國企薪酬制度改革的難點與解決思路

當代經濟管理理論統籌考慮經濟學、管理學、社會心、心理學等多學科的理論成果，認為薪酬更是企業的投資，在順應、尊重企業員工的生理和心理需求的基礎上，薪酬是激發、鼓勵和約束員工實現企業戰略目標的重要管理手段。國有企業如何由舊的工資制度向建立現代企業管理制度所需的薪酬體系迅速平穩轉變，是一個復雜的問題和艱巨的任務。搞好國有企業員工薪酬制改革，充分調動全體員工的積極性、創造性，是創新企業管理的重要內容。本文分析了國有企業薪酬設計現狀，并深入研究了國有企業薪酬設計中存在的實際問題，最后針對性的提出了國有企業薪酬改革中薪酬設計相關建議。

一、國有企業薪酬設計現狀

薪酬設計是指企業內部各部門各職位對每個員工確定薪酬的定位標準。在廣義上講，薪酬就是指員工從企業獲得的所有“好處”，它包括各種形式的收入，直接的和間接的、內在和外在的，形式也包括貨幣和非貨幣的形式。調查研究顯示，目前國有企業的薪酬設計包括有，基本工資、獎金、福利、補貼、住房補貼以及其他方面的津貼。

二、國有企業薪酬設計存在問題研究

國有企業薪酬設計標準按照傳統的設計，是以職位大小來決定薪酬的，相對來講，企業管理者的薪酬出現了過高的現象，引起了管理者與企業底層員工之間收入差距過大的問題。各個崗位的薪酬設計標準不同，同時不同崗位的晉升方式不同，在不同崗位的平衡上，薪酬制度的作用被限制。

國有企業在全國不同的地區均設立有分公司，不同地區發展有差異，執行完全統一的標準，會影響企業不同分公司、企業內部崗位的平衡，對于員工心理與崗位控制沒有很好的引導作用。

在薪酬設計方面，國有企業目前普遍采取的方式為，對于相對工作質量要求較高的崗位，其薪酬中，基礎薪酬的比重較大，相反在工作質量要求較低的員工中，基礎薪酬所占的比重很小，這樣的薪酬設計方式，不利于工作難度低、人員流動較大的崗位員工的長期駐留和引進。

三、國有企業薪酬改革中薪酬設計建議

1.建立健全工作及業績考核評價制度

績效薪酬實施過程中必須以科學的績效評估體系為前提，否則績效薪酬會有失準確性、公平性，沒法實現激勵員工的目的。為此必須建立健全基礎管理制度。一是建立簡單實用的個人業績考核制度。企業應建立公平、公開、公正、易量化、好操作的個人績效考核體系。把考核結果作為各類人員職務升遷、崗位流動、調整薪酬的重要依據。二是建立員工工作評價制度。要承認勞動差別，通過職位分析、崗位測評，精簡機構、崗位、人員，為認定薪酬差距提供定量依據。三是建立和推廣競爭上崗機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。在進行薪酬制度改革當中，要配套推進企業人力資源管理改革，配套實行用工、人事制度改革，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。

2.確立崗位工資為主體的薪酬制度

績效薪酬的重要內容就是建立崗位工資為主體的基本工資制度，從根本上改革原有工資構成，優化工資結構，精簡工資項目，合并或取消平均發放的工資項目，形成收入能增能減、員工能進能出、崗位能上能下的局面。績效薪酬把員工與企業的利益統一協調了起來，員工奮斗后既能實現自我價值，又能推動企業實現既定的發展目標，實現個人和集體的“雙贏”。國家企業應在崗位測評、職位分析的基礎上，制定單位的基本工資制度。重點大幅度提高關鍵性技術、管理崗位和重要短缺人才的工資水平，在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關鍵人才、重要人才，建議重要崗位工資占工資收入的比重達到80%。在崗位績效工資制的基礎上，選擇形式多樣的薪酬分配辦法；對經營管理者推行年薪制；對高級管理者、重要科技人員實行按業績、按項目、按崗位確定報酬的工資收入分配制度；對營銷人員推行傭金制和底薪制相結合的方法來設計營銷人員的薪酬方案；對于急需稀缺人才、特殊人才實行協議工資。

3.建立薪酬分配能上能下的機制

一個有效的薪酬制度一般由科學的工資標準、合理的工資結構、動態靈活的運行機制三者構成。第一，薪酬制度應該可以變化的，薪酬的調整應由原來的相對穩定狀態轉變為實時動態調整狀態。第二薪酬標準是動態的，與企業的綜合經濟效益掛鉤。最后薪酬結構是動態的，隨著變化的需求能及時調整。科學的薪酬制度務必是按生產經營效益、勞動力市場供求變化、崗位升遷和員工績效高低迅速作出對應調整。

四、結束語

綜上所述，更要注意完善薪酬考核制度，它不僅直接關系著薪酬改革的實施，更為重要的是可以更好的維護薪酬設計的公平性。考核制度的監督和反饋也至關重要，保證考核結果的公正性，避免非合理人為因素對考核結果的影響。 （作者單位為山西潞安煤基合成油有限公司）