激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在企業(yè)的自我管理過程中，人力資源管理是十分重要的一項(xiàng)。為了充分調(diào)動(dòng)被管理人員的工作熱情，企業(yè)的管理人員需要采用科學(xué)恰當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)人力資源進(jìn)行管理。企業(yè)為了能夠取得更加深遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要每一個(gè)員工做好本職工作，努力把工作做好，所有員工團(tuán)結(jié)合作。在眾多激勵(lì)企業(yè)員工的理論中，激勵(lì)理論是最有效的管理員工的重要理論，所以，企業(yè)的管理人員應(yīng)該重視對(duì)于激勵(lì)理論的研究和在實(shí)際工作情況中的運(yùn)用。

一、激勵(lì)理論的概念

激勵(lì)的最終目的就是行為了。在人力資源管理方面，激勵(lì)就成了進(jìn)行人事管理的手段和方法，主要表現(xiàn)在對(duì)被管理者的需求進(jìn)行相應(yīng)的刺激，因而引發(fā)了其追逐事物的熱情、積極性，在為滿足需求心理的指導(dǎo)下做出相關(guān)的行動(dòng)與舉措。

二、激勵(lì)理論的分類

一直以來，世界各國的心理學(xué)專家、社會(huì)學(xué)學(xué)者以及管理專家都對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量深入的探究。按照不同的探索角度，激勵(lì)理論可被分為好幾類，主要是：

（一）過程型。在激勵(lì)理論的種類里面，研究人的行為過程、心理過程交叉影響體系的激勵(lì)理論，就被我們稱之為過程性激勵(lì)理論。例如亞當(dāng)斯提出的公平理論以及弗魯姆提出的期望效價(jià)理論都是過程型激勵(lì)理論的典型代表。

（二）內(nèi)容型。對(duì)員工的心理、行為動(dòng)機(jī)做出深入的分析，是內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要原則。赫茲伯格以及馬斯洛分別基于此點(diǎn)提出了激勵(lì)―保健雙因素論和需要層次理論。在馬斯洛看來，可按照七個(gè)程度對(duì)人的需求進(jìn)行劃分歸納，達(dá)到了一個(gè)層次的需求后，人們就會(huì)向更高層次的需求邁進(jìn)，也就是從物質(zhì)需求到精神需求的轉(zhuǎn)化。。

（三）改造行為型。重點(diǎn)關(guān)注于員工的行為并進(jìn)行改造，就是激勵(lì)理論類別里面的行為改造型理論。這里的典型范例就是斯金納的強(qiáng)化理論，對(duì)于來自外界的刺激人們會(huì)有相應(yīng)的行為反應(yīng)，依照刺激帶來的效果，他們會(huì)相應(yīng)地對(duì)行為進(jìn)行選取。依靠此理論，企業(yè)管理者可通過獎(jiǎng)勵(lì)懲治措施對(duì)員工進(jìn)行管理。

三、企業(yè)管理中激勵(lì)理論的作用

對(duì)于企業(yè)各方面的發(fā)展，激勵(lì)理論是有極大推進(jìn)作用的。主要體現(xiàn)為：

（一）使企業(yè)員工的素質(zhì)得到提升

在人力資源管理的過程中，如果能夠充分運(yùn)用激勵(lì)理論，企業(yè)的員工素質(zhì)較之前會(huì)有很大提高。比如，如果一位員工工作勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，能夠在自己的崗位上做出一定的業(yè)績，企業(yè)的管理者就應(yīng)該采取措施對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于工作不認(rèn)真、沒有上進(jìn)心的員工，管理者就要進(jìn)行相應(yīng)的處罰了。在公司內(nèi)部進(jìn)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，會(huì)讓企業(yè)內(nèi)部員工感受到來自于管理層的壓力，有了壓力就會(huì)努力工作。如此，工作時(shí)的工作環(huán)境就會(huì)因此改善，更加和諧而高效。長此以往，企業(yè)員工的素質(zhì)較之前會(huì)有大的飛躍，公司也就能夠得以進(jìn)步有更大的業(yè)績提高。

（二）使公司的業(yè)績得到增長

大多數(shù)企業(yè)或公司都應(yīng)該是以營利為主要目的，企業(yè)業(yè)績是上層管理人員最關(guān)心的問題，企業(yè)的未來發(fā)展也和業(yè)績緊密相關(guān)。激勵(lì)理論的運(yùn)用，能夠讓企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L迅速，例如某些員工被激勵(lì)之后，工作的熱情高漲，出于得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)的目的，就會(huì)更加努力工作。企業(yè)的發(fā)展需要這樣的員工來維持，企業(yè)需要很多業(yè)績良好素質(zhì)高的員工，進(jìn)行對(duì)于員工的激勵(lì)管理，就能夠在促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)提高的同時(shí)讓企業(yè)獲得更好發(fā)展。如果員工為了得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)努力學(xué)習(xí)工作相關(guān)的知識(shí)和技能。最后，企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展能夠更好地鞏固，在同行業(yè)內(nèi)部也有了更大的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（三）使企業(yè)的團(tuán)結(jié)力度得到加強(qiáng)

企業(yè)要想做大、做長遠(yuǎn)，就需要企業(yè)內(nèi)部員工心往一處想，內(nèi)部團(tuán)結(jié)有凝聚力。企業(yè)內(nèi)部只有團(tuán)結(jié)了，員工與員工之間才能夠維持良好的關(guān)系。

