民營企業招聘的時效性

國家工商總局最新數據顯示，中國有90%以上的企業是民營企業，這對企業間競爭越發激烈的今天是很大的考驗，尤其對民營企業更是如此。企業競爭歸根結底是是人才的競爭，人才通常有外部引進和內部培養兩種途徑。對勢單力薄的民營企業而言，后者成本太高，故只有快速從外部引進成熟人才，以滿足用人需求，實現企業效益最大化。

招聘的時效性是實現民營企業用人的關鍵。如何才能快速、有效招聘到合適的人才？本文通過對當前人才競爭激烈，民營企業用人特點及現狀分析，民營企業在人員招聘時多采用外部引進方式，引出招聘的時效性問題，并探討其可行性策略及措施。首先，拓寬招聘思路，靈活運用招聘策略；其次，有效借助網絡等平臺，加強招聘包裝；第三，提升招聘人員業務技能，巧妙使用招聘技巧、工具；第四，建立快速掌握內部用人需求的信息網，內外結合，多元化招聘。究其上述策略，通過招聘部門與用人部門精誠合作，不斷從實踐中總結、修正，實現招聘的時效性要求，從而及時滿足企業用人需求，保障企業正常生產經營。現結合案例予以分析。

A公司是一家民營股份制企業，成立于1990年，現擁3家全資子公司，在崗職工4100人。公司目前處于快速發展、壯大階段，不斷有新建項目，對人才的需求迫在眉睫，短時間內需要招聘到位。公司正常招聘流程如下：

用人部門發起招聘需求→人力資源部審批→招聘需求分析、發布招聘信息→面試→新員工培訓→上崗

上述流程正常完成需要15至20天，對于用人部門，尤其是新建項目不能及時滿足。首先，依據上述流程招聘發現，公司現階段人員招聘的時效性存在以下不良現象。

一、招聘人員對招聘需求信息的掌握不及時

例如：時常出現用人部門缺崗而有應聘者前來應聘時，招聘人員對用人部門的用人需求不知情。又如生產部門周五提報的申請，因人力資源部周六日休息導致需求信息延緩到次周一才能審批。再如，某職能科室用人需求未能及時走流程，造成招聘信息的延緩。

二、招聘人員對招聘需求信息的分析不夠深入，招聘方式循規蹈矩，一成不變

比如，招聘稍有難度的專業技術或職能人員時，總是過分依賴招聘網站，等、考、要。再比如，招聘生產一線體力崗位時，一味在辦公室坐等應聘人員前來應聘，沒有充分利用內部資源，使其發揮群眾宣傳效應，以加快招聘需求信息的發布；

三、招聘組織時，沒有靈活、可操作的招聘策略

如，對中高端人才的招聘如何進行，對容易招聘人員怎么樣快速招聘到位，對疑難崗位采取什么樣的招聘措施等沒有充分考慮；

四、招聘人員業務技能提升不夠，尤其對如何識人、用人沒有快速、有效的工具，導致招聘時反應緩慢，動作不夠敏捷，人崗匹配度低，穩定性差等現象

例如，在招聘壓力較小時，對應聘者擇優心態嚴重，沒有快速有效的識別技能與手段，以候選人多來故意拖延，一選再選；又如，用人部門客觀需求迫切，招聘人員卻誤以為是有意施加招聘壓力，或因臨時有其他工作，忽視招聘任務的迫切性和重要性；

五、招聘人員對后續招聘工作的總結和反思不夠，習慣沿用舊的思維模式，缺乏探索和創新，造成招聘的思維定勢，從根本上影響了招聘的時效性

具體表現在，對招聘到崗新員工的跟蹤不夠，人崗匹配度不清晰，對員工（尤其到崗不久的新員工）離職原因不深入分析，導致相同的崗位總是留不不住人，而一直處于招人走人再招人再流失的惡性循環，或許根本不是招聘就能解決的問題。

綜上，以上所述現象分析原因如下：

（一）造成招聘人員對招聘信息掌握不及時的因素有：

1.用人部門提報人員需求信息不及時，表現在經過某一車間用人需求提報和部門內部審批時不及時；

2.審批流程本身的延緩，或系統本身不穩定性造成，或人為操作導致；

3.招聘人員獲取招聘信息的意識和積極性不夠，主要是主觀原因造成，對工作的熱情和主動性缺乏，工作的動機和目標不清晰；

4.招聘人員對招聘需求信息的整合、梳理緩慢，或客觀原因造成，或主觀原因導致，但前者起主要作用，表現在工作的能動性和工作方法，以及工作效率低下。

（二）招聘人員之所以對招聘需求信息的分析不深入，招聘方式循規蹈矩，一成不變。是因為：

1.招聘人員受本身的專業知識和技能，以及思維限制，或其經驗不足，沒有養成全面系統分析、綜合問題的習慣；

2.招聘人員在分析招聘需求時的思想意識、態度不夠，沒有全面深入到實際中去，缺乏突破意識，思維定勢嚴重。沒有把招聘看做是一項創造性的工作，而僅僅是當作一個按部就班、循規蹈矩的工作在做；

