中小型飼料企業人力資源管理中存在的問題及對策

隨著養殖業的興起，飼料工業也獲得了快速發展，但當前飼料生產企業多為中小型企業，粗放式管理的現象比較普遍，企業的綜合管理能力總體來看較低，尤其是其人力資源管理現狀不容樂觀。本文就完善中小型飼料企業人力資源管理，在分析存在的問題并展開詳細分析的基礎上，提出相應的解決策略。

隨著我國飼料工業的快速發展，越來越多的飼料企業意識到人力資源的重要性。隨著我國年齡結構的改變，用工緊張已成為一種常態，用工成本也不斷攀升，在此背景下，越來越多的企業將人力資源放在所有資源中的第一位，開始有意識順應趨勢開展現代人力資源管理。現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業要獲得競爭優勢和長遠發展，必須結合自身企業特點，高水平科學地開展現代人力資源管理，開發釋放企業的人力資源潛能，提高運營效率。但當前中小型飼料企業在開展人力資源管理過程中，存在不少問題，不利于企業的發展壯大。

一、中小型飼料企業人力資源管理的現狀及主要問題

（一）缺乏現代人力資源管理觀念，缺少人力規劃

中小型飼料企業雖然開始重視人力資源管理工作，但其管理觀念仍停留在傳統人事管理階段，認為人力資源管理主要是日常的考勤統計、工資發放、簡單制度制定、被動招聘等工作，對人力資源管理的六大模塊及相互關系缺乏系統了解，導致企業在開展相應工作中，主要在應對日常傳統事務性工作，忽略了人力資源管理的戰略性意義，沒有將人力資源管理與企業的總體發展規劃有機結合起來，缺乏人力的規劃性，限制了人力資源管理對企業戰略管理的重要配套及支撐作用。

（二）家族式管理普遍，人員進出失據

中小型飼料企業是隨著我國居民生活水平提高和飲食結構改善而快速發展的，總體上成立時間短、規模小，多為家族式企業，企業內部管理不夠規，范管理水平不高，以感情紐帶連接溝通為主，導致內部財務混亂，甚至產權糾紛。在此背景下，中小型飼料企業招聘的人員較多為家庭成員的親朋好友或家鄉人，在員工不夠勝任或不遵守管理規定時，又礙于情面難以果斷處理，難以吸引外部優秀人才。同時，因內部重要崗位由家族成員擔任，使優秀員工面臨職業發展的天花板，又加速了內部優秀人才的流動，進一步導致企業人力資源質量難以有效提升。

（三）多以感情紐帶凝聚人才，忽視文化建設

企業中多以感情紐帶，來開展日常管理，并經常用感情留人來凝聚人才。該方法在創業初期有其優勢，隨著企業的發展、規模的擴大和人員的增加，該方法的作用逐漸弱化甚至不利于現代企業中制度管人的建立。同時，中小型飼料企業多不重視企業文化建設，缺少對自身共同價值觀的提煉及概括，也缺少相關的宣傳，忽視了企業文化對人才的重要凝聚作用。

（四）忽視員工培訓的直接和間接作用

中小型飼料企業目前主要以利用有工作經驗人員為主，因企業資金限制等原因，多秉承重使用輕培養的觀點，不重視甚至缺失員工培訓。該觀念雖然減少了企業開支，控制了企業的成本，但缺忽視了培養員工能提高員工工作技能，進而帶來員工素質、工作效率提高的作用，亦忽視了培訓作為一定意義上的福利，對員工特別是年輕員工的成長和職業發展的支持作用，該作用能提高員工的滿意度和忠誠度，亦可以降低人員的流失。

（五）用人機制不健全，激勵與約束機制失位

中小型飼料企業在日常的管理中，存在以情代替制度，不重視員工績效考核管理，工作好壞主要由老板憑借個人印象及喜好主觀判斷，缺乏客觀衡量標準及工具，難以做到客觀公平公正，一是導致考評結果難以公開，難以服眾，二是導致部分員工將精力放在老板能夠看見或重視事務上，對本職工作反而投入不足，沒有起到指揮棒的作用。同時，企業對員工的激勵手段單一，主要是工資獎勵和職位提拔，在當前員工需求越來越多元化的背景下，難以滿足員工的個性化需求，也就難以有效調動員工的工作積極性。