四、企業(yè)管理中激勵(lì)理論的問題所在

激勵(lì)理論對(duì)于企業(yè)的管理者，是十分重要的理論，它能夠讓企業(yè)團(tuán)結(jié)一心，內(nèi)部員工共同進(jìn)步。但是，在應(yīng)用層面，激勵(lì)理論還存在著使用不恰當(dāng)?shù)默F(xiàn)狀，無法發(fā)揮該理論的最大作用，僅僅停留在單純的宣傳層面，特別是具體的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制落實(shí)不到位，沒有有效的物質(zhì)與精神激勵(lì)機(jī)制。該理論在應(yīng)用層面可能會(huì)存在的具體問題：

（一）激勵(lì)形式不夠多樣

在大部分企業(yè)，往往是采用物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)方式，單一的激勵(lì)形式時(shí)間久了就很難保持員工的進(jìn)取心。知識(shí)講求利益方面的給予，忽視了對(duì)于員工內(nèi)心價(jià)值、自我建設(shè)等方面的激勵(lì)，長期以往，員工雖然有物質(zhì)層面的滿足，但精神層面卻處于空虛的狀態(tài)，也會(huì)制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）注重短時(shí)期激勵(lì)模式

在目前的企業(yè)管理中，企業(yè)由于自身沒有良好的發(fā)展基礎(chǔ)，發(fā)展機(jī)制不健全，管理落后等問題，激勵(lì)模式在落實(shí)層面只求短期效果卻忽視長期效果。這通常表現(xiàn)為當(dāng)員工需要被激勵(lì)時(shí)，管理者僅僅進(jìn)行單次的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，沒有將和員工長期發(fā)展掛鉤的股份、資質(zhì)納入其中，缺乏激勵(lì)的長期規(guī)劃，這樣做的短期激勵(lì)會(huì)達(dá)到激勵(lì)員工的目的，但不會(huì)達(dá)到長久激勵(lì)員工的效果，長期這樣做，員工的工作熱情衰減，企業(yè)也不能進(jìn)行長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）激勵(lì)反饋缺乏

當(dāng)前，在我國的目前存在的企業(yè)內(nèi)部，激勵(lì)的理論和實(shí)際激勵(lì)建設(shè)工作還是比較受關(guān)注的，但是，在激勵(lì)過后，如何盡心相關(guān)反饋，卻沒有進(jìn)行相關(guān)方面的收集和研究工作。員工工作努力，得到了激勵(lì)，會(huì)提高員工的工作積極性，但是，管理層面也要對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)和反饋，讓員工明白其價(jià)值所在，精神方面得到滿足。如果沒有得到反饋，員工對(duì)于自己的認(rèn)知模糊，積極性可能會(huì)衰減，同樣不利于企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

五、如何提高激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

（一）激勵(lì)方式多樣化

在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，要做到物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)雙管齊下。企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要對(duì)其做好精神激勵(lì)工作，這樣才可使企業(yè)員工的真正需求得到滿足，進(jìn)而安心工作，為企業(yè)創(chuàng)造出效益。

（二）激勵(lì)模式多層次

在企業(yè)的管理中，激勵(lì)模式是具有靈活變動(dòng)性的。所以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就需要一切從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)他們的實(shí)際需求來進(jìn)行變動(dòng)，使企業(yè)的激勵(lì)體系變得多層次。首先，對(duì)于員工在企業(yè)內(nèi)部所處的位置以及他的職能進(jìn)行深入的分析，激勵(lì)方法必須做到有針對(duì)性。另外，對(duì)不同的員工采取不同的方法，使他們獲得歸屬感。

（三）激勵(lì)體系的公平性

在企業(yè)的管理尤其是人力資源管理里面要格外重視公平性，任何的獎(jiǎng)勵(lì)懲處都要妥善進(jìn)行，達(dá)到公平性。只有落實(shí)了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的公平性，才可使企業(yè)員工天天向上，努力做到做好。由此可見，在激勵(lì)體系里，公平性一定要得到充分的體現(xiàn)和運(yùn)用。

（四）激勵(lì)體系中的個(gè)體差異

在企業(yè)里面，不同的員工有各自不同的需求。根據(jù)此點(diǎn)可以明白，要想提高員工的積極性，就需要對(duì)影響他們各自熱情的原因進(jìn)行探索和分析，找出有針對(duì)性的激勵(lì)辦法。一切從實(shí)際出發(fā)，切勿“一刀切”，使得整個(gè)激勵(lì)體系具有靈活性，能及時(shí)進(jìn)行變化，在員工的激勵(lì)方面達(dá)到最佳的效果。

六、結(jié)語

伴隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任也越來越大，使命也越來越多。企業(yè)要想長遠(yuǎn)地發(fā)展下去，就要有非常科學(xué)的管理方法。企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)，人力資源管理是管理層面很重要的一部分，為了進(jìn)行有效的人力資源管理，企業(yè)要充分了解激勵(lì)理論，將理論運(yùn)用到實(shí)際生活中，從員工的心理需求出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)激勵(lì)。激勵(lì)的方式和方法要盡可能多樣化，和時(shí)代發(fā)展緊密結(jié)合，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。所以，恰當(dāng)?shù)卦谄髽I(yè)人力管理中使用激勵(lì)理論，對(duì)員工進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展都很有益處。（作者單位為天物通有限公司）