年底了，該和員工結清年假啦

李琰

“十二月份，這是一年中最糟糕的月份，所有的法定假日都休過了；這是一年中最好的月份，新的一輪年假將卷土重來。”如果用這句話來刷圈，一定會引來大撥的留言，或許還會圈粉無數呢，不信你試試。假期對于職場人士來說絕對是不亞于年終獎的福利，更不要說前面再冠以“帶薪”二字了。一些跨國的知名企業，甚至會給員工超出法定假期更多的帶薪休假福利，還有一些私企為穩定員工，推出了工作每滿一年增加一天帶薪年休假的政策。這說明，用人單位深知帶薪休假是多么的討人喜歡。說到這，就要對HR們敲黑板了：你們公司的年休假制度執行有漏洞嗎？對因年休假而起的勞動爭議案你關注過嗎？好在《人力資源》雜志墨香猶在，現在關注還來得及。

澄清那些想當然

有位意大利的教育家說過，聽到過的，你很快就忘記了；看到過的，你可能會記得；經歷過的，你就理解了。不只是教育，對HR們而言，以案說法還真不是嚇唬誰，只是為了徹底澄清那些遲早會給你惹麻煩的想當然。

小艾這姑娘連談戀愛都是慢熱型，別的事就更不要指望她快速反應了。于是，窩在長安街延長線上以燈火通明著稱的某“加班樓”里，她一干就是三年，從小白到項目經理，小勝的她，終于不用再像活在《饑餓游戲》里那般小心翼翼了。小艾這才想起，入職三年多，自己居然沒有享受過公司的帶薪休假。人事主管和藹地接待了小艾，但卻溫柔地拒絕了她要求補償或調休的請求。理由是年假只有在年內才有效，而且這三年都過去了，法律還有個訴訟時效呢，這一下子就要上數三年算總賬，是不是有點荒誕呢？請允許HR捂嘴偷笑一下吧。

主管話沒明說，但這層意思已經很明顯，分明有些理直氣狀的自信在那撐著呢。實際上，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于特殊時效是有規定的：“因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動關系存續期間不受時效限制，勞動關系終止的，應當自終止之日起一年內提出。”公司沒有按規定安排小艾休年假，應當按照百分之三百來付小艾勞動報酬，小艾完全可以依照這一條向公司主張權利，而且，提起申請仲裁的時效性完全不受影響。

關于仲裁時效問題不僅HR容易想當然，當事人有時也會想當然地被說服，但關于新員工如何享受年休假，HR們可就不能再裝作“想當然”了。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條曾是一條惹起過眾多爭議的規定，“職工連續工作滿12個月以上”這個享受年休假的門檻，曾被誤讀為在一個公司連續工作滿12個月。于是，爭端頻發。對此，《人力資源和社會保障部辦公廳關于〈企業職工帶薪休假實施辦法〉有關問題的復函》明確指出，這種情形既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同單位連續工作滿12個月以上的情形。有經驗的HR和員工對簿公堂時，就會抓住“連續工作”這個關鍵點來做文章，甚至離職到入職中間間隔1天也認為是不連續。這樣做雖有勝訴的案例，但卻顯得不夠厚道，不如在公司員工手冊中就明確告知，何為“連續工作”。有的公司規定只要間斷時間不超過30天（含30天）即視為連續工作，這樣的規定更容易獲得員工的好感。畢竟，員工與公司之間的關系和客戶與公司之間的關系一樣，還是需要維護的。畢竟，有的公司執行力靠制度，有的執行力靠刷感情。

古語說得好，和氣生財。一個優秀的HR是想盡辦法，盡可能避免引發勞資糾紛；還有的HR在發生糾紛時能為公司據理力爭，獲得勝訴裁定；最不討老板喜歡的是輸了官司又“丟”了人的HR。多了解別人家的故事，自然就會少一些自家的事故。有些HR想當然地認為誰是原告誰舉證，實際上卻未必。僅就帶薪休假的勞資糾紛而言，用人單位和當事人往往都有舉證義務，只是各地規定不完全一致而已。比如《北京市工資支付規定》中就要求用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。這是符合勞動仲裁公平原則和誠實信用原則的，用人單位和員工各自承擔舉證不能的不利后果是通行的做法。

抓住這些關鍵點

帶薪休假有助于員工克服職業倦怠，精力飽滿地投入到工作中，大可不必因為有某些容易引發爭議的問題過度緊張，只要抓住一些關鍵點，把員工休假這件好事辦好其實并不難。

小貼士1：請假審批流程要嚴密，并留檔管理，對本人自愿放棄休假的，可以請員工填寫《自愿不休年假備忘錄》，注明因個人原因放棄某一年度未使用的年休假XX天，并簽署姓名和日期。

小貼士2：對員工放棄法定節假日休假的，用人單位并非就完事大吉，而是應當按照正常日工資水平的百分之三百支付員工工資，這是對員工付出的回報，也是對法制社會的敬意。

小貼士3：對于新員工是在兩個不同的單位累計連續工作滿一年的，可以通過折算的方式來確定新員工在本企業可享受的年休假天數。折算方法為：本年度員工應休假天數=當年度在本企業剩余的日歷天數÷365天×員工全年應當享受的年休假天數。折算后不足一天的，方可視為不享受帶薪休假。

小貼士4：對正常休年假的員工，應從防范法律風險的角度，加強內控管理，明確休假審批權限、審批人、審批流程，最終由人資部門對員工休假審批表進行留存。

盤點“庫存”假期

既然要和員工結清年假啦，不妨先來盤點清楚林林總總的假期到底有多少，也便于提示相關單位和部門做好工作預安排，保證公司運營不受影響，員工能享受到法定假期的陽光普照。

常見的假期包括法定節假日，還包括病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、帶薪休假，以及部分國有企業傳統的探親假等。參照《全國年節及紀念日放假辦法》和《勞動法》《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》《職工年休假條例》《人口與計劃生育法》《女職工勞動特別保護規定》《工傷保險條例》這些“武林秘籍”，再加上與之相配套的地方法規，對于員工可以休哪些假、該怎樣休，HR們就真正做到胸有成竹了，最好的做法是考慮到公司的實際，征求員工意見，以文件形式對員工休假做一個統一的規定，組織員工簽收。當然，前提是休假及其待遇標準可高于國家法定標準，但卻不能隨意壓減。這樣，每年的十二月份，當國務院辦公廳發布下一年度具體放假辦法的時候，HR們就可以應對自如，和員工一起享受美妙假期了。