更多勞動力。

4.2 強化激勵機制。企業(yè)應采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的方式激勵員工。首先，企業(yè)可以給新生代農(nóng)民工充分的授權，并建立彈性工作制度以激發(fā)他們的工作熱情。其次，企業(yè)應根據(jù)員工自身特點幫他們制定個性化、差異化的晉升渠道和職業(yè)規(guī)劃。最后，對于違反企業(yè)規(guī)章制度的員工，企業(yè)應給予適度警告，慎用過激的懲罰手段，避免造成員工抵觸情緒。

4.3 健全社會保障制度。首先，要建立規(guī)范的用工制度，依法與農(nóng)民工簽訂勞動合同，切實保障勞動者權益。其次，政府應加強對企業(yè)的監(jiān)督管理，對不按時為員工繳納五險一金的企業(yè)給予相應懲罰。此外，要針對農(nóng)民工定期舉辦社會保障宣傳教育，提高農(nóng)民工的參保意識。

4.4 加強員工培訓。一是進行崗前培訓，主要向員工介紹企業(yè)文化、工作流程、規(guī)章制度、行為規(guī)范和職業(yè)前景等；二是定期開展在崗培訓，主要是相關的技能培訓。長遠來看，加強員工培訓能夠增強農(nóng)民工的歸屬感和忠誠度，一定程度上可以緩解員工流動率和離職率過高的問題。

4.5 樹立“以人為本”的人力資源管理觀。首先，要尊重他們的人格，給予人性化管理，很多企業(yè)對農(nóng)民工實行“辱虐式”管理，最終只會導致勞資雙方的對立和沖突。其次，要減少用工歧視，避免農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工之間“同工不同酬”的現(xiàn)象，建立平等的用工制度。最后，管理者要重視農(nóng)民工需求，積極幫助他們解決工作中甚至生活中的困難，盡力在企業(yè)中營造一種和諧的工作氛圍。

[1]劉傳江，徐建玲.“民工潮”與“民工荒”—農(nóng)民工勞動供給行為視角的經(jīng)濟學分析[J].財經(jīng)問題研究，2006

[2]蔣國虹，唐敏.從企業(yè)人力資源角度看新生代農(nóng)民工管理[J].中國經(jīng)貿(mào)導刊，2010

[3]路秀平，任會來.新生代農(nóng)民工融入小城鎮(zhèn)問題研究[J].商業(yè)時代，2011