淺析企業管理中激勵的應用

企業是以盈利為目的的組織，要實現利益的最大化，員工的工作效率越高、創造的價值越大，那么對企業來說就越有利。激勵理論恰恰是從如何提升企業員工的滿意度，減少人才流失，發揮員工最大潛力為出發點進行研究的。在經濟全球化的今天，企業之間的競爭其實就是人才的競爭，對員工的激勵運動的得當，企業的競爭力隨之增強，在瞬息萬變的社會環境中就能立于不敗之地。有關研究成果表明，受到充分激勵的員工其能力可以發揮到80%-90%，并且點燃了員工的工作激情，他們不再是被動的去工作，而是主動進步，主動工作，不拖延，提高了組織運營效率，加快了組織目標的實現。

一、激勵的原理

激勵是指人類活動的一種心理狀態，它具有加強和激發動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。心理學研究表明，需要引起動機，動機支配行為并指向預定的目標是人類行為的一般模式，也是激勵賴以發生作用的心理機制。人們缺乏所需要的事物的時候，會引起生理或心理緊張，就會產生需要，需要是一切行為的最初原始動力。但需要并非純主觀的現象，而是客觀事物在人腦中的主觀反映。在企業中對員工進行激勵，正是利用需要對行為的原始的動力作用，通過提供外部的誘因，滿足員工的需要，進而提升員工的工作積極性。

二、激勵的理論模式

1.需求激勵模式：馬斯洛需求層次理論認為人有五類最基本的需求，它們分別是生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求，自我實現需求。生理需求是最低級別的需求，是人類維持生命的基礎，包括衣、食、住、行，一般與金錢有關。安全的需要是指人身安全，就業保障，生活環境安全等。當生理和安全需求得到滿足時，社交需求的激勵很重要，社交需求包括與他人保持良好的關系等。尊重的需求就是在企業中受到較高的評價，有聲譽和威望。自我實現的需求是指發揮潛力并獲得成就的需求。這五種需求是由低級的需求開始逐漸向上發展到高級需求，已滿足的需求不再起到激勵作用，未滿足的需求才能影響人的行為。

2.激勵-保健理論：是美國心理學家赫茨伯格提出的。他認為，企業中影響員工工作表現的因素分為激勵因素和保健因素兩大類。激勵因素是使員工感到滿意的因素，包括工作富有成就感、工作成績能得到認可、工作本身具有挑戰性、富有較大責任、在職位、職業上能得到發展等等，這些因素的改善能對員工產生很大程度的激勵用，能提高生產效率。保健因素是指防止員工產生不滿意的因素，多與工作環境和工作條件有關。包括公司政策、行為管理和監督方式、工作條件、人際關系、地位、安全和生活條件等。這些因素改善了，只能消除員工不滿、怠工與對抗，并不能提升員工的工作表現。如果想員工獲得長遠的進步，為企業創造更大的利潤，保健因素是基礎，激勵因素則會起到強有力的助推效果。

3.公平理論：公平理論又叫等價理論，是美國心理學家亞當斯于提出的。公平理論認為，一個人不僅關心自己的收入和支出，而且還關心自己的投入、支出與他人收入、支出的關系。人總是將自己獲得的報酬與自己投入的比值同組織內部的其他人作比較，只有主觀上認為相等時，他才認為是公平的。這種比較不僅會出現在與他人之間，也會出現在與自身的對比，把自己目前的付出及勞動報酬與自己過去的付出和勞動報酬進行歷史的比較。所以企業一般對于員工的基本薪酬按照等級固定化，獎金則根據不同的部門，不同的崗位設置不同的考核體系，而且一般都會和員工簽訂薪酬保密協議，這樣員工之間沒有比較，只要覺得自己的付出和收入成正比，就不會影響工作的積極性。如果獎金政策設置合理，還會激發員工的工作積極性，為企業創造更大的價值。

4.期望理論：激勵力的大小取決于某一行動的效價和期望值，所謂某一行動的效價，是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或者某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度，期望值則是某一具體行動可帶來的某種預期成果的概率。所以企業在制定目標時要根據SMART原則進行設置，目標不要設置過高，否則員工預期無法達成，那么就失去了激勵作用。

