探索運用心理測評技術不斷提高事業單位人力資源配置的科學性

尹俊艷

摘 要：在人力資源現狀下，結合人力資源心理特質，通過科學設崗，運用心理測評技術，可尋找人力資源與崗位最佳匹配，調動人力資源存量的活力。文章探索構建人力資源與崗位適配的動態機制，以期提高人力資源配置產生的社會和經濟效益。

關鍵詞：人力資源配置；心理測評；人崗匹配

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

隨著事業單位人事制度改革進程的加快，成本意識越來越深入人心，降低人力成本、提高單位人力資源的生產效益、不斷提高人力資源配置的科學性已經成為各單位有效實施人力資源管理必須重點考慮的問題。要提高人力資源配置的科學性，方法和途徑很多，而積極探索運用心理學的技術與研究成果對人的心理進行測試，并在此基礎上培養人力資源積極健康的心理素質，科學合理地選人用人，對發揮人力資源的最大效益無疑會起到事半功倍的效果。

一、當前人力資源配置存在的問題

1.人力資源結構不合理

以高校為例，管理人員和工勤人員富余，教學科研人員緊缺；普通型、一般型的人員富余，而高層次頂尖人才、領軍人才不足；學校發展急需緊缺人才引不進，現有的優秀人才又留不住；人力資源短缺與浪費并存，部分人才學非所用或者用非所長，造成了現有人力資源的極大浪費，等等。

2.個人與崗位不匹配

當前，在很多單位，工作分析和量化測評手段還不是很完善，使得一些崗位工作職責不清，崗位間相互關系不清，只有定性的要求，沒有定量的指標，所以對員工能否達到規定工作標準無法衡量，不利于考核。同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握與測評，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位不匹配的問題持續存在。

3.人力資源配置效率低下

眾所周知，人力資源配置的目標是能者上、庸者下，人盡其才。然而，由于人力資源配置不科學，員工中時常出現忙閑不均、人浮于事的現象。一部分員工在大量事務性的工作中難以找到成就感，一部分員工卻經常面對工作無所適從，還有一部分員工在前一個工作崗位表現優秀，換個崗位則表現平庸，以致出現管理上的怪圈，忙的人永遠在忙，閑的人永遠在閑，“事隨人走”，甚至出現“劣幣驅逐良幣”的現象，導致優秀人才流失或優秀人才平庸化。

二、人力資源配置困境的心理學原因分析

1.人才招聘沒有體現崗位勝任力特點

目前，大多數事業單位的招聘采用的是公務員招考方式。很多單位在人才招聘過程中，一味圖簡單省事，或為公平而公平，“一張卷子考天下”，根本招不到崗位需要的人才。既沒有根據不同崗位的工作性質和特點，選擇不同的招聘方式方法，堅持以“干什么考什么”的原則來選拔專業技術知識和專業技能型人才，又沒有對應聘者潛在的崗位勝任力進行綜合的評價，導致選拔的人才很難短時間勝任崗位的實際工作。

2.個性心理特征客觀上存在差異

個性心理特征是指個體在社會活動中表現出來的比較穩定的成分，包括能力、氣質和性格。能力是使人能成功完成某項活動所必須具備的心理特征，比如認知能力、操作能力和社交能力等。氣質是個人生來就具有的心理活動的動力特征，可以指個人的性情或脾氣，也可以指個人心情隨情境變化而隨之改變的傾向。性格是個人對現實的穩定的態度和習慣化了的行為方式，比如對人熱情、與人為善等。每個個體因為先天性遺傳、后天受教育程度以及所處社會環境的不同等因素的影響，其在社會活動中所表現出來的能力、性格、氣質千差萬別，這些差異不僅表現在能力表現早晚的差異、能力發展水平的差異上，而且還表現在能力類型的差異和不同年齡階段的能力差異。就算同一個體在不同年齡階段表現出來的性格、氣質及能力都不盡相同。如有人活潑好動、善于溝通，有人木訥寡言、善于鉆研，有人具有很強的學習能力，有人具有較強的實際操作技能。所以在人力資源配置上，決不能“一把尺子量到底”。

3.在社會活動中個人價值感和獲得感不強

管理學研究表明，在工作性質與人的能力水平之間存在著一個“鑲嵌”現象，即每一種工作對人們能力的要求都有一個閥限，既不能超過這個閥限，又不能大大低于這個閥限。也就是說執行某種性質的工作，只需要恰如其分的某種能力水平。當崗位所需要的能力高于個體能力時，個體因無法較好地完成指定的目標任務，將產生挫敗感或失落感，不利于自信心的樹立。崗位所需要的能力低于個人能力時，個人因輕而易舉地完成設定的目標任務，對工作成果缺乏成就感，也不能從中感受到自身的價值，容易導致懶散最后趨于平庸化，不甘平庸者最終遠走高飛。

三、運用心理測量技術構建人崗匹配的長效機制

針對上述問題及原因分析，應結合各單位的“三定”工作（定崗、定責、定員），運用心理測量技術構建人崗匹配的長效機制，科學引進新人，充分盤活人力資源存量活力，激發人力資源內生動力，做到人盡其才、才盡其用。

