地勘單位人力資源管理的現狀及應對策略分析

董文婷

摘要：目前，地勘單位的人力資源管理存在著諸多的問題，現狀不容樂觀，較大的影響了地勘單位持續穩定的發展。本文對地勘單位人力資源管理的現狀及存在的問題進行了探討，在分析其形成原因的基礎上，提出了一些對策與建議，僅供參考。

關鍵字：地勘單位；人力資源管理；現狀；策略

引言

地勘單位是我國礦產資源勘查與開發工作的先行者，有效的地質勘查成果是國家實現礦產資源順利開發的前提，而在我國新時期礦產資源危機不斷加劇的環境中，地勘單位加強自身改革已經迫在眉睫。國有地勘單位想要實現健康持續的發展，就必須加速人力資源管理改革，改變傳統守舊的觀念，突破、創新用人機制，建立高素質、專業化的人才隊伍，才能實現地勘長遠持續的發展。

1人力資源管理在地勘單位的重要意義

地勘單位是一個技術密集型的組織，要把不同專業背景、教育背景的人員聚集在一起，最大限度的發揮他們的專業能動性，對人力資源管理來講是一件復雜而又具有挑戰性的工作。而在當前地礦經濟下行的大環境下，地勘單位要想獲得穩健的發展，就要在一定程度上提升自身的綜合競爭能力，而最直接、最有效的辦法就是強化單位內部管理，規范合理的使用人員，促使單位各部門相互配合、取長補短，達到強化和完善人力資源管理的目的，進而提升單位綜合競爭力。

2地勘單位人力資源管理的現狀

2.1人力資源管理的專業性不強

地勘單位對人力資源管理重視不足，管理專業性不強。目前來說，雖然地勘單位都設立了專門的人力資源管理部門，但是其工作內容并沒有多大改變，仍以人員調動、檔案管理、工資調整等為主。在工作中，并沒有體現出現代人力資源管理中涉及到的人力資源規劃、分析、績效評估和培訓等。由于單位對人力資源的重視不足，使得地勘單位的人力資源管理人員素質不高，專業性不強，員工結構不合理，來源復雜，真正具備人力資源管理專業素質的人員較少，影響了人力資源管理的職能發揮。

2.2缺乏有效的激勵機制

目前，很多地勘單位在薪酬分配方面缺乏靈活性，難以提升員工的積極性與能動性，不合理的或是沒有激勵作用的薪酬制度，使得員工凝聚力、向心力不足，工作積極性大打折扣。此外，地勘單位“事業單位企業化管理”的模式，在人力資源管理上，將地勘單位的人力資源劃分為了兩個階層，一類是在編制之內的按事業單位模式管理；另一類是在編制之外的按企業化方式管理，從而導致地勘單位的編外人員流動性大，招聘難度上升，在一定程度上影響了地勘單位的企業化運營與發展。

2.3培訓體系不完善

對于地勘單位這樣靠技術立足的企業來說，員工培訓是人力資源管理的重要內容，是確保企業獲得持續發展動力的重要基礎。目前，地勘單位員工綜合素質低，高素質人才缺乏，一方面是外部引進乏力所致，另一方面也與培訓體系不完善有關。在很多地勘單位，員工培訓機制僵化，缺乏主動性與計劃性。很多培訓項目在內容上沒有針對性，缺乏前瞻性，培訓考核不嚴格，在很大程度上影響了地勘單位員工整體素質的提高。

2.4人才引進缺乏系統性

很多地勘單位在人才引進中存在一定的隨意性。主要表現為：1）缺乏人力聘用規劃。相當一部分企業在招聘時，沒有經過系統的規劃，僅因為現有項目人手不夠而招人；2）聘用人才專業單一。地勘單位為了擴充規模，大量招聘地質專業人才，其他相關專業，比如人力資源管理、黨建等，人才短缺。