5.激勵的強化理論：該理論強調行為結果對員工行為本身的反作用，主張通過給某種行為以肯定或否定等強化刺激，達到加強積極行為，減弱消極行為，修正固有行為的目的。它是由美國心理學家斯金納創立的。強化激勵模式有三種方法分別為正強化，負強化和消退。正強化又稱積極強化，利用強化物刺激行為主體來增強員工某種積極行為重復出現的頻率。負強化是運用批評，懲罰讓員工感受到精神的痛苦從而放棄不良行為。消退是對某種行為不聞不問，員工會輕視該行為的意義，從而喪失興趣，反應頻率逐漸下降以致自然消退。

6.四動力理論：四動力理論是由哈佛商學院的保羅·勞倫斯和尼丁·諾瑞亞在2002年通過綜合不同學科包括神經科學和進化心理學等的研究成果和知識所提出的較新的激勵理論。這個理論認為獲取，情感，學習理解，防御是人類精神世界的四種驅動力，從人類的進化歷史演化而來，并且構成人類精神世界活動使其能夠適應環境并生存。不同個體這四種驅動力強度不同，即使是同一個個體在不同的時間強度也可能不同。所以該理論的主旨是保持四種動力之間的平衡。

三、激勵的具體方法

1.績效工資，在滿足員工的基本物質需求的同時，設置完成目標獎勵或超額完成目標獎勵，這實際上是期望理論和強化理論的邏輯結合，因為增加工資和工作行為是掛鉤的。一些知名制藥企業是底薪加獎金的薪酬模式，完成目標100%拿到獎金，若沒有完成按完成比例發放，低于一定目標則沒有獎金。

2.員工持股計劃和分紅，現在小企業為吸引和留住有能力的員工，常采用員工持股，這樣可以提升員工的歸屬感和創業精神，更能發揮出創造力和責任感，同時也能提升員工的收入，而且賦予了他們參加主要決策的權利，以及給予他們包括選舉董事會成員的內在投票權，這也明顯可以增強員工的工作激情和動力。

3.緩解定向注意疲勞，正如恢復理論提出的，企業員工每天制定工作計劃，然后按照計劃高質量的完成工作，只要強度足夠而且持續時間夠長就會引起員工定向注意疲勞，如果無法及時得到緩解，會使工作效率大打折扣。所以企業要適當的組織員工去旅游，進入自然環境中去放松，充電，緩解定向注意疲勞提高工作效率，同時也能讓不同部門的員工之間進行情感交流，提升組織溝通效率，使企業價值鏈運行的更順暢，提升企業的價值。

4.崗位輪換可以使工作豐富化，讓單調的工作產生的乏味感減少，同時能讓員工了解更多的業務流程，改善部門之間的溝通不暢的問題。通過一定的懲罰或威脅員工職位即將被取代來使員工處于應激狀態，激發潛能，但此種方法持續時間短，一旦危機解除，激勵的效果減退，適合組織實現短期目標的激勵。

5.晉升的機會，企業可以給員工設計晉升通道。例如：某公司按照雙通道晉升模式激勵員工，員工如果想走管理路線，可以走管理晉升通道，當然要符合公司選拔要求，路徑為員工-主管-經理-總監-總裁-合伙人。每個級別分為三級，原則上是一年升一級，但特殊情況可以跳級也可不升級。員工如果不想走管理路線，也可以走技術路線，技術路線也是按照級別來定薪酬，也可拿到與管理路線相應級別的收入，只不過不負責相應的管理工作。

6.工作環境：以腦力勞動為主的員工希望有愉快的工作環境，如便裝、舒適的就餐和體育鍛煉空間，企業也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。在辦公室內裝備高配置的電腦，裝修風格考究，有明亮的窗戶，當光線不足時有較好的照明系統，同時配備良好供暖系統，空調系統，能保持室內空氣流通，用雙層的窗戶玻璃隔絕外界的噪音，這些優良的辦公設施和工作環境可以提升員工滿意度，從而減少離職率和提高辦公效率。環境心理學研究表明，企業高層員工有固定的工作空間，更能提高他們的工作熱情。在咨詢類公司中，景觀辦公室的運用對工作效率有促進作用，至少對于簡單的任務，僅僅是他人的存在，也可以改善個體的表現。

四、結束語

總體來說，激勵理論給企業管理者提供了充分的理論基礎，在激勵員工時應注意影響其內在的需求，還應分析員工的個體化需求，運用適合的激勵方式發揮員工的最大潛能。（作者單位為天津市津藥醫藥發展有限責任公司）