職業召喚研究評述

胡利利，譚楠楠，熊 璐

（西安理工大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710054）

職業召喚研究評述

胡利利，譚楠楠，熊 璐

（西安理工大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710054）

近年來，職場不作為、責任感缺失日趨成為組織運行發展的主要障礙之一。新常態下，曾經在經濟高速發展階段卓有成效的激勵策略，在激發當今核心骨干員工積極的工作作為和擔當行為方面顯得力不從心。有專家學者開始從信仰和價值理念層面探求解答，以喚醒員工職業使命感為核心目的的職業召喚于是成為研究的新關注點。文章從文獻綜述視角回顧梳理了職業召喚的概念、測量工具和作用結果，分析提出了相關研究的新趨勢，以期豐富職業召喚相關理論研究，并從喚醒員工職業使命感視角切入，為我國經濟新發展提供有力支持。

職業召喚；激勵策略；測量工具

一、引言

2014年以來，我國經濟發展步入新常態、增速放緩；伴隨社會監督、獎懲機制的健全，人們為不規范履職行為付出的代價越來越大；與此同時，更加追求個性自由和自我價值實現的新生代員工日益成長為各類組織的核心骨干，曾經在高速發展階段發揮重要作用的激勵策略，在調動員工積極性方面顯得力不從心[1]。受類似諸多因素影響，職場不作為（主要表現：應為而不為、思想懶惰、態度消極、缺乏激情及行動遲緩）、責任感缺失等現象隨處可見[2]，不僅影響著相關人員職業發展和生活幸福感，還阻礙了組織的順暢運行和轉型升級。值此背景下，從深受社會學、管理學和心理學領域共同關注的職業召喚視角出發，喚醒個人的職業使命感，以激發其積極的工作作為和責任擔當行為，為順利實現經濟轉型升級目標提供源源不斷的動力。

關于職業召喚的研究始于1985年Bellah對三種工作價值導向（謀生、職業和召喚）的區分。迄今，相關研究多集中于西方學者，國內研究歷時不到十年，尚處于探索階段。國內外學者圍繞職業召喚的概念界定、結構與測量、對員工工作態度和行為的影響特征等，開展了諸多研究[3]。不過，迄今關于職業召喚的來源、內涵等還未形成共識。本文回顧梳理了職業召喚的相關研究，旨在為進一步研究提供基礎，為經濟轉型期激發員工的積極工作作為和責任擔當行為提供新視角。

二、職業召喚的概念界定

（一）召喚及其演進

“召喚”（calling）起源于神學與宗教領域，在《圣經》中首次出現關于召喚的情節描述[4]。16世紀之前，召喚特指神父、牧師、傳教士等神職人員。十六七世紀歐洲宗教改革運動期間，代表人物Luther將召喚從宗教霸權中解放出來[5]，從此召喚一詞不僅專指神職人員，越來越多的普通大眾也能感受到上帝的召喚。20世紀80年代中期，Bellah等（1985）社會學家，把普通勞動者的工作價值觀分為謀生、職業和召喚三種導向，此后召喚逐漸演變為職業召喚。進入21世紀，隨著對工作意義和職業生涯發展的重視，關于召喚的相關研究逐漸進入心理學和組織行為學領域。在心理學領域，學者們主要對召喚產生的背景和來源進行研究；在組織行為學領域，學者們主要研究召喚對員工工作態度、行為的影響。

