新形勢下國企人力資源管理水平提升的探索

新形勢下國企人力資源管理水平提升的探索

文/李群，山大魯能信息科技有限公司

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟的主體構(gòu)成部分和主導(dǎo)力量，對維護我國經(jīng)濟運行穩(wěn)定和健康發(fā)展具有重要的意義。在新常態(tài)形勢下，國企對經(jīng)濟的穩(wěn)定和促進作用更加重要，只有積極完善和構(gòu)建國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度，才能增強國有企業(yè)的自身活力。因此，研究在經(jīng)濟新常態(tài)形勢下的國有企業(yè)人力資源管理的思路和方法，對保證國有企業(yè)健康發(fā)展和宏觀經(jīng)濟宏觀運行具有重要的意義。

新常態(tài)；國有企業(yè)；人力資源管理

我國經(jīng)濟形勢在進入“十二五”之后，國家在經(jīng)濟領(lǐng)域進行了各項改革。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟的主體，在新常態(tài)形勢下，對維護國家經(jīng)濟安全和穩(wěn)定發(fā)展起到巨大作用。只有在國企內(nèi)部建立完善的人力資源管理制度，才能增強國有企業(yè)的競爭力，更好地促進國有企業(yè)的發(fā)展。

1 經(jīng)濟新常態(tài)

所謂“新常態(tài)”即是用來描述我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢和新狀態(tài)。“經(jīng)濟新常態(tài)”即是在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的對稱態(tài)，在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)對稱態(tài)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，包括經(jīng)濟可持續(xù)穩(wěn)增長。

2 經(jīng)濟新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，對提升企業(yè)競爭力具有重要作用。從目前我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，雖然進行過一系列的改革，但傳統(tǒng)人事管理方式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，使企業(yè)發(fā)展受到了限制。主要表現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)、難以吸引和留住高素質(zhì)人才、現(xiàn)有人力資源得不到發(fā)揮和挖掘等等。總體上看，國有企業(yè)人力資源管理存在以下幾點問題：

（1）薪酬機制不合理。薪酬機制對激發(fā)員工工作積極性有重要的作用，最常見的就是實行國有企業(yè)“大鍋飯”內(nèi)的“平均主義”同工同酬，很多國有企業(yè)的薪酬機制規(guī)定同樣的工種享受同樣的待遇，無法激勵員工的工作積極性，會促使員工產(chǎn)生敷衍工作的態(tài)度。此外，有些國企過分強調(diào)員工的單人工作績效，雖然能夠激發(fā)員工的工作積極性，但是會導(dǎo)致員工之間配合表現(xiàn)不佳，需要團隊協(xié)作性質(zhì)的工作達不到良好的效果，同樣需要改進。

（2）績效考核機制不完善。很多國有企業(yè)在員工績效考核上，缺乏有效完善的標(biāo)準(zhǔn)，未設(shè)立科學(xué)合理并具有實際操作性的考核指標(biāo)。考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性不強。定性多，定量少，這在很多程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實性和準(zhǔn)確性，從而失去了其激勵、獎懲的功能。

（3）人才培養(yǎng)模式單一，體制不健全。在員工培養(yǎng)上，一直采取粗放式的人才開發(fā)和管理機制，很多青年骨干對企業(yè)內(nèi)各個部門的生產(chǎn)情況不清楚，只了解本部門的運行情況，沒有輪崗和系統(tǒng)培訓(xùn)的經(jīng)驗，這種現(xiàn)象在國企中普遍存在。國企中對員工進行知識培訓(xùn)的方式主要是培訓(xùn)班。然而培訓(xùn)班實際效果并不好：一是方式過于單一，課程單調(diào)乏味，無法吸引員工的興趣。二是培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計上，只注重對企業(yè)歷史和理論知識的培養(yǎng)，對員工自身素質(zhì)如員工心理健康、實踐能力、工作技巧等方面并不重視，培訓(xùn)效果不好。三是沒有針對具體的工作性質(zhì)和崗位設(shè)立較專業(yè)的高層次培訓(xùn)，無法滿足企業(yè)內(nèi)部的人才發(fā)展和培訓(xùn)要求。

