新時期事業單位人才隊伍建設優化方案分析

◎殷霞

新時期事業單位人才隊伍建設優化方案分析

◎殷霞

近年來，隨著社會體制改革以及時代的進步，我國政府以及各事業單位為了適應社會的需求，在人才隊伍建設方面進行積極改進，但在此過程中依然存在一些問題阻礙著高質量人才隊伍的培養，比如，事業單位對于人才隊伍建設理念過時，人才進入渠道單一，人才培養的方式老化、人才考核激勵機制不合理等問題，極大地阻礙了整個人才隊伍的建設，延緩事業單位改革發展速度。采取何種有效措施，以加強事業單位人才隊伍建設，成為現在亟需解決的問題。

隨著社會體制的變革以及市場經濟的全面開放，特別是社會對公共產品和服務需求的增加，傳統模式的事業單位已經不能適應新時期、新階段的要求。這種形勢迫切要求事業單位進行深化改革，以適應時代的變化和社會的需求。而事業單位改革進程中最為重要的就是高素質人才隊伍的建設，人才作為事業單位的核心力量，其工作能力、職業素質直接影響著整個單位的發展。結合當前形勢，我們針對具體問題可以在以下幾個方面進行優化。

創新引才理念，拓寬人才隊伍進入渠道

多年來，事業單位人才管理不同程度存在行政化、“官本位”傾向，政府多依賴行政手段進行管控,導致有些單位專業技術人才短缺。面對這種現狀，政府人事管理部門應該做到簡政放權，開放包容，擴大用人單位自主權。

創新事業單位機構編制管理方式，完善人才招聘機制。大力推行公開選拔、競爭上崗等人才選用新機制，事業單位可依據自身實際需求，建立合理的人才招聘制度。人才引進后，一方面要明確崗位職責，另一方面要加強人才培訓，并依照合理的晉升機制，給予人才更廣闊的競爭平臺。

增加人才流動機制，完善人才流動政策。開展合同制專業人才試點，打破單位、部門和所有制限制，打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等制約，促進黨政機關、企事業單位和社會各方面人才順暢流動，堅持以用為本、不求所有、但求所用，最大限度發揮各類人才作用。

鼓勵 “高精尖”人才兼職，支持事業單位人才離崗創業。符合條件的高等院校、科研院所科研人員經所在單位和主管部門同意，可帶著科研項目和成果創業，并保留在原單位相關權利和待遇。允許高等院校、科研院所設立一定比例的流動崗位，吸引具有創新實踐經驗的企業家、科技人才兼職。

健全人才培養機制，制定切實可行的人才培養規劃

事業單位必須要結合本單位實際狀況，把人才培養規劃納入單位整體發展布局之中，有針對性地制定人才培養短期或中長期規劃，并根據崗位需求，有所側重，著重在以下幾個方面對健全人才培養機制做出改進。

完善人才培養制度。研究制定加強人才培養工作的實施辦法，系統實施人才項目引領支持計劃。完善在職人員帶薪定期培訓辦法，鼓勵支持人才更廣泛地參加專業的學術交流與合作。

大力加強專業化能力培訓。堅持事業單位實際工作需要什么就培訓什么、人才隊伍缺啥就補啥，組織開展專題培訓，采取聘請高層次專家學者專題講座，選送年輕人才到大專院校、科研機構深造等形式，提高培訓質量和層次。

健全基層和一線人才培養機制。制定關于加強基層專業技術人才隊伍建設的意見，加大貧困地區技工教育和職業培訓力度，對在基層艱苦崗位工作的人才予以資助支持。組織年輕人才到欠發達地區學習考察、掛職鍛煉，強化實踐鍛煉，同時，要進一步加大交流、輪崗力度，使年輕人才在不同部門、不同崗位總結經驗，提高自己，增強本領。

優化后備人才培養機制。實施“青年創新人才選拔培養計劃”，在自然科學、哲學社會科學、文化藝術、技術技能等領域遴選一批優秀青年人才重點扶持和跟蹤培養。進一步拓寬來源、優化結構、改進方式、提高質量，建設一支來源廣泛、數量充足、結構合理、素質優良的年輕干部和女干部、少數民族干部、黨外干部隊伍，確保事業發展后繼有人。

完善考評制度，強化激勵機制

在事業單位人才隊伍建設的過程中建立科學合理的人才評價制度，強化有效的激勵機制，不但能夠激發工作人員的積極性，調動起工作主動性和創造性，促進其保持最大的熱情投入到工作中去。而且充分使工作人員切實感受到工作過程中的收獲和作用。

完善考核評價體系。在堅持科學合理設置考核內容基礎之上,還要引入人才科學評價體系,不但要對被考核的對象在工作中的表現，任務達成情況和所取得的業績進行考核，也要結合其思想品德、黨性修養、心理素質等方面進行綜合評價，深化差異化考核，考出干部活力、發展動力。

合理采用薪酬激勵。一方面，發揮薪資鼓勵的作用，在不同的崗位、不同的工作成效面前實施不一樣的薪酬待遇，促進每一個員工不斷奮斗，做好本職工作，為更好的生活質量付出實際行動；另一方面，發揮薪資負激勵作用，實施淘汰、罰款、降職、開除等負面激勵作用，讓帶有強制性的激勵制度來加大員工的壓力，促進其約束自身的行為，做好相應的工作職責，促使工作人員干事創業、敢于擔當。

人才的薪資水平應與實際工作內容充分結合。在我國多數事業單位，工作人員要承擔大量勞動，工作內容或枯燥或危險，但是卻難以拿到與之相符的薪資待遇。面對這樣的狀況，許多工作人員會漸漸否定自身的工作，甚至會產生消極情緒。例如，地震局作為事業單位，其工作人員往往要進行野外考察，不但工作環境惡劣，工作辛苦，還存在一定的危險性；地震監控工作則需要長時間保持監控狀態，枯燥而乏味。面對這樣大量的、枯燥的、又具有相應危險性的工作，工作人員所拿到的薪資往往難以滿足心理訴求。長此以往，會打消工作人員的積極性和責任感，甚至會選擇離職，這對于人才隊伍建設十分不利。針對這種情況，應該在綜合考慮人才實際需求和個人能力的基礎上，結合考核成績和實際工作情況，對表現優異或工作條件艱苦的人才給予一定的獎勵，以激發人才的工作積極性。

綜上所述，新形勢下，我國事業單位在人才隊伍建設方面仍然存在一些不足，我們必須有針對性的采取解決措施，通過轉變理念、促進人力資源機制改革、強化人事制度改革等對策，不斷加強人才隊伍建設，推動事業單位的良性發展，以期更好地為人民服務。

（作者單位：大同縣人力資源和社會保障局）