高層次人才引進、留住、發展計劃與管理策略探析

一、引言

習近平：現實科學發展，關鍵在科技，根本在人才。高層次人才隊伍建設是關乎黨校長遠發展的永恒主題。研究、分析和解決基層黨校在高層次人才引進、使用、管理中存在的諸多問題，具有重大而現實的意義。從理論和實踐兩個層面而論，對人才引進工作及管理過程（ 包括“留住機制”、“盤活機制”）的標準與程序、使用與培養等方面所存在的諸多問題（尤其缺乏機制化建構問題）進行深入探討，并提出解決這些問題的基本思路與對策，十分必要。

二、高層次人才引進、使用和管理中存在的問題

（一）教研管理與運營管理中存在的問題

從人才發展和師資隊伍建設的實際需要出發，制定出詳細、科學、重點突出的人才引進規劃和人才留住計劃，其必要性是毋庸置疑的。擁有了學科與教學發展急需的高層次人才就等于擁有了發展所需的核心要素資源，擁有了高端人才==占有了核心財富，搶占了發展的制高點。然而，無規劃盲目引進，也充分顯現出其無機制約束之固有弊端： 一方面，它不利于高層次人才隊伍建設，無法獲得自身的競爭優勢，它會遏止學校的長遠發展；另一方面單位采取超常規措施，引進不需要之人，使高層次人才的引進工作打了折扣，人才之供給與需求發生了內在性的矛盾，即結構性沖突與不和諧之運作機理關系產生。由是，未能產生尊才、愛才、惜才的人才價值氛圍與合理使用人才的運作機制基礎，嚴重影響了師資隊伍結構的優化，影響了學校教學、科研以及學科建設的正常運作、教學層次之不斷提升和激勵機制之正常建構。人才引進工作務必需要考慮其可能產生的實際效果和質量問題。它對人才進行全面的考察與評估，尤其應對其知識水平、教學科研能力、政治素質等方面進行綜合考評具有決定性意義；它必然成為黨校教學質量提升、教研水平之實質性提高，不得不思考的關鍵環節和本質要件。

而在基層之現實情況是，對高層次人才的引進、留住、培養之規劃（實際是無計劃）中，卻普遍存在著認知偏極、使用錯位、激勵缺失的嚴重問題。其一、在引進人才時只看文憑、職稱（甚至未做限制性要求），而對人才的實際水平、發展潛質等則忽視考察或考察不多；而且重引進輕使用問題十分突出，也是需要改進之管理環節。其二、缺乏規劃（培訓時間和人員安排不足或無規劃性安排）、缺乏投入（無打造“名師”之資金投入或意識缺準，即理念缺級→低級化傾向）等等。其三、真正人才之極度短缺與無使用需求之人員嚴重過剩的矛盾凸顯，此實際是人力結構問題（換言之，則是編制數量的比例分配的悖論問題，即需求結構與編制極限的矛盾問題）。其四、局部弱計劃（隨意應付性）與整體無機制約束的矛盾現象嚴重存在。其五、保障機制缺位。對人才在經濟、生活、工作等等的關心關照和制度性、機制化的保障幾乎缺乏?？傮w沒有一個系統的體系化的指標體系及約束機制，此必然帶來短期行為、表面行為等弱運作變為常態化。

（二）、教研、管理中存在問題之原因分析 高一級黨校已立了“名師工程”建設研究項目。在此，我們要有科學的認知視角和正確判斷去思考一個現實問題，即人才引進之計劃問題和盤活現有人才的正常運作問題之間的關系如何認知和處理的問題。筆者認為，機制化建設和搭建平臺就是關鍵中的關鍵。 習近平：兩個“不一般”……黨校其學校性質不一般，黨校之培訓對象不一般；對黨校教師之要求不一般，對黨校教師隊伍之建設不一般。按此要求，要建設一個不一般的教學管理系統、不一般的教研運作機制、不一般的隊伍建設機制尤其顯得重要。

