組織支持與社會支持對護士工作滿意度的影響

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(中國人民解放軍總醫院，北京 100853)

·健康與護理·

組織支持與社會支持對護士工作滿意度的影響

高娜，涂國紅*

(中國人民解放軍總醫院，北京 100853)

目的了解支持(包括組織支持與社會支持)對護士工作滿意度的影響。方法抽取北京市一所三甲醫院76名護士，應用組織支持感量表、社會支持量表、工作滿意度量表進行橫斷面問卷調查，采用皮爾遜相關及多元分層回歸對結果進行分析。結果工作滿意度兩個維度的得分為工作狀態(2.45±0.42)分，工作人際關系(3.05±0.52)分，處于中等偏下水平。組織支持中工作支持、關注員工利益與工作滿意度顯著正相關(P<0.01)，社會支持中支持利用度與工作滿意度顯著正相關(工作狀態P<0.05，工作人際關系P<0.01)，在控制了社會支持對工作滿意度的影響后，組織支持對工作狀態變異貢獻率增加了20%，對工作人際關系變異貢獻率增加了4%。結論提高護士組織支持感及指導護士有效利用支持，有利于提高護士工作滿意度。

組織支持； 社會支持； 工作滿意度

目前我國正處于經濟快速發展時期及社會轉型期，護理人員承載著更大的機遇和挑戰，不僅是特殊的工作性質、高負荷、高壓力的工作環境使護士經常精疲力竭，同時組織變革加快、金融危機仍在繼續，一、二線城市的職業不穩定型，也使得護士感覺到了前所未有的壓力，護士的工作滿意度低，離職傾向增加的實證研究也屢見不鮮[1]，國外也有報道顯示醫護人員的壓力來源更多的是組織因素和工作負荷[2],在東方文化的影響下，中國人更注重的是集體歸屬感、認同感和支持感。組織支持系指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們利益的知覺和看法[3]。徐曉鋒等研究認為如果員工感受到了組織愿意對員工的工作進行回報，員工就會為組織的利益付出更多的努力[4]。社會支持是一種可利用的外部資源，良好的社會支持可幫助個體積極面對生活工作壓力。工作滿意度是指個體對自己的工作或工作經歷的評價所產生的情緒反應。工作滿意度往往與工作績效、離職傾向相關。工作滿意度低不僅會使護士的自我效能感降低，而且患者的護理質量，住院生活質量均受到負性影響。以往的研究多數從護士工作滿意度的負性影響因素出發，本研究結合中國國情及特定文化背景，交叉積極心理學思想，提出這樣一個假設:支持(包括社會支持和組織支持)作為一種正能量將對護士工作滿意度產生正性影響。旨在了解改善護士工作滿意度、穩定護理隊伍降低離職離崗率，提高工作績效的正向影響因素，為指導干預措施的制訂提供理論依據。

1 研究對象與方法

1.1對象采用便利整群抽樣的方法，于2013年7月選取北京市一所三級甲等醫院自愿參加本次調查的76名護士。

1.2方法采用橫斷面問卷調查的方法，由研究者向護士說明此次調查的目的和填表注意事項，取得合作后，匿名調查，對有漏填項及時補全。共發放問卷76名，回收76份，有效回收率為100%。

1.3研究工具組織支持感量表采用國內學者凌文牲編制的組織支持感知量表,該量表共有24個條目,分為工作支持、員工價值認同和關注員工利益三個維度。6點評分,從1“非常不同意”到6“非常同意”,得分越高,表示組織支持感越高。該量表的信度、效度經過驗證，符合測量要求[5]，本次調查該量表的Cronbach’s α=0.95。

社會支持評定量表由肖水源編制[6]，包括主觀支持、客觀支持和對社會支持利用度3個維度。評分方法為各條目得分之和，得分越高表明社會支持水平越高。該量表的信度、效度經過驗證，符合測量要求，Cronbach’s α=0.91。