（二）職業召喚的概念

對工作情景下員工召喚的關注開啟了職業召喚的研究，迄今國外學者對職業召喚有多種不同的定義。Wrzesniewsk將職業召喚視為個體為了尋求自我實現和影響社會而設定的工作方向[6]；Colozzi等認為職業召喚是需要做出一定犧牲而從事的職業，它不能給本人帶來多少物質利益，但能使整個社會更加美好[7]；Dalton將其定義為得到上帝圣召去從事的職業[8]；Hall和 Chandler認為其是個體視為其人生目的的一份職業[9]；Dik和 Duffy認為召喚是個體以有意義的方式投入某一職業角色，并把他人的需要和社會利益視為個體追求生活意義的動力[10]；Bunderson和Thompson認為職業召喚是個體主觀感覺到的，需要通過特定的才能、天賦去履行的職業[11]；Elangovan等認為職業召喚是親社會意愿的實現過程[12]；Dobrow提出職業召喚是個體針對某一領域發自內心的強烈激情與力量，強調對目標的內心認同與強烈渴望，該定義后來得到較多引用。

國內學者也對職業召喚的定義進行了探討并提出了自己的看法。呂國榮認為職業召喚就是知道自己在工作過程中做什么、為什么要這樣做及這樣做的意義[13]；田喜洲認為職業召喚可以看作是工作本身，也能理解為激勵作用，還可以作為一種工作價值導向[4]；于帆認為職業召喚更強調個體自我價值的實現及其與企業利益、社會利益的一致性[14]；謝寶國等從古典、現代和新古典主義三個視角對職業召喚分別進行了闡釋。即“強調個人義務和天生注定”、“強調工作過程中的內在驅動力”和“把工作的個人重要性和社會重要性結合起來”[5]。

綜上可以看出，國內外學者對職業召喚的解釋各有不同。總體看來有三大特點：一是從個體的角度來看，認為職業召喚是一種工作價值觀，與工作目標、人生意義緊密相連，并且與個人的天賦、才能相適應；二是利他性，強調召喚對他人、社會做出貢獻，甚至為了組織利益和社會更加美好，可以犧牲個人物質利益；三是前兩者兼而有之，指把他人的需求、社會利益與被召喚者的生存意義結合起來。不再單純強調其中的一方面，而是綜合考慮個人價值的實現和社會需要的滿足。

三、職業召喚的維度與測量

探索職業召喚結構特征及水平測量，可以幫助個人尋找、實現內心的職業召喚，也有助于組織發現與培養高召喚水平的員工。多數學者認為職業召喚具有多維度結構特征。基于對職業召喚結構維度的探究，學者們還開發了相應的測量工具。

（一）職業召喚的結構維度

因研究目標、研究方法等的不同，對職業召喚結構維度的看法存在差異，本文梳理歸納為單一維度、二維度、三維度和五維度觀，具體如表1所示。

表1 職業召喚結構維度表

從表1可以看出：單一維度觀提出時間最早，迄今仍有持此觀點的學者；多維度中持三維度觀的最多，但是提出的維度構成各不相同；多數學者認同“親社會性”是多維度中的一個維度。

（二）職業召喚的測量工具

學者們開發的測量工具，分為單維測量工具和多維測量工具兩大類。

1.單維度測量。對于單一維度的測量，Davidson和Caddell提出用單一題項來測量召喚的強度[15]；Wrzesniewsk等開發了COS量表，該量表包含18個是非題項，通過參與者的回答來判斷其工作價值導向屬于謀生、職業或召喚導向中的哪一種；Duffy和Sedlack利用兩個題項來測量[16]；Bunderson和Thompson（2009）用6個題項的 NCS量表來測量動物飼養員的召喚水平；Dobrow和Tosti-Kharas開發了CQ12問卷，用12個題項來測音樂、藝術、商業和管理領域從業者的召喚水平[17]。這些測量工具均來自西方學者，其中CQ12問卷通過了嚴格的信度檢驗和效度檢驗，雖是針對特定領域的工作群體開發得來，但可根據職業類別和特點進行題項的調整，使用率最高，在國內也得到廣泛應用[18-19]。

2.多維度測量。BCS（Brief Calling Scale，簡明召喚量表）由美國心理學家[16]以大學生為樣本開發得來。該量表共4個題項，其中2個題項測定個體對召喚的感知（BCS-Presence），另外2個題項測定個體對召喚的追尋（BCS-Search）。BCS由于概括性較強，早期受到關注和使用較多，但信效度未進行檢驗。