1.改革現有的人才招聘模式，注重勝任力測評

勝任特征是潛在的、持久的個人特征，包含深層的動機、特質、自我形象、態度和價值觀以及知識和技能。知識和技能是相對淺層的，而動機、特質、自我形象、態度和價值觀是更深層次、隱藏的。人崗匹配要從源頭抓起。一是人才招聘注重知識和技能的測試。要根據不同崗位的工作性質和特點，選擇不同的招聘方式方法。比如，招聘管理人員，應側重考察其綜合分析能力、組織計劃協調能力、人際交往能力等；招聘教學科研人員，應側重考察專業基礎知識、學習能力和科研水平以及口頭表達能力等；招聘衛生人才側重考察專業知識的同時，應注重實際動手操作的能力。二是人才招聘注重動機、特質以及價值觀等的考查。與崗位相容的特質，有利于個人潛力的發揮。相同的價值觀更容易讓個人對單位有認同感，也更忠誠。內心強大的動力會驅使他盡一切努力去達成目標，即便崗位與其并非是最合適的崗位，他也會盡最大的努力適應崗位需求。因此，測量崗位勝任力，尋找最合適的人選，有利于充分發揮人力資源優勢。

2.科學合理設崗，注重能力閥限與崗位的匹配

依據本單位任務、目標及人員情況，合理劃分各類崗位的結構比例及崗位內部檔次的結構比例。根據本單位特點，通過對崗位任務、職責、重要性、工作量、影響力、工作環境、工作熟練程度、崗位需要的各類人員數量等進行分析比較，采取多種有效的分析方法，確定崗位需要的人力資源配置，如崗位層級、崗位數量、崗位職責、崗位需要的能力等要素。崗位設置須遵循以下原則：一是以事設崗、無事無崗。二是既要遵循崗位數量最低控制原則，合理安排每個崗位的工作職責，盡可能多地讓每個職員完成更多的工作任務，以減少人力成本，又可以有效地調動每個員工的工作積極性。三是要充分考慮現有人員的能力狀況，每個崗位職責的能力要求與個人的能力閾限相匹配。

3.堅持按崗聘用，注重個性特征與崗位的匹配

人的能力類型存在著很大的差異，而不同的行業、不同的崗位也具有不同的工作性質，因此對能力要求的類型也不同。要正確認識和區別不同能力類型的人，只有堅持按崗聘用，使人的能力類型與所從事的工作相適應，合理精確地配置好人力資源，才能取得事半功倍的效果。

根據人格特質預測崗位勝任度。個人的人格特質在社會交往中具有較強的掩飾性，所表現出來的往往與深層次的特征不太一致甚至差異很大。我們可以借助心理學技術對人力資源的人格特質進行更科學、更細致的分類。如心理學家卡特爾將人格特質分為16種：樂群性、聰慧性、情緒穩定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進性、獨立性、自律性、緊張性。卡特爾認為在每個人身上都具備這16種特質，只是在不同人身上的表現有程度上的差異。通過對人力資源個人實施心理測量，得出個體測試所得的分值，就能較好地預測人力資源中個體對崗位的勝任度。

根據氣質類型，考量與崗位的吻合度。古羅馬名醫蓋倫在古希臘名醫希波克拉底的體液說上進一步確認關于人類氣質類型的理論，認為人有四種氣質類型：膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質。膽汁質的人通常體內膽汁較多，所以做事沖動、有干勁、爆發力強。多血質的人，其特點是變通能力強、交際廣泛、適應能力出色。黏液質的人較為穩重、思維較慢，但是持久耐力力強，性格波動小。抑郁質人群極為敏感，內心容易受挫也經不起挫折的洗禮。抑郁質的人多愁善感、內心孤獨。應根據不同個體的氣質類型，結合各崗位性質，尋找吻合度較高的人到相應的崗位任職。

4.建立心理檔案，構建人力資源心理動態調整機制

人的心理狀態不是一成不變的，精心為每個員工建立一個長期、可追蹤的個體心理檔案，有利于個體的職業發展。心理檔案中應包含個體基本信息，如姓名、性別、籍貫、畢業學校、所學專業、興趣愛好、特長以及家庭成員、收入狀況、婚姻狀態、疾病史以及每次個體的心理測量或分析數據。

（1）特殊事件導致個體心理特征的變化。人的心理特征在一定的時間階段是相對穩定的。當個體遭遇較重大事件或變故時，心理會發生一定的變化，需要我們及時跟蹤其心理狀態。事業單位利用多種心理測量技術綜合分析個體心理特征的變化，并及時提出相對科學的崗位任職建議。

（2）加強學習完善心理特征。個體在社會活動及工作學習中，了解到自身的長處與不足，就可以通過培訓、學習、演練等多種方式彌補不足，完善自我，以期能夠在職場獲得更大的發展空間。當個體發展一個階段后，單位應及時為個體重新進行心理特質及能力的評估。

（3）崗位需求設置動態化。當個體從能力、知識結構、心理特征等多方面發生改變時，單位也在同步發展與進步，必然導致崗位的重新規劃或調整。因而人事部門在崗位調整時應依據上述原則及時做好人力資源配置的動態調整，發揮人力資源的最大效益。

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