論縣級供電企業人力資源管理問題

摘 要：完善的縣級供電企業人力資源管理制度能夠保障整個供電企業健康穩固的發展。本文主要介紹了縣級供電企業人力資源管理的現狀、存在的問題及管理措施。

關鍵詞：縣級供電企業；人力資源管理；問題；措施

目前，隨著我國逐步確立并完善市場經濟體制，社會各界日趨關注電力體制的改革，在我國電力行業的這種大背景下，對縣級供電企業來說，這是一個發展機遇，所以，各個縣級供電企業都蓄勢待發，并積極實施新服務、新電力、新農村的發展戰略，努力建設電能損耗低、供電質量高、技術適用、結構合理的農村電網。但是與此同時，有很多縣級供電企業都已經發現先前的人事管理已經不再適應快速發展的時代，不論是在人才質量和數量，還是在結構方面，都遠遠不能夠適應供電企業的發展。縣級供電企業的發展需要大量優秀人才，為了適應時代的發展，在人力資源的管理方面，必須使用現代管理模式，科學進行人力資源管理規劃。

一、縣級供電企業人力資源管理過程中存在的問題

（一）績效考核管理

很多供電企業沒有建立并完善企業內部員工的績效管理制度，他們考核員工主要是依靠單項考核，使得企業員工接受不了績效管理的新理念；重視評價、輕視管理的現象比較嚴重，只是一味的注重對員工的績效管理評價，而忽視對他們的監控和指導；對于員工的績效評價指標需要進一步完善，考核企業員工主要是根據完成工作任務的實際情況，量化員工的業績和他們的工作態度、工作能力，評價員工的方法以及標準也需要進一步完善；評價結果應用有待完善，績效評價結果一般是應用在員工工資和獎金發放的計算，在人員培訓、績效發展計劃、工資晉級、人才甄選、人員晉升等應用程度還不夠。

（二）崗位管理

崗位及組織機構沒有實現最優配置，在企業中，有一些職責和崗位是重疊設置的，這就造成對人力資源的管理路線不是最優化配置，管理人員過多，生產線上卻缺少員工；縣級供電企業的定員標準沒有重新編制；伴隨著企業的快速發展，企業要重新梳理并評估崗位價值，但是卻缺乏規范的體系，沒有嚴格按照崗位規范定編、定級及定崗，對崗位崗級確定、職責界定、名稱的命名等都有一定隨意性，這就造成了對崗位管理的混亂，影響了企業人力資源管理的效率；沒有建立有效并且規范的員工素質模型、崗位說明，對人力資源管理的各個體系之間缺少鏈接的核心，缺少相互配合及一致性。

（三）人力資源信息管理

人力資源信息管理系統還沒有實現實時應用，不能輔助企業做出決策；每個信息管理系統的統計口徑并補完全相同，這對人力資源管理決策方面是不利的；由于并行的人力資源管理信息系統非常多，數據是相互獨立的，所以維護工作的工作量很大。

（四）教育培訓

對企業員工的培訓的適用性及針對性很低，分析培訓需求、制定計劃和企業發展需求之間的聯系不夠緊密；沒有完全樹立全體員工的終身學習及全過程學習理念，沒有完全認清教育培訓對企業的重要性，只是被動應付；待遇、考核、培養一體化機制不夠完善，對于教育培訓沒有有效實施；工學矛盾突出，需要研發出常態化的培訓機制，從而引導企業的員工利用工作之余的時間去主動學習。

二、縣級供電企業人力資源管理措施

（一）逐步完善績效考核管理制度

在目前已有的績效考核及薪酬管理制度的基礎之上，再加上多勞多得的原則從而鼓勵員工能夠更快速的創造出成果，并且要提高績效薪酬，與此同時，要體現員工在技能方面的報酬。如果員工技能提高了，就要晉升他們的技能等級，并提高薪酬，讓他們感覺技能和業績的提升業績能夠有效提高薪酬。對于不同的崗位，收入也有一定的差距，關鍵崗位及個別有突出貢獻的工作人員，要提高他們的收入水平，根據績效薪酬來調整企業員工努力方向及工作狀態。

（二）尋找新的員工招聘渠道

長期以來，因為我國的企業主要是使用計劃管理的模式，所以電力企業在招聘人員方圓渠道方面顯得非常封閉，招聘的范圍很是狹窄，主要是以本企業內部職工子女和企業所辦的一些專業技術類的學校畢業生為主要來源。這種招聘方式不能滿足縣級供電企業在發展過程中對人力資源的需求。所以，在企業的招聘過程中，必須按照降低招聘成本及實用原則，拓寬招聘渠道，在市場中招到更多更好的人才。

（三）建立并完善人力資源管理系統

供電企業人力資源的管理系統主要是從人力資源的管理出發，通過數據庫把企業內部所有和人力資源有關的一些數據進行統一管理。在以后的工作當中，按照統一規劃，建設并完善系統。系統的管理主要從以下兩方面考慮：由于人力資源管理逐步變得精細化，所以要深化系統的應用；隨著系統應用逐步深入，就要不斷的積累一些有用數據，這時就需要采用特殊技術，從而實現資源共享，并有助于決策分析。

（四）實現培訓體系多元化

和其他企業相比，縣級供電企業中電力系統的多元化培訓包括對新員工及老員工培訓、專題培訓、崗位輪訓等。與此同時，經常通過問卷調查、座談及回訪等方式，動態評估培訓效果。通過健全培訓體系的多元化，提高縣級供電企業的生產率，提升電力企業人才隊伍的素質，

三、激活人力資源開發與管理

（一）職務分析是人力資源開發與管理的前提。職務分析是企業人力資源開發與管理五大要素中起核心作用的要素，是人力資源管理工作的基礎。職務分析是全面了解一項職務的管理活動，是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程。具體地講，職務分析就是全面收集某一職務的有關信息，對該工作從工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎樣操作以及為什么要這樣做等方面開展調查研究。很明顯，這是對一個職務定性、定量的定位，其標準度的適當性直接影響到人力資源的發揮，是人力資源管理的前提。

（二）做好績效考評是人力資源開發與管理的關鍵。績效考評是企業根據職工的職務說明，對職工的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行考察與評估。績效考評是一種績效控制的手段，是對職工業績的評定與認可，其目的在于：一方面它具有激勵功能，使職工能體驗到成就感、自豪感，增強其對本職工作的滿意度；另一方面是執行懲戒的重要依據，為恰如其分地實施懲戒提供可靠有力的憑據，避免因人為因素造成的獎懲不公，削弱人力資源的開發作用，不能達到有效管理。

（三）尊重員工創新實踐是完善人力資源開發與管理的主要途徑。只有堅持以人為本，重視員工的勞動創造，正視員工的合理需求，才能增強員工主人翁責任感，對企業產生強烈的歸宿感，從而激發員工的勞動積極性、創造性。因此，在執行制度的實踐中，要根據企業內外因素的變化要聽取多方面意見，不斷調整和發展各項制度，使企業人力資源開發與管理對企業的發展起到促進、推進作用。

四、結語

根據以上所述，縣級供電企業人力資源管理在一定程度上是決定企業能否健康發展的關鍵。因此，縣級供電企業必須圍繞其總體目標，建立并完善對人力資源的規劃，只有把握住現在和未來發展的內外環境，同時協調好整個企業的人力資源管理，才能夠很好的適應激烈的競爭。

參考文獻：

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