CVQ（Calling and Vocation Questionnaire，職業召喚問卷）由Dik等（2008）以大學生為樣本開發得來，包含超然召喚、有意義的工作和親社會性三個維度。CVQ共24個題項，其中12個題項用來測定職業召喚的感知（CVQ-Presence），另外12個題項測定職業召喚的找尋（CVQ-Search）。后來Eldridge等對CVQ進行了驗證和修訂，擴大了該量表的適用范圍[20]。CVQ使用簡便，但是否適用于職業人群有待驗證，其中“超然召喚”維度中包含少數較為抽象的題項，對測試者的理解能力要求較高。

MCM（The Multidimensional Measure of Calling，多維召喚量表）由Hagmaier和Abele以德國私營部門、公共部門和個體戶為對象，運用定性研究與定量研究相結合的方法開發而來[21]，包含認同與個人—環境匹配、超然引導力、意義感與價值驅動行為三個維度。該量表共9個題項，每個維度由3個題項測量。MCM有較好的信效度和跨文化適用性，但由于編制時間較短，測量效果仍有待驗證。

各種測量工具各有優缺點，且都得到了不同程度應用。通過對相關文獻的梳理總結可以發現，迄今最常用的量表包括CQ12和BCS。兩者都使用簡便，其中CQ12可根據職業特點進行調整。國內召喚的研究尚處于探索階段，所以本土開發的測量工具不多見。

四、職業召喚的作用結果

已有研究結果揭示，職業召喚可作為一種激勵力量，通過自我效能感等影響敬業度，使員工工作態度和行為向利于組織發展的方向轉變[22]。可見職業召喚對于激發積極的工作作為、提升工作滿意度有重要作用。因此，將進一步對其作用結果進行梳理總結和闡釋。

（一）職業召喚對敬業度的影響

Serow研究發現，持召喚取向的教師在工作中更有可能做出個人犧牲，也愿意將業余時間投入工作[23]；Hall和Chandler（2005）指出，當人們把自己的職業看做召喚時，他們將會更加關注反映其人生意義的工作目標，為了達到目標會付出更多努力；Dobrow和Tosti-Kharas（2011）在實證研究中發現，職業召喚與員工敬業度存在中等程度相關關系；Seco和Lopes的研究發現，職業召喚對員工敬業度有正向影響[24]；Hirschi的研究表明，控制了自我評價因素之后，自我效能感、工作意義感和職業認同仍然能中介職業召喚與敬業度之間的正向關系[25]；王默凡等以知識型員工為樣本的實證研究發現，職業召喚與員工敬業度呈顯著正相關關系[26]。

（二）職業召喚對工作滿意度的影響

Davidson和Caddell（1994）對持有不同工作導向的在職者研究發現，以召喚為導向的人比以謀生、職業為工作導向的人具有更高水平的工作滿意度；Wrzesniewski等（1997）和Freed的研究也表明，以召喚為工作導向的在職者具有更高的工作滿意度[27]；Peterson等發現，37%的員工把召喚當作工作導向，召喚導向與工作滿意度顯著正相關，且專業性員工更可能把召喚作為工作導向[28]；裴宇晶和趙曙明對知識型員工的實證研究發現，知識型員工的職業召喚與工作滿意度呈顯著正相關關系[29]；趙小云等對煤炭企業員工職業召喚與工作負荷、工作滿意度之間關系的研究發現，員工職業召喚與工作滿意度呈正相關關系[30]。