工作滿意度量表采用Warr等人設計的護士工作滿意度量表，中文版量表由陸虹等翻譯,共15個項目，分為工作狀態和工作人際關系兩個維度。采用Likert5點計分，從非常不滿意到非常滿意，分別記1-5分,得分越高，說明工作滿意度越高。該量表的信度、效度經過驗證，符合測量要求[7]。本次調查該量表的Cronbach’s α=0.89。

1.4統計學處理采用Epidata 6.0軟件建立數據庫，SPSS 13.0進行統計分析，數據采用平均數±標準差等描述性統計，對支持(包括組織支持與社會支持)與工作滿意度相關采用person相關，應用分層回歸分析考察支持對工作滿意度的影響，檢驗水準為P<0.05。

2 結 果

2.1調查對象的一般資料本次調查護士均為女性，平均年齡為(32.13±7.31)歲；高級職稱2人，中級職稱31人，初級職稱41人，無職稱2人；內科8人，外科5人，婦產科6人，兒科2人，急診8人、重癥監護室33人，腫瘤科4人，手術室4人，其他科室(醫技科、耳鼻喉科、眼科、供應室、護理部等)6人。

2.2護士支持與工作滿意度得分情況組織支持感中得分最高的維度是關注員工利益(4.29±1.58)分，說明護士知覺性最強烈的是組織對自身利益的關心和支持，其次是組織是否重視他們的價值和貢獻，最后是組織在工作上給予的支持和幫助。社會支持感中主觀支持和支持利用度的分數均比較低，說明護士在情感上感受到的支持還是比較少，也不懂得如何利用支持。工作滿意度兩個維度的得分為工作狀態(2.45±0.42)分，工作人際關系(3.05±0.52)分，說明無論是工作狀態(如收入、工作環境和條件，工作穩定和晉升機會)和工作中的人際關系(同事和下屬)，護士的滿意度均處于中等偏下水平。見表1。

2.3護士支持各維度與工作滿意度相關性組織支持維度的工作支持、員工價值認同和關注員工利益與工作滿意度中的工作狀態和工作人際關系均呈正相關，除員工價值認同與工作人際關系無統計學差異外，其余組織支持感與工作滿意度維度相關均有統計學意義(P<0.05)。社會支持感維度的支持利用度與工作滿意度兩維度均成正相關(P<0.05),見表2。

表1 護士支持與工作滿意度得分情況

表2 組織支持、社會支持與工作滿意度相關分析(r)

a：P<0.05，b：P<0.01

2.4支持對護士工作滿意度的影響以工作狀態為因變量，以組織支持、社會支持為自變量，進行多元分層回歸分析。第一步考察社會支持對工作狀態的解釋貢獻力，第二步將組織支持各維度引入方程，探討在控制了社會支持變量的影響后，組織支持對工作狀態影響力。第一步顯示支持利用度對工作狀態有顯著影響(P<0.01)，第二步，將工作支持、員工價值認同、關注員工利益分配作為第二層變量引入方程，結果顯示組織支持的主效應非常顯著，對工作狀態的解釋增加了20.00%，見表3。

表3組織支持、社會支持對工作狀態的分層回歸分析

變量第一步(β)第二步(β)社會支持客觀支持0.080.06主觀支持0.110.04支持利用度0.19b0.11a組織支持工作支持0.13b員工價值認同0.06關注員工利益0.29bF4.34b90.22bR20.020.22△R20.020.2

a：P<0.05，b：P<0.01

以工作人際關系為因變量，以組織支持、社會支持為自變量，進行多元分層回歸分析。第一步考察社會支持對工作人際關系的解釋貢獻力，第二步將組織支持各維度引入方程，探討在控制了社會支持變量的影響后，組織支持對工作人際關系的影響力。第一步顯示支持利用度對工作人際關系有顯著影響(P<0.01)，第二步，將工作支持、員工價值認同、關注員工利益分配作為第二層變量引入方程，結果顯示組織支持的主效應非常顯著，對工作人際關系的解釋增加了4.00%，見表4。