對此，即黨校之“不一般（特殊性）”進行科學認知、辯證分析至關重要。

1. 矯正科研與教學之關系認知問題

二者關系認知缺乏科學性、長遠性（缺乏戰略思考）是無法激活現有人才的積極性和無法留住人才之主要原因。

1.1 科研是教學的“源頭活水”。如果沒有科研做支撐，教學就會失去“靈魂”。具有較高科研水平的教師，必然對教學內容思考的更為深刻透徹，對知識的把握更為準確，教學更易做到“深入淺出”，有助于學員的學習與理解。而且，對科研的關注使教師能夠及時將最前沿的學術成果不斷充實到自己的課堂中，彌補了原有課程知識與最新研究之間的“斷層”，此將極大的吸引學員之學習興趣。

1.2 教學是科研的“隱形動力”。如果缺乏對教學的關注，教師可能會失去提高科研水平的機會。很多教師覺得，上課、備課、教學實踐，會占據做科研的時間和精力，投入太多，對科研發展“有害無利”。其實不然，要給學員與教師之關系做一比喻，即是一杯水與一桶水之關系問題，高質量的教學將會有效推動教師的科研工作。教師要上好課，絕不能局限于課程知識之內，必須要有淵博的知識，寬闊的眼界，這將有助于拓寬科研工作的思路和領域。在精心備課過程中，教師需閱讀大量與課程相關的研究材料，這將促使教師對專業問題的深入思考。此外，教員絕不要忽視課堂中師生相互啟發的作用，也許在與學員的討論過程中，教師會獲得新的科研靈感。所以，教學可以成為科研的強大動力。

1.3 科學認知和把握教與研之辯證內涵。教師既不能“浮于”教學而忽略科研，也不能“沉于”科研而拋棄教學，更不能在面臨雙重壓力時一味的抱怨迷茫，而應樹立信心，充分認識教學與科研的內在聯系，并將這種“聯系”真正落實于日常教學研究工作中，做一名研究型教員。 二者關系是：教學以研究為基，研究以教學為用。

2.要徹底改變機械式管理模式和隨意化運作方式選擇。管理要素的有機組合是管理問題的關鍵。換言之，即對管理要素（人、財、物）之計劃、組織、指揮、監督、協調、控制與規劃過程，要進行規范化、程序化、機制化、科學化的運行行為選擇。

（1）處理好引進與使用的關系問題。

（2）處理好規劃與實踐、想法與行動的關系問題。

（3）處理好人才需求與供給、專業特長與編制極限的結構性關系問題。

（4）處理好短期行為（隨意應付性）與長遠規劃（長效規范化）的關系問題。

（5）處理好人性化管理與保障機制的關系問題。 （三）人才流失問題之原因分析。

1、個體需求與現實滿足之差距問題凸顯。流失行為是在人才之需要未被滿足時產生的，即需要和現實之間存在差距，當這個差距達到一定程度，而其他用人部門又能填補時，他們就會選擇離開。

2、保障機制缺位，激勵機制缺失。在物質環境及基本保障缺乏之時，預示著其生存發展的基本質量無法保證。工資水平、住房條件、教學科研設施不盡人意，收入上有差距拉大；在管理上不能按量計酬，未解決優勞優酬問題，缺少靈活性，則會導致活力“窒息”現象，無法盤活現有人員的積極性，缺乏安心工作的熱心。

3、人本化管理缺乏，人文環境欠佳。若缺乏優良的人文管理環境，會造成個體壓抑和失去歸屬感，其結果是產生軟、懶、散、癱，甚至出現不團結、內訌等不和諧現象，其后果及其惡劣。對核心人才而言，一般有較強的個性和自尊心，遇事喜歡發表不同見解，工作中比較容易與領導產生摩擦、在團隊合作中發生沖突，不能被集體接納，所以管理上的人際和諧理念至關重要。在管理中，行政命令是最脆弱的手段，若缺少對個體與工作的匹配程度之考慮，不尊重個體意愿而進行的指派行為等都會帶來反面的工作行為效果。

4、平臺建制匱乏，自我發展動能缺電。教師群體是高知群體，自我實現的需要強烈。個體常常期望在工作中有所成就、個人才能得到發揮并且價值能夠得到提升。青年教師要晉升職稱，在任職年限不夠時，要受滿足破格晉升的嚴格條件之限制，造成了職稱評審過程中的不合理，嚴重影響了青年教師的工作熱情。