（三）職業召喚對職業成功的影響

有關職業召喚與職業成功之間關系的研究，國外學者研究得比較早，主要集中于職業召喚與主觀職業成功的關系上。Wrzesniewski等（1997）的研究證實，擁有高水平召喚感的人通常能取得更高的薪酬，獲取高品質的教育，擁有更高的職位和威望；Hall和Chandler（2005）研究發現，職業召喚感強烈的人，有更加明確、清晰的職業目標，并且會通過不懈努力去實現目標以響應召喚，獲得更高的主觀職業成功；Oates等以女性群體為研究對象發現，職業召喚感高的女性，擁有更強的主觀幸福感，工作與家庭的沖突也更低[31]；楊術等以985高校女教授為對象進行研究發現，職業召喚對職業成功的各個維度均有正向的影響[32]。

（四）職業召喚對其他變量的影響

職業召喚已被證實與生活滿意度、職業承諾、組織公民行為和工作績效等因素有相關關系，如Duffy和 Douglass的縱向追蹤研究為職業召喚與生活滿意度之間的密切關系提供了強有力的證據[33]；Elangovan等（2010）研究發現，職業召喚與職業承諾正相關；Park的研究顯示，職業召喚與組織公民行為之間存在顯著關系[34]；謝寶國通過實證得出，職業召喚與指向組織的公民行為和指向個人的公民行為均存在顯著正向關系[5]；Hall和 Chandler（2005）研究了職業召喚與工作績效之間的關系，指出由于召喚感強的人具有更強的適應力，因而能取得更好績效。

國內外學者普遍認為，職業召喚對個體的生活和工作會產生積極影響。比如，職業召喚與敬業度、工作滿意度與職業成功之間的關系已經引起各國學者們的普遍關注，對此，學者們的結論相對統一：職業召喚與員工敬業度正相關；職業召喚與工作滿意度正相關；職業召喚與職業成功正相關。

五、總結與展望

職業召喚是與工作意義相關的概念，強調不管從事什么職業，內心認同這個職業，并把這份職業與自己的人生意義聯系起來，以期在工作中幫助他人、奉獻社會。職業召喚從提出至今其相關研究具有如下幾個特征：在研究視角上，從心理學逐漸轉向組織行為學視角，群體、組織層面召喚的實現是目前的關注點；從研究對象看，由動物飼養員、教師等特定群體逐步擴展到知識型員工、國家公職人員等群體，更關注不同社會經濟發展階段、不同群體的召喚問題；研究內容方面特征有二，其一是由概念界定、作用結果和測量研究轉向影響因素和實現路徑研究，其二是職業召喚的影響結果研究多于前因變量研究，結果變量主要集中在工作滿意度、職業成功、敬業度等方面；研究手法上，由理論研究和少量實證研究轉向不同人群的實證研究，對于改善目前不同群體不作為的現狀提供實踐借鑒。

基于本文之前分析、企業內外部環境特征和進一步的文獻解讀，本文對職業召喚研究趨勢做出如下四個分析推斷：

第一，圍繞職業召喚前因變量的研究會更加受重視。如前所述，在高度物質激勵效用較低的背景下，要解決新常態下面臨的職場不作為、責任感缺失等問題，組織內外部環境變革固然重要，而更需要注重從個體內在的視角深層次揭示職業召喚的影響因素，進而提升召喚水平。但是，迄今僅有少數學者對工作場所中職業召喚的影響因素進行了探討總結[27-28]，研究結果尚不能充分支持企業的管理實踐。后續研究可以從個體和企業兩層面展開，在個體層面，從人格特質角度探討其對職業召喚的影響，比如熱情、進取等正向特質；在企業層面上，從領導行為、企業文化、人力資源管理實踐等視角出發，探究各因素對員工職業召喚的影響。