表4 組織支持、社會支持對工作人際關系的分層回歸分析

a：P<0.05，b：P<0.01

3 討 論

3.1護士的工作滿意度現狀目前，護士的流失率在全球呈上升的趨勢[8]，護理工作的性質為致力于人類健康的服務性工作，但是，從工作氛圍看，無論是國內還是國外，護士都存在護理專業未得到充分認可，護士地位不高，護理工作環境不盡人意，工作壓力大、工作薪酬較低、護士工作滿意度較低的情況，致使護士流失現象頻發，成為護理人力資源的難題[9-10]。本研究顯示護士的工作滿意度呈中下水平，這與以往的研究較一致[11]。工作滿意度降低會引發一系列的負面組織行為，如工作績效下降、缺崗調崗請假增加、離職跳槽增加、職業倦怠現象加重等等。長期下去，護理質量將會受到嚴重影響，提高護士的工作滿意度是解決護士人力資源問題的重要因素，這也是今后的研究方向。

3.2支持對工作滿意度的影響本研究把支持分為社會支持和組織支持，以往的多數研究認為社會支持作為一種個體可利用的外界資源，對個體遭遇到的生活壓力事件可起到緩沖的作用，主觀支持為個體體驗到的情感上的支持，如受社會尊重、被支持理解的情感體驗和滿意程度，主要來自于家庭、朋友、同事和鄰居的支持[12]。客觀支持為實際的可見的支持，是個體可從他人獲得的真實的支持性幫助行為,支持利用度是個體對尋求支持的主觀能動性，他代表了一個人獲取支持的能力，包括傾訴、求助參加社團活動等。對護士來說，良好的社會支持不僅可以減輕生活上包括工作上的壓力，而且有利于穩定護理的職業心態，增加職業認同感，社會支持度低的護士離職傾向性強，工作滿意度低[13]。組織支持，為來自于工作場所組織對個體的支持包括同事領導、組織的認可、對薪水、晉升等的支持。對護士工作滿意度影響因素的研究有很多，但很少從組織的層面來探討。基于此，本研究以組織支持為中心點，結果顯示在控制了社會支持對工作滿意度的影響后，組織支持對工作狀態的解釋量增加了20%，對工作人際關系的解釋量增加了4%，而社會支持對工作狀態和工作人際關系的影響分別為2%和1%，由此可見，相對于社會支持，組織支持對工作滿意度的影響更大，組織對護士切身利益(薪水、晉升、用工等)的關心與其工作滿意度顯著正相關(P<0.01)，這也證實了本研究提出的假設：支持尤其是組織支持在工作場所中可以成為一個正性影響因素，提高護士的工作滿意度，在其他相關研究中也得到了一致的結果[14]。與西方國家不同，東方文化特別重視集體，也就是組織，目前，護士的職業環境仍然不容樂觀，社會包括護理人員本身對護理職業認同缺乏，護理人員不受大眾及所在組織重視，不少醫院管理層仍有重醫療輕護理的落后思想，生活在集體下的護士，對組織支持特別重視，期盼組織給予自身工作性質的肯定，關注切身利益，減少由于職業本身發展落后而帶來的組織歸屬感差、工作滿意度差。目前，國內醫院對護士的總體組織支持還很差[15]，本研究因此也建議相關的護士人力資源部門，在管理過程中，首先要充分給予護士工作上的支持和幫助，重視護理行業和職業發展，對護理專業技能給予足夠的認可，改變重醫療輕護理的不正確認知觀念，增加護士職業價值認同感，其次要切實關心護士的生活和工作利益，在護士職務晉升、職業發展、崗位競爭方面給予更多的支持和彈性空間，改善不良的護理職業環境，減輕工作壓力、創造互相學習、互相幫助的組織工作氛圍、提高護士的薪金及待遇，增加護士參與到與其切身利益相關的組織決策中，合理安排人力資源配置，這樣將會減少護士職業動搖之心，增加崗位敬業度，最后要有專人指導和培訓如何有效利用支持(包括組織方面和社會方面的)，使得護士在工作中遇到困難時，可以找到有效途徑解決，并學會自我調節工作上帶來的任何負面情感。提高工作滿意度，提高工作績效，最終的結果將是整體護理質量的提高。

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10.15972/j.cnki.43-1509/r.2017.05.029

2016-12-07；

2017-01-18

*通訊作者，215418104@qq.com.

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