3.招聘人員在分析招聘需求時缺乏內部溝通，尤其在選擇最佳招聘渠道時更為明顯。一個招聘團隊的績效往往是內部溝通暢通的結果，而出現獨斷專行，招聘方案不成熟、招聘渠道不佳的根本原因是團隊的內部溝通堵塞，招聘主管的一意孤行；

（三）為什么出現招聘組織時，沒有靈活、可操作的招聘策略。究其原因在于：

1.招聘計劃的不明確性，沒有詳實的招聘實施方案。開始計劃的周密來自團隊的整體績效和招聘主管的有效的決策，沒有詳實的招聘方案出爐，務必會影響到招聘的實施；

2.招聘實施過程中，招聘人員動作遲緩，重視程度不夠，被動、懶散現象嚴重。這是主觀原因所致，其在于招聘人員職業素養的修煉不夠，屬于長期思想和行為懶惰的積累結果；

3.招聘面試環節中，其針對性不強，對應聘者采取千篇一律的面試方式，其根本原因是招聘人員的能動性差，對崗位需求的了解不透徹。招聘人員對崗位的了解程度只是輪廓的概念，而沒有實地到一線去考察形成系統、具體、規范的崗位說明書一樣的理解。

（四）招聘人員對后續招聘工作的總結和反思不夠，習慣沿用舊的思維模式，缺乏探索和創新，造成招聘的思維定勢，從根本上影響了招聘及時有效的進行，分析原因有三點：

1.招聘人員工作細節的處理不到位，尤其對招聘工作結束后的及時反思和總結，更是缺乏，這跟招聘人員的工作習慣、工作態度、工作風格、責任心、對工作的進取心、以及對工作的鉆研程度密切相關。每一次招聘結束后，系統的整理、總結是必要的，不應該把每一次的招聘工作當作是完任務、走過場，而是真真切切的用心反思不足和需要改進的地方，總結做的更好、更有效；

2.導致思維定勢的根本原因在于招聘人員本身的自我覺知、自我反省不夠，以及對工作的敏感性不夠。工作當中經常出現沿用一貫的思維方式去做事，久而久之固化毫無突破創新，然而招聘工作中處處都有改進、創新的空間，是一項創造性的工作，并非一成不變的招人再招人，這就要求招聘人員本身在工作中對自我的覺知和反省不斷修煉提升，才能更有效做好這一工作；

3.招聘的模式呈多元化趨勢，但其每次應用的效果沒有及時評估、評價，以便對以后的招聘工作有所借鑒和指導意義。招聘是一項識人、用人、成就人的工作，針對性和個性化差異很強，這就要求招聘人員充分掌握各個招聘模式的適用范圍和針對性對象，從而達到人盡其才，才盡其用的效果，而對這些多元化招聘模式的每一次應用后的效果評估、評價，甚為重要。

通過上述原因分析，試對民營企業招聘時效性低問題作出以下對策及措施：

首先，拓寬招聘思路，靈活運用招聘策略。招聘屬于人力資源業務唯一進攻的崗位，主動思考，靈活運用招聘策略頗為關鍵。不同層級、不同屬性人員的招聘一定是不同的招聘策略。

其次，有效借助網絡等宣傳平臺，增強招聘的包裝。招聘如同找對象，首印效應不可忽視，利用新的宣傳工具，可以起到不一樣包裝作用，比如做一個別致的招聘易企秀，將企業的亮點和吸引力突顯出來，會帶來不一樣的效果。

第三，提升招聘人員業務技能，巧妙使用招聘技巧、工具。識人是必備的招聘技能，通過不斷學習和積累，才會形成一套屬于個人的識人體系，幫助快速招到合適的、可靠的人才。

第四，建立快速掌握內部用人需求的信息網，內外結合，多元化招聘。線上、線下同等重要，有意建立信息網，會幫你起到事半功倍的效果，往往通過內部推薦會更加快捷招到合適的人。

綜上，結合A公司案例，對其招聘的時效性問題作了細致深入分析，給出了相應對策、措施，可推及中國民營企業，有望給民營企業的用人需求帶來一點作用。（作者單位為中國社科院全國人力33班）