如何幫助90后員工成長？

面對大批90后不斷涌入企業，并將成為企業發展主力軍，管理者在焦慮，社會在憂心，我們該如何適從？《中國企業員工敬業指數調查報告》顯示，與其他年齡段相比，上世紀90年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現最不敬業。企業管理者們抱怨重重：“真搞不懂90后員工到底怎么啦？公司對他們已足夠容忍和讓步了！工作上提要求常常大堆，做起來卻漫不經心，眼高手低……”同時，企業管理者們又認為，90后自信、進取、有抱負、重視學習。只要管理得法，激勵有方，90后的作用將不可估量，誰掌握了90后誰就將成為未來企業的贏家。

90后員工的許多非常珍貴的特性應當鞏固發揚、及時鼓勵，一些不成熟、不理性的表現，需要正確引導、用心培養，要在提升“五力”——職場能力、正向活力、內在動力、持續潛力、剛性執行力上狠下功夫。

90后從小在呵護、關愛下成長，一直無憂無慮、一帆風順，缺乏社會經驗和挫折歷練，社會生存能力和適應能力較差。初入職場，書本上沒有現成的知識和經驗可循，只有依靠企業的教育、培養。筆者認為應重點聚焦協作能力、溝通能力、勝任能力、動手能力這四項基本職場能力的培育。

90后是充滿活力的一代。但活力又是一把雙刃劍，引導得好，可以與企業目標、價值觀、要求保持一致、協調互促，成為企業活力和變革力的來源；引導得不好，受到企業一些不良文化、陋習的傳染和誤導，有可能與企業需求、目標相背離，成為公司發展中“雜音”和攪局者，形成負能量，影響公司的和諧穩定和健康發展。因此可以通過創造內部學習型良性競爭環境，增強企業文化的傳承力，以及建立科學的績效考評體系，增強他們的正向活力。

激發90后內在動力，應根據實際情況，綜合運用多種激勵手段，建立起適應青年員工需求的激勵機制。組織各類評選、表彰活動，選出優秀青年骨干和示范群體。公司管理者，尤其是青年員工直接主管，要適時、主動地與員工面談，增加交流機會，就員工的表現、想法進行了解，幫助總結、梳理工作得失，讓青年員工意識到受關注、受尊重、受重視，從而更加舒心、愉快地投身到日常工作中去。

要適時為員工安排輪崗機會。對于具備一定的素質基礎和意愿的青年員工，可安排其擔任內部兼職講師，開發其知識傳播、個人演講、經驗分享等技能。在工作中，公司管理者可根據青年員工崗位、能力適度授權、放權，讓他們在一定范圍內自主開展工作。項目制是一種很好的方法。有意識地安排青年員工參與公司重要會議，給予他們發表意見、參與討論的機會。

提升剛性執行力，簡明扼要地指明方向，讓員工清楚要做什么。遵照SMART原則，即：①目標必須是具體的（Specific）；②目標必須是可以衡量的（Measurable）；③目標必須是可達到的（Attainable）；④目標必須和其他目標有相關性（Relevant）；⑤目標必須有明確的截止期限（Time-based）。唯有如此才能保證員工正確地做事，并一步步接近目標，從工作中得到快樂，提高工作積極主動性。

將執行文化融入企業文化，使每位員工做每件事，都能夠堅決貫徹執行，不講客觀，不講條件。無論高管還是中層，都是青年員工行為的楷模，不僅要以身作則，率先垂范，樹立榜樣，還要持之以恒、身體力行地傳導、灌輸、示范，喚起青年員工內心深處的認同和理解，使之內化于心，外化于行，在本職工作中踐行落實，潛移默化。在工作中，要圍繞各項指標及時開展跟蹤評估，并適時對員工進行輔導，幫助其把握進程，發現問題，及時糾偏，確保目標達成。

（作者供職于交通銀行）