三、具體計劃與策略思考

州委提出了1+N（1，牛頭單位，N相關單位））人才引進計劃，并要求作為一次機會來抓，這是重視高端人才的行政行為表現，應該引起各人才需求部門的高度重視。

在此需要對用人、留人、培養人方面存在的問題及原因進行具體、客觀、科學的分析、研究，并在基礎上提出、預設和建立人才預警機制、提供物質保障、實行人本管理、完善培訓及晉升制度等方面的具體策略。它是留住人才、用好人才的核心問題，即黨校發展的關鍵。

（一）人才引進、留住計劃

在一定時期，人的行為由主導需要（優勢需要）決定。對不同人的需要層次之科學認知與客觀判斷在人力資源管理上顯得尤為重要，此將對教育發展產生深遠影響。人才是社會合理化運作之核心要素，吸引和留住人才是推進發展的關鍵。

1.深入調研、精心謀劃/人才培育的體制機制建設。

（1）設立有效的激勵機制。關鍵是提升理念的認知層級，發現牽引積極性的動力機制。 人才要有釋放能量、發揮能力的平臺和環境……職稱問題、成就獎勵問題、高待遇問題、體驗認同感問題等等。

（2）完成引進、培訓的具體計劃。

2.明確人才目標管理之核心要件問題。

人才規劃和引進計劃必須要采取有原則性的核心要件建構措施，筆者認為要在建立系統工程上下功夫：

（1）人才培養工程。

（2）人才保障工程。

（3）重點學科研究工程。

（4）調研、實驗基地工程。

（5）教與研、教學與實踐之聯盟工程～～培養鏈、供應鏈、實踐鏈。

3. 搭建平臺、多措并舉，全方位引進人才。

（1）圍繞目標要求，建立和搭建基地、橋梁的協同工程，完成機制化進人、用人的約束機制建構。對結構性問題做全面調整、整改，對人力資源調配權的具體化和合理分配落到實處，完成編制結構上的動態整合。

（2）要進行成果回饋活動機制、縱橫向互聯互動的長效機制建構。

（3）要建立創新平臺、服務體系的機制化運作機制建構和采取一系列切實可行的具體措施～～事跡報道、經驗介紹、優秀先進（榮譽獲得）等等的比例分配、協調問題，并要做到常規化的長效機制運作體系形成。

（4）建立完整的“名師工程”指標體系。

（二）、現有人才盤活計劃是關鍵

1. 建立預警機制以了解人才需求。州委黨校近十年來，優秀教學人員流失不下十個人便是現實例證（平均每年流失一人，專任教師減少比例為0.42%）。流失人群層次較高，一般是具有學歷、職稱、專業優勢的人才，而且流失有年輕化傾向。在知識經濟時代，人才是資本，是在市場競爭中發揮特殊作用的寶貴資源。素質較高、結構合理、數量適當、相對穩定的教師隊伍是基層黨校事業穩定發展的基礎要素。它影響學校的辦學水平，也影響學校教育質量與自身發展。因此，留住人才迫在眉睫。

對此要進行認真的調研活動，統計流失人員之性別、年齡、學歷、所在學科、流失去向及原因等，分析人才流失與實際需求滿足問題的矛盾關系如何等。

2.要在“盤活”現有資源上下真功夫。支持措施～項目資助～調研基金～深造激勵機制等等。盤活現有人才資源作用之發揮是一個極為重要而被忽視的工作環節。問題是，現有人才作用都發揮不到極致狀態，何談引進和留住，我們不能紙上談兵，關鍵在于行動。

3.規劃培訓制度及職稱晉升制度（保障自我實現需求）。建立人才培訓機制，調整和更新人才知識結構。根據教師的職業特征及其所處的職業發展階段，引導教師規劃職業生涯，以優化學校的人力資源結構。完善晉升與任用制度。以公平公正為前提，把晉升條件同崗位職責相統一，提高靈活性。定期進行崗位考核，對人才進行正常選用、獎懲任免。同時重視教師才能的充分發揮，適當賦予有挑戰性之工作，以促進自我實現，進一步提高黨校吸引高層次人才的能力。教育人才既有低層次之需要也有高層次之需要，其流失行為是多種需要未被滿足后綜合作用的結果。其需要在工作中的滿足程度越低、工作態度就越消極，流失的可能性就越高。

