新常態下國有企業提升勞動經濟管理水平的策略

摘 要：隨著市場經濟的快速發展，勞動經濟已經擴展到了生活中的各個方面，其中在企業管理中，勞動經濟管理扮演著非常重要的角色；目前我國正處于深化改革的關鍵時期，在此新常態下研究如何提高國有企業的勞動經濟管理水平，對國有企業的發展具有非常現實的意義。本文主要分析了我國國有企業勞動經濟管理的現狀，并提出了適合國有企業發展的管理策略，旨在促進我國國有企業勞動經濟管理水平的提升。

關鍵詞：新常態；國有企業； 勞動經濟；管理水平

勞動經濟管理主要是對勞動關系以及內在發展規律進行管理的模式，在勞動經濟管理中，勞動時間、雇傭關系等成為管理的核心內容，直接關系著我國企業的發展；由此可見，提升國有企業勞動經濟管理水平是促進我國國有企業的健康發展的必要途徑，應該引起重視；文章結合了國有企業的管理現狀以及現代西方勞動經濟管理的方法和歷史經驗，對提升國有企業的勞動經濟管理水平有積極的促進作用。

一、勞動經濟管理的重要性

國有企業的發展與社會經濟發展是緊密聯系在一起的，因此促進國有企業的全面發展是非常有必要的；在新時期的背景下，人才成為企業發展中的核心競爭元素，同時也是促進我國全面發展的主要途徑在之一，因此注重我國國有企業人才的發展是促進企業進步的基礎；我國正處于經濟的重要轉型時期，在經濟環境不斷變化的背景下，企業的發展面臨著更大的挑戰，為了讓企業獲取更多的經濟利益，必須實現企業的全面改革，其中勞動經濟管理是改革中的重點；勞動經濟管理概念是建立在現代化的理論基礎上的，這個概念的提出不僅可以有效避免企業內部人才流失現象的發生，實現人才效益最大化的發揮，為提升企業的人才核心競爭力奠定了基礎；另外勞動經濟管理還能夠有效提升國有企業的國際產業競爭力，促進我國國民經濟的增長；由此可見，提高國有企業勞動經濟管理水平是非常重要的，為企業的長遠穩定發展提供了有效的途徑。

二、國有企業勞動經濟管理的現狀

隨著我國市場經濟的深化改革，國有企業的地位發生了明顯的變化，很多國有企業都沒法適應快速發展的社會，這對市場經濟有一定的影響，勞動經濟管理概念的提出引起了相關學者的關注，怎樣提升國有企業勞動經濟管理水平是需要探討的問題，接下來主要對國有企業勞動經濟管理的現狀進行了分析：

（一）國有企業員工薪酬福利不均衡，還處于很低的水平

很多人認為國有企業的工資待遇不錯，在國有企業上班就擁有了鐵飯碗，可是隨著市場經濟體制的變化，國有企業員工的薪酬福利受到了很大的約束，員工的薪資標準與很多因素聯系在一起，比如員工的工齡、員工的職務職稱等，這種發放薪酬的模式會導致出現不平衡的狀態，很多級別低，工作內容多的員工得不到該有的薪酬福利，對員工的發展造成一定的影響。在全球化經濟的背景下，社會中的外資、合資和私營企業得到了快速的發展，這對國有企業的發展造成了嚴重的沖擊作用，國有企業在薪酬方面還處于比較低的狀態，與合資、外資和私營企業相比存在一定的的差距，長期處于這樣的企業環境中，員工的工作積極性會受到打擊，工作效率比較低下，不利于國有企業的穩定發展。

（二）國有企業員工的勞動經濟權益未得到切實保障

大多數人選擇工作得目的都是滿足自身的生活需求和個人的發展，獲取相應的勞動報酬是員工工作的主要目標，國有企業在發展過程中應該結合員工的實際情況，讓薪酬標準與社會的市場發展相適應。但是國有企業在實際的發展過程中并沒有實現這個目標，很多員工的薪酬水平都趕不上物價增長，這給員工造成了巨大的生活壓力；另外很多國有企業還存在一些不良的用工現象，把企業員工安排在臨時的崗位上，員工的工作得不到保障，隨時可能被替換掉，這部分員工的薪酬處于很低的水平，有時候甚至會出現同工不同酬的現象，員工的勞動經濟權益得不到有效的保障，這種現象對員工和企業的發展都有一定的阻礙作用。人力資源是現代國有企業發展的重要生產要素，企業要想實現更長遠的發展，必須意識到薪酬體系科學設計的重要性，保證員工的勞動經濟權益，發揮出員工最大的經濟價值。

