共享經濟模式下人力資源管理對策探究

胡 俊

(安徽郵電職業技術學院，安徽 合肥 230031)

共享經濟以“提高資源利用率”為核心思想[1]，通過現代化信息技術，使閑置的、碎片化的資源得到流通和整合，從而普惠大眾。共享經濟的誕生和廣泛運用，減輕了產能過剩、經濟下行、生態環境惡化等一系列負面影響，迎合了“追求個性化和分享”的主流需求，實現了一定的經濟價值，同時，也對人力資源管理的理念和方法產生了重大影響，引起人力資源管理諸多方面的變化，向傳統人才管理模式提出了挑戰。

1 共享經濟模式下人力資源管理的新特征

分析表明，共享經濟模式下人力資源管理的新特征如下：

(1)人力資源概念擴大，人力資本價值提升。傳統經濟模式下，企業人力資源是指與企業建立勞動或勞務關系的員工，而在共享經濟模式中，企業人力資源的概念延伸，主要指為企業的發展貢獻各種知識、技能以及其他資源的個人[2]，他們身份迥異而豐富，不需與企業簽訂任何正式的用工合同或雇傭合同，只是利用閑暇時間，自愿通過第三方平臺以兼職的方式賺取經濟或非經濟報酬，因此，其與企業地位平等，更多的是合作關系、契約關系、平臺關系等，在這種雇傭模式下，追求高素質人才的人力資本價值優勢將成為一種管理趨勢。一方面，服務于資源共享的智能化互聯網平臺需要人的操作和監督，人力資本價值得到進一步提升；另一方面，企業對于人力資本的絕對擁有權將部分喪失，取而代之的是將社會閑散的人力資源進行整合，這不僅能提升人力資源的利用效率，還能使人力資本產生新價值。

(2)信息技術應用更廣泛。共享經濟時代，互聯網技術的普及對人力資源管理的影響可見一斑，首先，人力資源通過以互聯網為基礎的共享平臺集中匯集，企業可借助平臺信息集成的優勢，突破各種線下的限制去挑選需要的優質、專業性人才，實現雙方的高效互動；其次，員工通過使用各種辦公軟件和不斷優化開發的平臺，能夠快速整合與工作相關的信息，從而提升工作效率；最后，移動互聯和大數據的平臺為人力資源接受培訓、考核以及獲取報酬等一系列環節提供了技術支撐?？梢哉f，信息技術的應用貫穿了整個人力資源管理過程，使共享經濟模式下的人力資源管理方式獲得了新的突破。

(3)組織邊界模糊化。傳統經濟模式下，組織或組織各部門之間界限清晰分明，員工接受本部門的任務分配，在固定空間范圍內貢獻知識并完成任務，即時有時為了某項臨時任務，從各部門抽調人員組成項目團隊，但團隊成員的行政領導關系依然在原部門，并且完成任務后也要再次回到原部門。因此，這種跨組織合作的真誠性欠缺，無法實現資源充分共享，工作效率和質量也得不到切實提高。近年來，外部市場的快速變化對企業組織模式的改革提出了新要求，共享經濟模式更是強調“組織邊界模糊化”，強調組織間資源流動整合和功能互補。

(4)績效考評市場化?？冃Э己私Y果在很大程度上決定了企業員工薪酬發放水平。在傳統經濟模式下，績效考核者是企業相關部門領導或同事，雖然考評體系在不斷優化，但考核結果仍難以避免主觀性。 實際上，消費者才是產品或服務的使用者，只有他們真正參與，考核和效度和信度才能得到保證。共享經濟背景下，市場已成為員工績效考核的主體[3]，消費者根據自己的切身體驗對員工提供的產品或服務做出評價，然后由共享經濟平臺根據已擬定的科學評價體系，運用大數據處理技術，匯總整理消費者的評價。對人力資源的這種考核方式不但更加公正客觀，也能夠將他們的形象、態度等各方面暴露在市場下，使員工在這種大眾壓力下能積極及時地改善服務質量。

2 共享經濟模式下人力資源管理的對策

2.1 規范人員雇傭模式

共享經濟模式下。一方面，由于企業對這些自由職業者和兼職人熟知度不高，并且只有部分管理權，因此，必須從人員招聘、員工培訓、績效考核及客戶滿意度評價、薪酬發放等各方面對其進行規范化管理，使其具備應有的職業素質和道德，幫助企業實現經濟利益，同時有助于提高企業形象。另一方面，傳統的雇傭模式亟待打破，組織和員工間的交流互動急需強化，企業應通過組織針對性的培訓來提升員工的責任意識，使個人價值觀與組織文化相契合，提升組織整體凝聚力，以構建雙方更加持久性、穩定性的良好合作關系。在規范人員雇傭管理模式的過程中，企業需要轉變思維，不求人才為我所有，但求人才為我所用，以“用好人才”為中心建立更加靈活的用工體制。

