論獨立學院人力資源管理的創新

獨立學院經過10余年的發展，在相對獨立的體制機制下，在人才培養、教育教學改革發揮重要作用。獨立學院的高速發展，對自身存在問題，也亟待優化升級，提升人力資源管理的質量，提高管理水平，需要建立一套高效、穩定、快捷的管理團隊，進而促進獨立學院又好又快發展。

目前全國共有獨立學院260余所，成為民辦高等教育的重要組成部分，獨立學院的快速壯大既有市場經濟和高等教育的機遇“紅利”，更是獨立學院相對靈活的管理體制機制為其提供了較好的內部動力。人力資源管理是獨立學院管理中的核心，人才作為一種資本性資源能夠給獨立學院發展帶來巨大的效益，只有重視人力資源的開發與管理，有效利用人力資本，實現資源的合理配置，才能促進獨立學院健康發展。

一、獨立學院人才結構及其存在問題

當前，獨立學院人才結構傾向于多元化，相比于傳統高校，獨立學院在人才結構上也具有較高的靈活性和實用性。從聘用方式上看，大致分為主體選派、自主招聘、臨時聘用三種方式，三種方式下有涉及到不同的工作崗位，同一個部門可能同時出現三種類型的聘用方式，但是由于種種原因，在相同工作下，卻不能同酬對待，也成為獨立學院人力資源管理的一大難點。

1.具有統一編制聘用人員

此類人員具有相對穩定性，是有與組織機構設計及職務相匹配的人員，一般歸屬于上級人力資源管理部門，也就是傳統講的“有編制”人員，這類人員在一定程度上具有可靠的收入與穩定的晉升空間，也是獨立學院相對最多的人員，構成了一個穩定的教學、科研和管理人才隊伍。

2.自主招聘的代理人員

這類人員一般與學院簽訂用工協議，將其檔案掛靠當地人才市場的一類工作人員，與企業用人一樣，該類人員逐步成為獨立學院管理崗位的主力軍，并向教學、科研崗位傾斜，是現代提倡一種用人方式，符合獨立學院發展的人力資源管理需要。

3.臨時聘用人員

這類人員一般是在特定情況下進行招聘的人員，他們與獨立學院簽訂一份短暫的用工合同，常用于特殊人才引進、專技人員聘用和特殊崗位用人等。特定情況下，這類人員有力的促進的獨立學院的發展，獨立學院以較低的人力成本，可以實現較好的人才資源配置。

以上人員構成了現在獨立學院主要人力資源主體，根據獨立學院自身不同的特點，比如辦學主體、組織結構、辦學理念等不同，獨立學院在用人機制等方面也有很大的不同，這樣的人力資源配置將獨立學院的人員進行了結構、層次劃分，薪酬結構也有所不同，必然造就了獨立學院人才結構的內部矛盾。比如第一類和第二類人員，承擔的工作比較相近，但晉升和薪酬的不同很容易造成人員工作態度的變化，必然影響工作積極性，工作效率也將大打折扣。

二、獨立學院人力資源管理改革

獨立學院人力資源管理的創新，并不是單純的晉升和薪酬結構的調整那么簡單，這是一個系統的工程，需要從上而下的改革和從下而上的支持，把人才的事作為獨立學院提高管理水平、提升辦學檔次和人才培養質量的重要法寶。以人才改革為契機，抓住國家培養應用型人才的關鍵時間點，進而在競爭中站穩腳跟，并不斷發展。

1.優化獨立學院人力資源管理職能，不斷提高人員業務素質

提起人力資源管理，許多人會認為那是企業公司的事情，甚至認為，高校不需要完備的人力資源管理體系，這種落后的觀念，導致一些獨立學院人力資源管理職能不夠完善，不但沒有系統的人力資源管理機制，有的是還由組織部、辦公室等職能部門代為行使人力資源管理職能，這樣的組織形式，很容易導致獨立學院的人力資源管理流于形式。在業務能力上，由于高校體制特點，人力資源管理人員往往不具備人力資源管理的相關專業知識，只是因為輪崗聘任等，負責此項工作，這在高校中很普遍，獨立學院也是如此。因此，改善這一狀況，首先需要優化人力資源管理人員組成，不斷提高他們的專業性，用先進的專業理論與實踐經驗作為工具性基礎來實現獨立學院人力資源管理的科學化。

2.建立科學實效的業績考核體系，健全人才聘任與流動機制。

盡管絕大多數獨立學院目前都對教職員工的考核，形成了操作性不錯的實施方案和計劃，但是基本都是基于崗位職責的簡單羅列與目標達成考量，這種相對簡單原始的業績考核方法，已經很難滿足新時期獨立學院人力資源管理需求。當前，隨著高校崗位種類的不斷增多，崗位職責的多樣化、特殊化也變得很普遍，單一化的業績考核已經難以全方位評價員工的工作績效。獨立學院更是如此，員工構成復雜，所負責的工作也不僅限于傳統高等教育范疇，比如廣泛的社會合作等，因此要圍繞學院目標，建立更加科學的考核體系，可以將KPI（關鍵績效指標）、BSC（平衡積分卡法）等績效管理方式引入到民辦獨立學院的人力資源管理中來。另外，要健全人才聘任與流動機制，避免任人唯親的不好傾向，讓員工在適合的崗位上盡其所能，樂于奉獻。

3.采取行之有效的激勵機制，健全員工培訓機制。

對于獨立學院而言，員工的工作積極性如何，不僅取決于崗位職責決定的工資待遇，更體現在學院對員工的激勵機制是否行之有效。獨立學院應該充分運用現代管理學與心理學中激勵理論和實踐經驗知識，在薪酬之外，提供給教職員工更人性化的激勵機制，不但要樹先進，還要全員關心，調動每位員工的積極性，讓員工理解、參與學院管理決策，同時注重在平時工作中的溝通激勵，多進行個別談話與小組晤談。除此，保證員工外出培訓提升，也是人力資源管理的重要內容之一。

三、結束語

民辦高校尤其是獨立學院，因其辦學性質與特色，在員工的人力資源管理工作中，需要圍繞學校的辦學宗旨和發展方向，建立起系統全面的人力資源管理體系，既促進員工以主人翁的身份愛崗敬業，又要保證員工的利益和發展空間，是一項內涵及其豐富的系統工程。

（作者單位：桂林理工大學）