（三）國有企業因勞動經濟管理不當造成人才流失

勞動經濟管理在國有企業發展中具有非常重要的作用，它最主要的作用就是指導企業運用科學的方法對員工進行管理和引導，為企業的穩定長遠發展提供必要的基礎，但是很多國有企業在發展過程中都沒有創新的勞動經濟管理策略，會受到傳統制度的影響和限制，導致企業勞動經濟管理的有效性沒有得到真正的發揮；比如企業內部的一些技術性人員，他們為企業的發展提供了必要的技術支撐，是促進企業發展的必要因素，但是他們獲得的薪酬待遇卻受到傳統經濟管理制度的制約，不能體現出員工工作所付出的實際價值，造成員工心理的不平衡，長期處于這樣的環境中，企業中很多員工會選擇離開，造成企業人才的流失，嚴重影響著企業的可持續發展。

三、提升國有企業勞動經濟管理水平的途徑

（一）科學合理的設置企業的工作崗位和人員數量

很多國有企業在發展過程中工作崗位的設置不科學，員工在工作中會發現部門人手充足，但是工作量還是很大，這是國有企業普遍存在的現象，因此企業人力資源管理部門應該采取一定的措施來應對這種狀況，結合企業的實際發展情況科學合理的設置各部門的工作崗位和人員數量，讓企業內部的工作內容得到明確的分工，促進工作效率的提升；科學定崗定員應該結合企業的實際需求來設置，一般來說，企業定崗定員分成專業化定崗模式、部門職能崗位定崗模式以及自上而下逐級分解定員模式。

（二）結合國有企業的發展現狀，制定符合市場水平的薪酬體系

在國有企業的人力資源管理過程中，薪酬管理是非常重要的組成部分，這也是企業員工最關心的問題，一個企業要想留住人才就必須制定科學有效的薪酬體系，目前企業制定的薪酬體系主要有三種：崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系，為了提升國有企業勞動經濟管理的水平，企業必須注重對薪酬體系的制定，并堅持“公平、公正、透明”的原則，只有這樣才能保障企業在市場中的競爭力，為企業留住更多優秀的人才，那么怎樣制定符合市場水平的薪酬體系？我們可以從以下三個方面考慮：第一，考慮企業外部的競爭性，企業應該關注市場的勞動力價格，根據市場實際情況制定薪酬體系，提升企業的吸引力，吸引更多人才的加入；第二，企業內部的公平性，員工是企業內部最主要的組成部分，在制定薪酬體系的時候應該考慮公平性，充分體現員工積極全面的參與過程，發揮薪酬管理的激勵作用，促使員工更積極的參與到工作中；第三，薪酬分配要注重員工的參與程度，在薪酬體系的制定過程中，企業應該多采取員工的合理建議，加強與員工的溝通，讓員工對薪酬體系有更明確的認識，增加他們的認可度。

（三）建立科學有效的員工培訓與開發體系，完善員工職業生涯規劃以及發展道路

隨著社會的發展，對人才的要求越來越嚴格，所以企業應該注重對員工的培訓，讓企業人才的發展與社會發展相適應，建立科學有效的員工培訓與開發體系是培養人才的主要途徑，這不僅促進了員工工作能力的提升，還增加了企業的競爭力。

1.建立科學有效的員工培訓和開發體系，企業員工在工作能力、專業技能等方面存在一定的差異性，因此在對員工進行培訓的時候應該分層次、分階段、有針對性的開展培訓工作，每個層次的培訓模式和內容也是不一樣的，比如對高層管理者的培訓就應該采用“送陪”的制度，把管理者送到專業性的高校進行培訓，接受更加專業的管理知識，提升企業的管理水平；對于基層員工就應該采取“請進來”的制度，企業內部的基層員工數量最多，采用“請進來”的模式是為了不耽誤企業內部的工作，同時也提升基層員工的專業技能。

2.建立企業后備人才庫，完善員工職業生涯規劃以及發展道路。企業在發展過程中除了注重內部員工的發展外，還要注重對重點人才的篩選，建立企業的后備人才庫，并采取有效的方式對后備人才進行培養，促進他們工作能力的提升；另外企業還應該結合自己的實際情況，完善員工職業生涯規劃以及發展道路，促進不同層次員工的發展，為他們實現自己的職業目標鋪墊堅實的道路。

四、結語

對于一個企業來說，優秀的人才是重要的財富，是促進企業創新與發展的最大動力，注重企業的人才發展是促進企業穩定發展的基礎；因此國有企業應該從社會經濟發展水平出發，結合自身的實際情況，提升企業勞動經濟管理水平，這是企業在市場中增強核心競爭力的必要途徑；本文提出的幾點提升企業勞動經濟管理水平的途徑為員工的長遠發展鋪墊了堅實的道路，希望這幾條途徑的提出能夠提升企業的勞動經濟效益，增強企業在市場中的競爭力。

參考文獻：

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