薪酬職級體系模型技術（下）

孫煒

在薪酬職級體系設計的操作技術層面，工作流程可以劃分為組織架構梳理、職務類別界定、原有工資表分析、職級體系模型建立、級差調整、新體系職級定位及調整等六大環節。前兩期文章介紹了組織架構梳理、職務類別界定、原有工資表分析三個環節，在本期，我們繼續在這個成果之上，進行職級體系模型建立、級差調整、新體系職級定位及調整三個環節的技術介紹。

建立職級體系模型

在上一篇文章中，我們得到了一個《員工工資定位表》（詳見圖1）我們建立職級體系模型的第一個任務就是要根據《員工工資定位表》，模擬出一個如下圖2所示的《職級表》，制作這個職級表需要遵循的步驟如下：

根據《員工工資定位表》確定整體的薪酬上限和下限

確定下限：找到最低薪酬的員工，綜合考慮未來新入職員工的薪酬下限及當地最低工資政策水平，確定薪酬下限。

確定上限：找到最高工資的員工，然后綜合考慮現有員工的上升空間以及未來新引進高端人才的薪酬空間，確定薪酬上限。

在圖1中我們可以看到，在現行工資表中最高薪酬存在于“總經理”職務類別，最大值為15000，最低薪酬存在于“專員”職務類別，最小值為2500。在本例中，企業考慮到未來在高級管理和高級專家技術人員類別中，還有可能引進薪酬更高的人員，因此將上限暫定為30000左右；在專員和銷售崗位中，由于未來可能招收實習或者基層員工，再考慮到當地目前的最低工資1530，故將企業工資下限設定為1600。這樣我們就得到了一個初步的模擬狀態：1600-30000的薪酬設計范圍。

根據薪酬上下限，制定薪酬整體級數

從上一步得到的結果，我們可以做出初步的模擬：

薪酬上限MAX=30000

薪酬下限MIN=1600

差異值=30000-1600=28400

我們觀察到在圖1中“A列”出現的現有薪酬數據中，比較頻繁出現的千位整數為2000、3000、4000、5000、6000、8000、10000、12000、15000這幾個數據，考慮到上下限的數值影響因素，我們可以把這些數據按下表的邏輯進行初步分析（如表1）。

上述分析遵循的原則如下：

1.從激勵性的角度出發，從初等階段到特等階段，級差越來越大。試想一個高級管理人員或技術人員，每次薪酬增幅在幾百元的水準，是很難起到激勵作用的。

2.模擬級差可以從圖1按當下實際工資差異情況去尋找，比如從底層新進員工和一個成熟員工的薪酬差別、主管和經理的差別等等去尋找規律。注意這個規律也可以憑借經驗去模擬，正因為現在處于模擬階段，即使出現偏差，也可以在之后的調整中不斷修正，此時的重點是，建立一個邏輯，以便于搭建薪酬職級模型框架。

3.以上這些數值均為模擬值，并不是最后的結果，我們還需要在接下來的步驟當中進一步去進行調整。但我們可以根據以上的數值進行下一步的數據邏輯推演。

4.根據上表的初步分析，我們模擬選定了把企業的薪酬整體分為5+4+4+3=15級，我們稱之為“職級”。

依據上一步驟擬定的整體級數，模擬出一個“薪酬序列標準”（如表2）

對“職級”再進行分等

我們稱之為 “職等”，比如1-2級之間可以分為1.1、1.2、1.3、1.4……通常每一個職級可以劃為3、4、5或者更多的職等，但我們還是要遵循激勵有效性原則來做判斷（如表3）。

對于本案例的企業而言，1級員工通常為實習或者基礎操作層員工，企業認為分為5等（每等增幅100元）比較適合本企業的激勵性特點，所以選擇了把職級分為5個等級的做法。

模擬“薪酬序列標準”

按照薪酬整體劃分為15個職級，每個職級劃分為5個等級的做法，按每個職等取平均級差的算法，模擬形成一個完整的 “薪酬序列標準”（如表4）。

這個模擬出的薪酬系列標準，可以填入圖2的“E列”中。需要注意的是，本文中您現在看到的圖2的“E列”中的數據是最終調整后的結果，與上表并不相符，但實際上圖2的“E列”中的數據在調整完畢之前，就是先填入模擬數據，再一步一步調整得來的。

形成職級表框架

將表4的結果形成數列，放入如圖2的“F列”中，將前文中設定好的“職務類別”放入“G7：Q7”行中。

級差調整

級差調整的目的和內容

在上一個大步驟中，我們模擬出了一個職級體系，但是要讓這個體系符合企業的使用需求，就必須要對其進行調整，調整的最終目標是，讓新的職級體系能夠套住現有員工的薪酬。讓不同職務類別的薪酬帶寬變得合理，讓同一個職務類別內的職等變得合理。而級差調整的內容就包括對職級薪酬級差的調整，以及對職級內部職等差異的調整。endprint