2.2 努力提升人力資本價值

從企業利益角度出發，共享經濟模式下，我們需要徹底摒棄傳統人力資源管理“視員工為企業成本，強調組織對人的管控”的理念，不論是企業內部人才，還是外部利益相關人員，都應將其視為企業的重要資本，優先投資和發展人力資源，努力提升員工的價值創造能力?？梢圆扇〉拇胧┌ǎ簬椭鷨T工發展職業生涯、實行員工持股、利潤共享等，進一步提升組織對人力資源的吸引力，維持人員的穩定性。其中，對于外部人員，可以通過招募合作伙伴，構建標準化招聘流程，打造并吸引他們入駐外部人才庫?；谔囟ǖ娜蝿招枨筮M行標準化培訓，以在短時間內提升他們的工作素質和技能水平，最終促進“成本管控型”向“互惠共贏型”的人力資本發展模式轉型，不斷提升人力資本價值。從社會利益角度出發，企業應該培養員工“人才價值共享”的觀念，鼓勵員工自主積累客戶資源并圍繞客戶創造價值，并將這種價值最大范圍內分享出去，最終實現人力資本在整個社會價值創造的無限性。

2.3 調整組織架構和內部管理方式

共享經濟背景下應充分認識到網絡技術對組織管理方式的新要求，運用“平臺共治”的理念，以實現員工間無障礙、低成本、零距離交流為目的，以不斷適應消費者和市場需求為導向，建立更加動態化、靈活化的組織結構。部門設置時要突出組織的核心能力，比如產品制造能力、銷售能力等，另外獨立設置部門來容納企業的非核心能力，便于組織與其他組織或組織人員共同完成任務，這樣可以使企業的核心部門保持活力，同時也能通過非核心部門享受到共享經濟帶來的好處。內部管理方式調整方面，首先，鼓勵員工擁有“一專多能”，以便較好完成本職工作并且能適應企業崗位調整和業務變化；其次，通過加強精神文化制度建設、積極舉辦開放式文化活動等方式來構建開放式文化，激發員工積極性和創造性，強調員工間相互合作的重要性，與開放型的共享經濟齊頭并進；最后，鼓勵員工跨越組織邊界，增加與客戶、產品的聯系，通過與外部環境各類資源的交換，適應市場不斷變化的需要，強化組織的競爭力。

2.4 完善績效管理體系

一方面，由于企業招聘的“自由職業者”與企業聯系和情感交流相對較少，其對企業的訴求相對比較單純，大多只希望獲取更多的勞動報酬，因此，企業需要通過更科學的薪酬體系設計，提高“自由職業者”的薪酬水平和福利，以加強這批人才的穩定性。另一方面，由于企業員工性質不同，利益訴求也不完全相同，為避免員工間相互攀比，降低工作效率，企業必須設計更公平的薪酬管理體系。首先，要保證績效考評制度的公平性，建立以市場為導向的考評制度，并且每一條制度要具有實際可操作性；其次，要保證績效考評流程的公平性，從考核方案的確認到考評結果的公布都要做到公開公正，降低員工的內心的不平衡感；最后，保證薪酬分配的公平性。一般來說，對企業內部員工可采取崗位技能工資、資歷工資、績效工資、薪酬福利等多種形式，對“自由職業者”可能更多的以計時計件工資發放形式為主，但哪怕員工性質不同，薪酬分配形式多樣，也應嚴格基于績效考核結果，將不同分配形式先進行等價換算。對于某些以團隊作戰方式執行的項目，應將團隊貢獻作為薪酬分配的標準，然后根據個人在團隊中所做貢獻的百分比來確定個人薪酬，確保薪酬分配的公平性。

3 結束語

共享經濟的發展是順應了信息技術的優化和進步，自其產生以來，給人們生活、工作各個方面帶來了重大影響，人力資源管理也在這種時代背景下發生了一系列新變化，為適應共享經濟的新要求，企業需從人員雇傭模式、人力資本價值、組織架構和內部管理方式、績效管理體系等方面對人力資源管理進行針對性改革和優化提高，以加強組織在市場中的競爭力。