第二，職業召喚實現路徑的相關研究有待加強。諸多實證研究已證實，職業召喚會對個體的工作和生活產生積極影響。然而目前關于職業召喚實現路徑的研究幾乎沒有。如今，互聯網的快速發展使得組織邊界模糊化，員工的個性得到釋放，對企業的忠誠度降低，加強相關人員職業召喚的實現路徑研究是未來的一個新趨勢。具體措施可以從個體和企業兩方面入手：在個體層面，從了解真實自我和尋找人生的意義為出發點進行研究，Elangovan等（2010）提出，體驗職業召喚的基礎要了解現實自我、理想自我和應該自我，并在其中尋找到一個平衡點；在企業層面，Wrzesmenski（1999）認為，員工的工作價值取向并不是不變的，它與工作目標密切相關，并且隨著個人所處的成長、工作環境的變化而變化[35]，因此，企業可以通過適當的引導使員工的工作價值取向逐漸轉變為召喚取向。

第三，探索職業召喚的負面影響研究。有研究初步表明，追尋召喚可能是一把雙刃劍，在產生積極結果的同時會帶來負面影響。Bunderson和 Thompson（2009）針對動物飼養員的研究顯示，召喚水平高的人由于具有更強的內在動機，更容易產生過度疲勞，甚至面臨被剝削的風險；Dobrow和Tosti-Kharas（2012）的研究顯示，召喚水平高的人往往會陷入職業提前閉合和隧道視野的境況。如果沒有實現召喚，還會帶來職業遺憾。因此，探索追尋召喚的負面影響是一個值得關注的研究趨勢。

第四，本土化研究日趨重要。由于召喚的內涵涉及到價值觀，因此，中國文化背景下的職業召喚很有可能與西方存在差異。中國社會中普遍推崇集體主義文化，更注重自己對他人與社會做出的貢獻，因此，中國情景下的召喚可能更多地來源于他人和社會的需求。受到西方研究的啟發，目前我國學者趙曙明、張春雨、張進輔等已對職業召喚的作用效果及影響機制開展了實證研究[29]。但這些研究沒有考慮到東西方文化的差異以及中國文化本身就蘊含有召喚的豐富內容，因此有必要深入挖掘中國情景下職業召喚的概念內涵、結構維度及其影響。

[1]黃勇，程芳菲，2014.科技企業股權激勵機制研究 [J].科技進步與對策（24）：114-7.

[2]齊東杰，2014.國家治理視域下的反腐機制創新研究 [J].傳承（12）：66-7.

[3]趙海霞，鄭曉明，2013.工作使命感研究現狀與展望 [J].經濟管理（10）：192-9.

[4]田喜洲，謝晉宇，吳孔珍，2012.傾聽內心的聲音：職業生涯中的呼喚研究進展探析[J].外國經濟與管理（1）：27-35，64.

[5]謝寶國，辛迅，周文霞，2016.工作使命感：一個正在復蘇的研究課題[J].心理科學進展（5）：783-93.

[6]WRZESNIEWSKI A，MCCAULEY C，ROZIN P，et al.Jobs，careers，and callings：People's relations to their work[J].Journal of Research in Personality，1997，31（1）：21-33.

[7]COLOZZI E A，COLOZZI L C.College students'callings and careers：An intergrated values-oriented perspective[J].2000.

[8]DALTON J C.Career and Calling：Finding a Place for the Spirit in Work and Community[J].New Directions for Student Services，2001（95）：17-25.

[9]HALL D T，CHANDLER D E.Psychological success：When the career is a calling[J].Journal of Organizational Behavior，2005，26（2）：155-176.

[10]DIK B J，DUFFY R D.Calling and Vocation at Work：Definitions and Prospects for Research and Practice[J].Counseling Psychologist，2009，37（3）：424-50.

[11]BUNDERSON J S，THOMPSON J A.The Call of the Wild：Zookeepers，Callings，and the Double-Edged Sword of Deeply Meaningful Work[J].Administrative Science Quarterly，2009，54（1）：32-57.

[12]ELANGOVAN A R，PINDER C C，MCLEAN M.Callings and organizational behavior[J].Journal of Vocational Behavior，2010，76（3）：428-440.

[13]呂國榮.使命感[M].北京：機械工業出版社，2007.

[14]于帆.優秀員工職業操守指導手冊[M].北京：金盾出版社，2011.