調整的技術要求

技術調整會導致表4內的數據發生變化，也就是各個職級所對應的薪酬標準會發生變化，這樣就會導致員工對應的職級發生變化。而這種變化同時發生就會讓判斷變得復雜。這時候我們就需要一個方法，讓我們在調整極差的時候，能夠看到結果會是怎樣的。在之前的幾篇連載文章中，我多次強調，模型技術就是一個便于我們做變量模擬調整的工具，因此為了更方便地做極差調整，我們就要對圖2做一些技術處理（如圖3）：

取的職級表的一部分，由于圖表展示篇幅的原因，在這里我只能選取一部分的數據做示例，來介紹具體的做法。

我們要制造一個聯動的“薪酬序列標準”，也就是說讓圖3的“D、E列”里面的數據都關聯起來，做到調整一個數據，其他的都跟著變化。

①如圖3所示，紅色框區域的數據我們可以都設置成手動錄入的；

②假定圖中9級為最低級別，則單元格E40也為手動錄入，比如手動錄入目前的數值“6500”職級數據聯動；

③在單元格E35做公式：E35= E40+D35

把公式復制到E30、E25、E20、E15、E10，這樣我們就把職級之間的數據聯動了；

④職等數據聯動

在單元格E39做公式：E39= E40+D39，公式復制到從E38-E36結束。

在單元格E34做公式：E34= E35+D34，公式復制到從E33-E31結束。

以此類推，直至處理到E9-E6結束。這樣我們就把職級內部的職等的數據聯動了。

我們可以用顏色來顯示各個職務類別的薪酬帶寬及職等水平，也就是圖3綠色框區域里，不同顏色條自動變更顯示的問題。

① 在H2-F2單元格分別間隔錄入1、2兩個值，這個數值的作用是為了控制F-G列的顏色，當職務類別發生變化的時候，只需要改變這個數值就可以防止相鄰兩列出現相同顏色，引起視覺偏差。

② 在F3-H4的區域里，設計了一個職級寬幅控制，以F列為例，我們分別在F3、F4單元格錄入總經理職務類別的最高職等上限與下限。

③ 在單元格F6做公式，F6=IF（AND（$C6<=F$3，$C6>=F$4），F$2，""），這個公式的含義是，如果F6這個單元格對應的職等數值（C6）在單元格F與F4的范圍內，就返回數值1（F2單元格里面的值），否則返回空值，將該公式在F6-H40范圍內復制。

④ 選擇F6-H40，制作條件格式：讓包含數字1的單元格顯示一種顏色（字體也顯示相同顏色），讓包含數字2的單元格顯示另外一種顏色（字體也顯示相同顏色），至此就達到了我們需要的，可以滿足調整需求的效果。

接下來，我們就要再一次把員工信息抓取到這張職級表中，做到隨時調整級差，隨時就能看到員工受調整影響后的結果，這樣再反作用于級差調整，多次循環往復，直到我們調整出一個符合自己薪酬管理要求的職級體系。所以我們就需要下一個環節的技術——新體系職級定位。

新體系職級定位

如圖4所示，這是我們需要實現的最終結果，我們要做的是把員工的現有薪酬情況，抓取到新的職級表中來，這樣我們就可以直觀地看到調整級差以后，員工的職級是否合理，員工之間的比較是否合理。在此，以局部圖片來講解該內容。

如圖5所示，我們在上一步驟（級差調整第二步）中針對上圖左邊的職級表做了處理，在②號區域做了公式來控制顏色，這就帶來一個問題，也就是說我們沒有辦法在已經做過公式的②號區域再次做公式抓取員工信息，因此，我們需要再建立一個一模一樣，并且同步變化的“空殼”，來實現抓取員工信息的目的，這個“空殼”就是上圖右邊的“職級定位表”，接下來我們要做如下處理：

讓《職級定位表》的顏色受《職級表》控制，并且同步。具體做法如下：

① 假定《職級表》的sheet頁名稱為：職級表；

《職級定位表》的sheet頁名稱為：職級定位表。

② 將職級表的全部表格復制粘貼至sheet頁：職級定位表，粘貼的位置最好與職級表一致，刪除上圖③號區域內的公式，并且清除條件格式。

③ 選擇sheet頁：職級定位表中的③號區域，制作條件格式：

開始——條件格式——新建規則——使用公式確定要設置格式的單元格；在紅色框里寫公式：職級表！F6=1（F6不要任何鎖定）；點擊“格式”按鈕，選擇一個顏色（可以與《職級表》一致）；再次選擇sheet頁：職級定位表中的③號區域，重復上述步驟，本次在紅色框里寫公式：職級表！F6=2（F6不要任何鎖定）。點擊“格式”按鈕，選擇另一個顏色（如圖6）。