當前國有企業人力資源的管理問題及應對手段

當前國有企業人力資源的管理問題及應對手段

文/郝志鵬，國網齊齊哈爾供電公司

作為國民經濟的重要支柱，國家收入的主要來源，國有企業為提高企業的效益，增強企業的實力，一直處于改革的路程中在中國20多年的改革歷程中，國有企業發生了許多改變，企業的效益和實力也在相當大的程度上得到了提高。本文通過對我國國有企業的現狀分析找出了企業人力資源管理中的不足和存在的問題，它們主要集中在：用人機制、激勵方法、考核體系、培訓機制和企業文化的營造等相關方面。通過對其中的原因的分析，提出了相應的應對對策和建議。

國有企業；人力資源；管理

隨著改革的深入，國有企業的數量會繼續壓縮。同時，隨著W TO的加入和全球化地影響，外部環境的不確定性更加明顯，來自外部的競爭更加激烈。在經濟全球化的形勢下，大批外資企業涌入我國經濟市場，在帶動我國企業發展的同時，也加劇了人力資源市場的競爭，為市場經濟的發展趨勢，國有企業當前最迫切的工作就是找出人力資源管理上的問題與缺陷，制定可實施的應對策略。

1 現階段國有企業人力資源管理中主要存在的問題

改革開放以來，隨著外資企業和合資企業的不斷增加，國有企業管理理論的引進，國有企業通過參考現代企業管理理論，基本上建立了人力資源的框架。但是，國有企業由于沒有從根本上改變企業的內部環境，企業在人才上沒有引進真正的競爭和淘汰機制，員工沒有危機感，缺乏競爭力，使得企業人才外流，企業的效益無法得到發揮，具體表現為以下幾點：

1.1 傳統的人事管理沒有得到改革，競爭機制嚴重缺乏

在人事安排上采取先來后到的順序，論資排輩的現象嚴重，抑制了員工的積極性和創造性。在人員的聘用上，仍以主管提名，人事部門考察、開會討論的形式決定，公開競爭，競爭上崗的競爭聘任機制還沒有得到推行?，F行國有企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制，員工在與企業簽訂合同后，只要不犯法、不嚴重違紀、不嚴重失職，績效在差到后期也很少被企業淘汰。這就形成了相對靜態的人力資源管理體系，使企業內部冗員出不去，不能及時注入新鮮血液。

1.2 企業激勵機制缺陷

激勵問題是人力資源管理的核心問題。長期以來，傳統的激勵方式單一，物質激勵以工資獎金為主，精神激勵以榮譽稱號為主。在許多國企中，分配機制不健全，局部仍然實行平均分配主義，沒有將員工的勞動投入與報酬對等，沒有考慮部門之間的差異，沒有權衡對企業的貢獻大小，將不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”。這種嚴重的平均主義，造成了員工的付出與回報不相匹配，經營管理與關鍵技術崗位上的員工收入低于勞動力市場價格，一般崗位上的員工收入高于市場價格，造成激勵錯位，在競爭中加速了企業核心人才的流失。

1.3 缺乏嚴格、科學的績效考核體系

在國企績效考核實踐中，企業管理者依據員工的績效考核確定員工的報酬、獎勵、調配、任用、升遷等職位變動，績效考核是企業對員工進行績效評估和激勵的重要手段。然而，目前我國國有企業的績效工作卻存在著許多不足：考核目的的定位過于狹窄，企業的管理者對考核的目的僅限于分工資總額；考核指標混亂，考核指標模糊，主觀性因素較大；缺乏科學的考核機制，考核流程不當，績效考核沒有與員工的績效相結合；績效考核的執行不到位，缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制；沒有形成一套薪酬考核體系；對考核結果不重視，企業的考核反饋和績效面談工作不到位。此外，國有企業通常將績效考核結果作多方面用途，通常一次考核的曝光率越高，主管所承受的壓力越大，困擾越多。

2 國有企業加強現代化人力資源管理的對策

2.1 建立與市場經濟相適應的用人機制

改革國有企業經營者的生成機制，積極推行企業家職業化，建立符合國有企業實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度，將國有企業經營者的選擇推向市場，使企業經營者通過激烈的崗位競爭上崗，使經營者面臨控制權喪失的威脅，從而激勵他們投入到謀求企業長遠效益的經營活動中去，制定和實施有利于企業長期發展的戰略策略。在招聘過程中，真正將應聘者的真實能力和崗位所需相結合，通過公平競爭進入企業工作，保證人才與崗位所需之間的適應性。

2.2 完善對企業經營者和企業員工的激勵機制

建立“效率優先、兼顧公平”的分配制度。高層經理人實行年薪制，根據其職責風險、業績來確定工資，合理拉開與一般員工的薪酬差距。對關鍵技術崗位和企業急需、短缺的人才實行市場導向性薪酬制。同時企業可借鑒美國企業的激勵機制，在各職位設立有上限下限的幅度工資。對于剛進入職位工作的人都發放下限工資，每年通過績效考核結果適度上升工資，達到該職位工資的最上限后則需要晉升才能升工資，以此激勵員工向價值高的職位挑戰。實行崗位工資與效益工資相結合的工資制度，同事把獎金、福利、帶薪培訓等多種獎勵方式納入薪酬體系。

2.3 實行嚴格、科學的企業人力資源績效考核體系

正確定位績效考核的目的。績效考核不僅僅是企業內部劃分蛋糕的依據，更是企業開展工作的前提，績效考核的目標是通過對員工績效的嚴格考核，提高員工素質，提升員工的職業能力，最終實現企業的戰略目標。建立健全科學、合理、客觀、有效的考核機制。改變定性評估的多，定量考核的少的傳統考核方式，真正將績效考核與員工的績效相結合。明確考核內容，考核形式，考核方法，盡量將指標進行定量化，消除主觀性過大對考評結果的影響。考核優秀者給予提薪或晉升，績效低劣的給予降職或辭退。建立績效考評反饋制度和面談制度，減少考評誤差，及時反饋有效信息，找出問題，針對問題入手開展工作，提高員工的績效，實現企業目標。同時，可根據實際條件的變化提出考評方案的改進，保持其有效性，確?？荚u結果的準確性。

總之，面對當前競爭越來越激烈的市場經濟，國有企業必須將人力資源管理作為企業的一種戰略決策，借鑒先進人力資源管理理論，加強人力資源成本的投入，提高人力資源的管理水平，通過對人力資源的改革創造企業效益。在改革中，企業管理者與人力資源部門共同努力，積極應對，把握好改革與穩定的尺度，結合自身實際，找到一條適合企業人力資源管理的出路。

[1]趙成鳳，趙海濤.完善國企人力資源管理的對策思考.山東省青年管理干部學院學報,2014年5月滴3期.

[2]張金麟.論國有企業人力資源管理的制度缺陷與創新.中共云南省委黨校學報,2016年3月第7卷第2期.

[3]潘曉蘭.人力資源管理與企業文化.人力資源,2016年第7期.