[15]DAVIDSON J C，CADDELL D P.Religion and the Meaning of Work[J].Journal for the Scientific Study of Religion，1994，33（2）：135-147.

[16]DUFFY R D，SEDLACEK W E.The presence of and search for a calling：Connections to career development[J].Journal of Vocational Behavior，2007，70（3）：590-601.

[17]DOBROW S R，TOSTI-KHARAS J.CALLING：THE DEVELOPMENT OF A SCALE MEASURE[J].Personnel Psychology，2011，64（4）：1001-49.

[18]張春雨，韋嘉，張進輔.Calling與使命：中西文化中的心理學界定與發展[J].華東師范大學學報（教育科學版)，2012，30（3）：72-77.

[19]周楊.職業呼喚、職業承諾及職業成功關系研究[D].吉林大學，2013.

[20]ELDRIDGE B M.Structure of Calling and Vocation across Gender and Age Cohort[J].Proquest Llc，2010，132.

[21]HAGMAIER T，ABELE A E.The multidimensionality of calling：Conceptualization，measurement and a bicultural perspective[J].Journal of Vocational Behavior，2012，81（1）：39-51.

[22]于春杰，2015.職業使命對員工敬業度的影響機制研究[J].管理觀察（26）：48-64.

[23]SEROW R C.Called to teach：A study of highly motivated preservice teachers[J].Journal of Research&Development in Education，1994，27：65-72.

[24]SECO V，LOPES MP.Calling for Authentic Leadership：The Moderator Role of Calling on the Relationship between Authentic Leadership and Work Engagement[J].Open Journal of Leadership，2013，2（4）：95-102.

[25]HIRSCHI A.Callings and work engagement：moderated mediation model of work meaningfulness，occupational identity，and occupational self-efficacy[J].J Couns Psychol，2012，59（59）：479-85.

[26]王默凡，孫健敏.員工天職取向對工作績效的作用機制研究——員工敬業度的中介作用[J].軟科學，2016，30（5）：100-103.

[27]FREED E O.Viral late domains[J].Journal of Virology，2002，76（10）：4679.

[28]PETERSON C，PARK N，HALL N，et al.Zest and work[J].Journal of Organizational Behavior，2010，30（2）：161-172.

[29]裴宇晶，趙曙明，2015.知識型員工職業召喚、職業承諾與工作態度關系研究[J].管理科學（2）：103-114.

[30]趙小云，薛桂英，郭成.煤炭企業員工的職業使命感與工作負荷、工作滿意度的關系[J].中國心理衛生雜志，2016，30（1）：64-69.

[31]OATES K L M.Calling and conflict：A quantitative study of interrole conflict and the sanctification of work and mothering[J].2008.

[32]楊術，周楊，于桂蘭，2014.職業呼喚、職業承諾及職業成功——以“985”高校女教授為例[J].制度經濟學研究（1）：176-193.

[33]DOUGLASS R P，DUFFY R D，AUTIN K L.Living a Calling，Nationality，and Life Satisfaction：A Moderated，Multiple Mediator Model[J].Journal of Career Assessment，2016，24（2）.

[34]PARK J，SOHN Y W，HA Y J.South Korean Salespersons'Calling，JobPerformance，andOrganizationalCitizenshipBehavior：TheMediating Role of Occupational Self-Efficacy[J].Journal of Career Assessment，2016，24（3）.

[35]WRZESNIEWSKI A E.Jobs，careers，and callings：Work orientation and job transitions[J].Doklady Akademii Nauk Sssr，1999，276（4）：965-968.

F240

A

1004-2768（2017）11-0156-05

2017-09-07

胡利利（1964-），女，陜西戶縣人，西安理工大學經濟與管理學院副教授，研究方向：人力資源管理、組織行為學；譚楠楠（1991-），女，山東濱州人，西安理工大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理；熊璐（1993-），女，陜西渭南人，西安理工大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

M 校對：L）