（三）、人才管理機制與保障機制建構。

1. 人本化管理以提高歸屬感。管理者應樹立以人為本理念，尊重人才個性，營造一個自由競爭、公平協作的氛圍，以增強忠誠度，降低流失率。通過座談會、設立專用電子信箱等設施加強與教師的溝通，了解其需求。通過文娛活動等加深其對地方文化的了解和黨校教育特殊動向之把握，緩解心理壓力，增進友誼，形成團隊凝聚力。參與式管理是實現人本管理的重要途徑。

2.物質保障以滿足低級需要。 要增強實力，勢必要優化物質環境；要倡導英才工程，推進人才強校戰略，使現有人才進行高端培訓、重點選優培育，發揮其潛能之超長作用。問題是要有明確目標：（1）拓寬投資來源，解決經費短缺問題。（2）強化經費管理，整合資源“優勢”。（3）改革校內崗位津貼分配制度。

3. 保障機制建構要合理、合法地使用政府權力。

[例證：建設人才公寓（政府采購方式），關鍵是涉及到如何在人才保障機制中發揮作用的問題]。

有論者認為把knowledge is power翻譯成“知識就是力量”，實屬偏激認知。power有力量之意，卻按培根之語境理解，是權力，即知識就是權力。理解知識與權力的關系，是人才引進、留住和有效使用之管理要素合理配置的關鍵問題。權力其意多重： 第一層，最基礎的理解，權力就是人支配人的能力，關涉執行問題（即支配性、役使性社會力量，可稱之為“顯形權力”）。第二層，是在政治生活中決定什么樣的問題可以被提出來、被討論的能力。在此意義上，權力即議程設定的能力，即關涉控制議程設定問題（“顯形”、“隱形”合一之權力，極為重要）。權力預設中涉及兩撥人的直接沖突，即有權力的和沒權力的直接在選擇性力量之強弱上的對比。在此隱形的權力運行方式，即控制人的意識，通過教育、大眾傳媒等來塑造人的頭腦，把沖突扼殺在萌芽狀態中，其作用是有不言自明之現實例證。依據霸權管理行為之特質分析，即如何在行為選擇被規定的問題上，通過知識和經驗再塑造行動者之時，除人才管理之“硬件”（即物質保障、低級需求滿足）之外，決定性要素在“軟件”，即意識控制上。所以，控制教育=等于控制人的頭腦，教育體系意味著巨大的力量。對精英的意識控制，決定其未來走向和崗位選擇，進而影響學校發展之未來。把權力理解成單向度的東西，由此決定的普遍之慣性思維、慣性行為，是先天之行為選擇惰性所致。?？拢ā霸捳Z即權力”）認為，權力是雙向的、互動的，是自我生產的，它存在于一切話語里面，所有的話語、機制、實踐都生產著權力關系。每個人不但是權力被動的接收方，也是權力關系的主動創造者。主動參與權力關系的創造不等同于為自己的利益而爭取，也可能意味著固化自身的弱勢地位。?？轮裕骸爸R與權力相互滲透。沒有任何一種權力關系是可以脫離某一相關聯的知識領域的構建而獨立存在的，也沒有任何知識不同時預設和構建權力關系?！保ā霸捳Z即權力”一個極為有力之哲學命題） 也就是說，權力無處不在。要理解和把握權力的本質，即權力運營全過程中，權力認知問題（是什么在支撐著權力的問題）決定著其作用可否充分發揮的問題。換言之，即權力最重要的不是由其物理性質（淺層認知）決定其運作過程，而是其權力格局需要由知識體系（復合型認知體系）來支撐。

權力未必是知識，但知識一定是權力。專家之權力在于“權威”。人才之作用就在于將高端的知識如何轉化、融入到決策理念之形成的權力關系中，而發揮其積極的特殊作用。

（作者單位：甘肅省甘南州委黨校）