2.5人才管理缺乏科學性

引進人才是基礎，合理使用和有效管理人才是企業發展的重中之重。地勘單位在對人才的重視、管理和使用方面存在一定不良現象。主要表現在：1）地勘單位的人力資源工作缺乏科學合理的規劃，使得地勘單位沒能真正建立起屬于自己的高精尖的高素質人才儲備，其工作對人才的需求，經常會落于難以供應的局面。尤其是單位的中堅力量，他們往往要身兼數職，進而在極大的工作負擔及壓力下，無法真正高效的將自身力量真正地順利發揮出來。2）留才機制不科學。單位留才只是靠提高待遇或者提升職務這些低層次需求的手段，而不能夠給人才提供一個展示自己的愿景；3）人才培訓不科學。很多地勘單位對職工的培訓單一，只注重專業技術、技能的提升，忽視對人才思想道德和企業文化的培訓，職工沒有道德層面的約束，缺乏歸屬感，技術成熟后另謀高就，造成人才流失。

3地勘單位人力資源管理策略分析

3.1創新人才引進機制

人才引進堅持專業對口、能力優先的原則，積極拓寬、暢通人才引進渠道，積極探索高層次人才，建立完善的人才引進機制。一是結合單位發展規劃，核定單位的崗位，制定每一個崗位可操作、可考核的就職資質、崗位職責、考核標準，設計動態的招聘規劃；二是建立科學規范的招聘機制，嚴格人才引進的程序，確保把有真才實學、有發展潛力的人才引進來，防止和杜絕暗箱操作和人情關系；三是要真正落實和執行新職工的試用期考評機制，單位人力資源管理部門、用人項目組組成聯合考評小組，按照規范對新職工試用期表現嚴格把關，并根據綜合考評結果決定是否聘用。

3.2優化人才培養體系

推動人才結構戰略性調整，以人力資源規劃為指導，著力培養高層次人才，加速培養緊缺人才。一是要高度重視人力資源開發，優化符合地質工作實際的人才培養、引進、使用和激勵機制，積極創造有利于實現人才價值的有利環境；二是要積極調整、優化人才隊伍，建立結構合理、素質優良的人才隊伍。著力培養復合型經營管理人才、專業技術人才、高技能人才隊伍；三是要不拘一格為人才搭建施展才華的平臺，大膽提拔綜合素質好、業務能力強的青年人，不斷壯大人才發展隊伍。

3.3制定合理人才激勵機制

人才激勵機制的順利推進對單位的長遠發展起著保障作用，是人力資源管理工作的重要組成部分。要真正發揮人才激勵作用，就要求人力資源部門做好以下方面工作：1）要提升職工的能力。單位要充分利用職業教育、高等教育和社會輔助教育等形式來開展培訓工作，提高職工業務技能；2）要提升職工技術職稱。人力資源部門要發揮對政策的解讀和貫連作用，及時關注并跟進職工個人的職稱問題，幫助并引導做好職稱的申報工作；3）制定有效的薪酬激勵機制。人力資源部門要在政策允許下，制定出適合單位實際的年度薪酬管理辦法，真正體現出以職位為基礎、按崗定薪、崗變薪變的薪酬管理體系，注重績效考核，體現激勵作用，發揮職工的能動性，能者多勞，杜絕干多干少一個樣的弊病。

3.4加快企業文化建設步伐

當前，市場經濟思想多元化發展，單位要通過在生產實踐中不斷的總結、凝練，形成共同的文化觀點，培育具有自己特色的文化，來激勵職工的工作熱情和工作責任感，使職工的個人價值取向與單位的發展規劃、發展遠景相融合，起到凝心聚力作用。

結束語

人力資源管理是一個單位核心競爭力的重要方面，是地勘單位實現可持續發展的關鍵資源，必須要進行科學的管理，更好地發揮其能動作用。地勘單位要及早樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源核心力量的新理念，努力建立起符合地勘單位發展的人力資源管理機制，吸引更多的人才、留住好的人才，在改革發展中贏得先機。

參考文獻：

[1]王曉光.淺析地勘行業人力資源管理存在的問題及策略分析[J].人力資源管理，2017，（06）：377-378.

[2]諶仲林.新常態下地勘單位人力資源管理問題與對策[J].人力資源管理，2017，（07）：118-119.

[3]王磊.地勘單位人力資源管理存在的問題及改革思路[J].經營管理者，2017，（16）：166.endprint