（4）人力資源管理觀念陳舊。我國國有企業(yè)雖然經(jīng)過前幾年的改革浪潮，但是企業(yè)內(nèi)部依然存在著過去傳統(tǒng)的人事關(guān)系，下屬對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的安排完全服從，注重企業(yè)內(nèi)“事”的作用，而忽略了“人才”的因素，不利于員工在工作中發(fā)揮自己的主動性，逐漸變成被動的去工作。一些有想法能提出建議的員工，可能不會得到表揚，卻會因為失敗而遭受批評，不利于發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

3 改善國企人力資源管理的措施

在我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)的形勢下，我國市場上企業(yè)間的競爭更加激烈，只有構(gòu)建良好的人力資源管理體制，改變國企內(nèi)部人力資源管理上存在的問題，吸引并留住優(yōu)秀的人才，才能增強國有企業(yè)的競爭力，維持和保證國民經(jīng)濟新常態(tài)下穩(wěn)定健康增長。

（1）建立全面的薪酬體系。傳統(tǒng)的薪酬體系即經(jīng)濟性薪酬部分在激勵員工的目標(biāo)上是單一的，對核心員工的激勵作用還是受到了限制。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對人員管理的日益重視，非經(jīng)濟性薪酬部分對于知識型員工更具有意義，因此應(yīng)采取經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬相結(jié)合的方式，不斷增強員工工作的成就感、責(zé)任感、挑戰(zhàn)性、可學(xué)習(xí)性、發(fā)展機會、晉升機會等等，它將在激勵核心員工、長期留住人才方面起到更為重要的作用。

（2）建立合理的績效考核機制。一是要明確績效管理的導(dǎo)向，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并結(jié)合本企業(yè)的實際情況時時修正與糾偏。二是要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)立考核指標(biāo)時，應(yīng)盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標(biāo)為主，減少主觀打分；考核指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔、數(shù)量上無需過多，過繁。三是要完善考核溝通機制。不能只做考核而不反饋結(jié)果，通過考核后的充分溝通，反饋被考核者工作中好的方面、存在的問題及待改進的地方，同時傾聽被考核者的申訴，以便提高企業(yè)內(nèi)部管理，實現(xiàn)績效管理的“共贏”。

（3）完善招聘和培訓(xùn)制度。在招聘渠道上，可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦、專業(yè)論壇、學(xué)術(shù)分享會等平臺來獲取相關(guān)的人才信息，選擇企業(yè)所需的各項專業(yè)人才。同時，還可以借助外部測評軟件進行性格分析，來選擇與企業(yè)相匹配人才。另外，負責(zé)招聘的HR要深入了解并熟知空缺崗位的具體要求，甚至有無隱性要求，能夠做到有的放矢，準(zhǔn)確把握。在人才培養(yǎng)上，要采取多層次的培訓(xùn)體系，針對不同職位類型的員工采取不同的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。可以通過內(nèi)部導(dǎo)師制、輪崗制、內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)等方式對員工進行培養(yǎng)，課程內(nèi)容的專業(yè)化程度也要隨著員工的潛質(zhì)發(fā)掘和個人發(fā)展而逐步提升，不斷激發(fā)員工的積極性。

（4）增強人力資源管理觀念。一是要借鑒和學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理方法，重視人力資源管理在企業(yè)中的作用，并積極構(gòu)建合理高效的人力資源管理制度。二是在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機構(gòu)設(shè)置上，高層的“人本管理”機構(gòu)在進行大的戰(zhàn)略方針及制度設(shè)計時，要注重與基層“人力資源管理”部門的溝通和交流，要切實注重基層員工的情況和需要，在薪酬制度等方面要切實考慮到基層員工。三是要加強企業(yè)文化在整個人力資源管理中的滲透。尊重員工，提升員工和領(lǐng)導(dǎo)間的友好關(guān)系，增強員工的自豪感和歸屬感。以人為本，只有用真誠的溝通和關(guān)心打動員工，才可能在內(nèi)部形成持久的文化氛圍，推動企業(yè)的發(fā)展。

[1]魏斌.我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究[D].吉林大學(xué),2015.

[2]蔣立偉.企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)研究[D].華中科技大學(xué),2008.