二、中小型飼料企業人力資源管理的完善策略

（一）樹立現代人力資源管理觀念，重視人力規劃

企業應轉變人力觀念，將人力資源與其他資源區分開來，樹立人才是第一資源的意識；應將人力資源視為投資，只有加大投資才能獲得更多收益；應明確本企業的人力資源管理哲學，系統了解掌握人力六大模塊，重視人力資源管理的非事務性工作，特別是以企業發展戰略為基礎提前做好人力資源的供需規劃，提前確定企業的人力政策，發揮人力資源規劃對企業戰略實現的人力保障作用，將人力資源管理提升至具有戰略決策作用層面。同時，在各部門的日常協調配合中，各部門應意識到對企業員工的管理并非全都是人力資源部門的任務，也是各級管理人員的職責。

（二）重視員工培訓與開發，營造全員學習氛圍

企業高層管理者在思想上需要重視培訓的作用，意識到培訓對企業發展的重大意義。企業內部員工培訓與開發方面：一是建立、完善企業員工培訓制度，明確企業培訓的宗旨，結合企業實際情況確定員工培訓的主要方式，建立開展培訓的流程，明確開展培訓的條件及實施配合部門或人員；二是做好培訓需求的調研，確保培訓的內容是員工需要的，是有的放矢，是與企業的目標相一致；三是需要提前做好培訓方案，確定培訓的時間、地點、培訓師、培訓方式、培訓資料、參與人員等內容，做好開訓前的準備工作；四是重視培訓評估，結合培訓內容選擇合適的評估方式，評估應包括培訓師和參訓學員，應注重培訓的實效，并將培訓的效果與員工個人的職位晉升與績效考核相掛鉤，提高培訓效果的轉化率。

（三）建立完善的選人用人機制

一是建議企業選擇專業的人力資源管理人員負責招聘工作，專業的事由專業人員負責，減少家族成員的非專業干擾；二是明確招聘的流程，避免為了解決親朋好友就業而因人設崗，為了招聘為招聘；三是針對企業主要依靠員工介紹親朋老鄉、就近設點招聘等傳統手段，招聘渠道單一的情況，應拓展招聘思路，綜合運用網絡招聘，在專業招聘網站、知名非專業網站和本地知名論壇同時發布招聘簡章，擴大簡章的覆蓋面，讓更多潛在員工看到。針對現在年輕人對手機的依賴越來越高的情況，考慮運用微信傳播的方式，順應年輕人獲得信息的新特點，同時，企業也應主動走出去，主動聯系勞動力豐富地方的人社部門，通過當地政府的幫助實現供需雙方的有效對接。針對越來越多的企業開始有意識調整企業人力資源結構，希望招聘高素質員工以便培養為企業未來發展的中堅，企業可以考慮主動到對口高校聯系校企合作，為對口專業的大學生，提供實習實訓的機會和條件，通過實習實訓中的雙向了解，從而挑選出一些有意愿、適合企業的高素質大學生，為企業未來發展做好人才儲備。四是做好崗位分析，明確缺員崗位所需的知識技能和經驗，將用工條件具體化、列表話，考慮綜合運用面試、筆試、實操等多種選拔方法，盡量將錄用標準客觀化，改變主要靠主觀印象選拔員工的情況。

用人方面，企業需要有意識避免用人唯親，至少應做到親人與賢人并舉。企業中人員的任命一般主要考慮是否信得過，與自己是否合得來，這嚴重阻礙企業中優秀員工才能的發揮，甚至產生逆向淘汰問題，不利于高素質管理團隊的形成。企業在人員任命方面，建議由原來的主觀伯樂相馬轉向賽馬，實踐檢驗有才能者上，用人決策時首先應考慮能做什么、貢獻什么，用人所長而不是沒有缺點的人，努力實現唯才是舉。

（四）制定具體標準，員工績效考核科學化

企業應結合部門設置情況，將經營總目標逐層分解為部門目標和個人目標，并將分解的目標轉化為具體的考核指標和量化的考核標準，至少應量化關鍵業績指標，讓各位員工明晰自己的努力方向和工作要求，保證了員工工作目標與企業戰略經營目標一致。其次，在績效實施過程中，管理人員要避免只成為高高在上的指揮者，還應有意識扮演教練的角色，對下屬的工作想法及時給予建議和開展指導，幫助下屬盡快成長，更好的完成工作。再次，在績效考核時，應有意識避免親情、老鄉等主觀感情因素的影響，嚴格對照績效目標衡量工作業績，避免大談苦勞忽略功勞的情況，將暈輪效應等影響控制在最低水平。最后，有意識訓練溝通藝術，克服我國面子文化的限制，敢于將考核結果告知員工，傾聽員工對考核結果的意見與建議，并以此為契機，建議上下級間面對面深入探討工作中的經驗和不足，分析員工的長處和薄弱環節，明確今后工作的努力方向，引導員工業績循環提升至新的水平。

（五）實施以人為本，完善薪酬激勵機制

從員工的個人需求出發，制定個性化的激勵措施，是實施人本管理的重要一環。因此，企業需要轉變當前主要以工資和獎金獎勵為主的單一薪酬激勵機制，應重視精神激勵對員工的重要性。在具體的激勵設計中，從分層、分類的角度出發，在貨幣激勵的基礎上，針對農民工外出主要是掙錢的現狀，側重給予物質激勵，針對部分當地工人特別是女工需要照顧年幼小孩的問題，不影響生產情況下考慮給予可以靈活安排上班時間激勵，針對年輕人和大學生主要考慮個人成長和未來發展的現實，側重職業輔導及職業發展激勵，內部營造公平競爭能上能下的氛圍等，真正實現人盡其才、才盡其用，感情留人與事業留人并舉。唯有從員工的個人需求出發，制定個性化的激勵機制，將績效考核結果與個人薪酬掛鉤，才能充分調動員工積極性，最終實現激勵約束機制的高效統一。

（六）承擔企業社會責任，主動構建企業文化

企業文化建設是一個長期過程，需要長時間的堅持與投入，但企業文化反映了企業的經營哲學和共同價值觀，具有明顯的導向和凝聚力作用。因此，中小型飼料企業需要回顧自身的發展歷程，分析企業發展過程中一直堅持的價值觀念，首先從員工行為方面入手，對員工日常的儀容儀表、行為舉止以及部門團隊間合作原則等做出界定，企業經營者帶頭樹立模范榜樣，做好企業行為文化建設；其次，企業有意識完善各種規章制度，并將這些制度與企業的行為文化聯系起來，實現企業制度保障行為文化實施；最后，企業老板或經營者應提煉企業的經營哲學，明確企業對經營宗旨、經營利潤、社會責任等所秉承的基本信念或目標，提煉出企業的精神文化，并將此文化內涵轉化為易讀易記的標語，做好上墻宣傳工作，使全體員工能天天看到，進而接受企業的價值觀并潛移默化，引導員工日常工作中的行為，凝聚員工對企業的向心力，激發、調動員工積極性及創造性。

三、結語

總之，目前我國中小型飼料企業人力資源管理存在這樣或那樣的問題，這是企業發展過程中必然需要面對的現實，為了長遠發展，企業必須花大力氣對人力資源管理進行系統化完善。本文詳細闡述了這類企業的人力資源管理問題，并且在此基礎上提出改善人力資源管理的具體方法和策略，這對我國中小型飼料企業的人力資源管理水平提升及發展具有一定的參考價值。（作者單位為河源職業技術學院）

基金項目：河源市社科聯十二五規劃課題：河源市中小企業人力資源保障研究（項目編號：HYSK14P11）；河源職業技術學院科技課題：河源市民營企業人力資源保障影響因素調查與研究（項目編號：2014KJ07）。