淺談國有煤炭企業人才流失的原因及對策

吳永遠

摘要：當前，人才是企業發展的關鍵，企業之間人才競爭的日趨激烈，由于煤炭企業因其行業的特殊性，人才流失較為嚴重，在一定程度上已經嚴重影響了煤炭企業的健康平穩發展。因此，避免人才流失已經成為擺在煤炭企業面前的極其重要的任務。

關鍵詞：煤炭企業；人才流失；原因；對策

一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響

（一）增加煤礦企業的成本

當員工離開煤礦后，由于人員出現空缺，煤礦必須重新招聘新員工。新員工來到煤礦后，煤礦必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓。招聘新員工的費用，以及對新員工技能的培訓等費用都將作為煤礦企業增加的成本，列入企業的成本損失。

（二）企業的經濟效益受到影響

由于新員工在對煤礦企業文化、技能等很多方面，都與老員工存在極大的差距；而且，對他們的培訓需要一個漫長的過程，技能提高也很慢。因此，在很長一段時間內，煤礦的經濟效益會受到一定的影響。

（三）員工士氣受到影響

老員工之所以離開煤礦企業，是由于他們對煤礦存在一點的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇不滿，有的員工對煤礦企業的人文環境不滿等等。這種不良的情況往往會在其他員工中蔓延，引起其他員工的消極情緒，促使很多工作穩定性和忠誠度不高的員工在這種情況影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的情緒有很大影響。

二、煤炭行業人才流失的原因

（一）條件艱苦，薪酬待遇偏低

煤炭行業大都井下作業。水、火、瓦斯、煤塵、頂板等五大自然災害，時時刻刻威脅員工生命，而且井下作業時間相對長，工作環境陰暗、潮濕，易患職業病，近年來礦井事故頻發。現在國有煤炭企業承擔部分社會職能，造成企業富余人員多，負擔重，工資水平低于其他行業。由于近幾年經濟效益差，工資水平明顯偏低，生產一線的技術人員工作條件差，工資相對較低，使得專業技術人員有很大的失落感，而沿海地區、內陸大城市人才政策相對靈活、薪酬待遇比較優厚，使得部分青年專業技術人員在高收人的面前趨之若鶩，紛紛改行。

（二）工作生活環境較差

根據筆者調研，一般煤炭企業除機關單位設置在市區外，基層煤礦單位大都離市區很遠，這樣就造成交通不便。礦區工作環境一般，生活上的配套設施很少。很多礦區沒有大型綜合性超市，體育運動器械嚴重缺少，業余文化生活的相關場所也很少。作為煤炭企業來說，井下工作相比其他企業，不僅辛苦更充滿著危險。在高度緊張的環境下長時間工作會使員工心理壓力很大，需要在業余時間放松和愉悅身心。礦區相關設施的缺乏導致了煤炭企業的人員很難及時排解工作上的壓力，造成員工無法正常投入到日常工作中。久而久之就會產生消極情緒，使得員工消極怠工或心生離意的情況發生。這是煤炭企業人才流失的一個重要原因。

（三）對培訓的重視程度不夠

很多煤炭企業沒有專門的培訓機構，培訓費用投入不夠，培訓部門也劃歸后勤或其他邊緣部門。由于近年經濟下滑，一些煤炭企業由于效益較差，資金相對緊張，只能對員工進行簡單的培訓，缺乏對員工的長遠培訓規劃，有的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。現在的員工非常注重自身能力的提高，如果企業在很長時間內對他們不進行能力提升培訓，他們就會產生強烈的失落感和不滿情緒，他們很可能就會尋找其他企業，以此來滿足自身發展的需要。

（四）人才引進困難因素

煤炭企業在薪酬待遇、工作環境、交通環境等方面都和其它企業存在很大差距，現狀是工資待遇偏低、工作環境惡劣、交通環境不便，在引進人才時靈活性不夠，在招聘人才的競爭中劣勢很明顯。另外，原煤炭院校地礦類專業招生人數也呈現下降趨勢，使得到煤炭企業就業人員大為減少。煤炭院校地礦類專業萎縮與迫切需要專業技術人才的煤炭企業形成了強烈反差，煤礦企業不僅招聘不來人才，還在承受著人才流失的尷尬境界。

人才流失已經嚴重影響煤炭企業，現在煤炭企業一些崗位如采煤、掘進、地質測量、機電通風等已經出現青黃不接，人才培養出現斷層。減少人才流失已經成為國有煤炭企業必須面對的現實問題。

三、煤炭企業人才流失對策

（一）建立合理薪酬制度

專業技術人員的流失對企業整體工作影響不可低估，針對這種情況，我們應建立合理的薪酬制度，盡可能減少專業技術人員的流失。薪酬待遇是企業吸引優秀人才的重要因素，物質條件是人們賴以生存的基本條件，對大多數人來說，最有效的激勵手段是提高薪酬待遇，好的薪酬制度能有效地留住人才。企業應該根據按勞分配、兼顧公平的原則，在企業內部全面建立合理薪酬制度，以此確定各類人才的薪酬。

（二）改善員工的工作生活環境

煤炭企業井下作業相對其他企業，安全隱患大。必須改善煤炭企業員工的工作環境，切實做到安全生產非常重要。這就要求煤炭企業必須嚴格執行煤炭企業安全生產的規章制度，對從業人員進行安全教育，對設備進行定期維護與檢修，以此來緩解員工的緊張情緒。

在交通環境方面，由于大部分礦區遠離城區，交通不便，要想要讓煤炭企業員工享受到同市區一樣的交通便利，需要企業、政府共同來完成。在物質生活方面，當地政府可提供相關的優惠政策，以吸引大型超市、商場、電影院、KTV等第三產業到礦區投資，以此提升員工的物質條件。由政府出面協調，可開通市區直達礦區的班車，方便礦區員工進城，讓員工能夠享受到市區的便捷生活。在文化生活方面，企業及當地政府應經常的組織健康的文體娛樂活動，如球類比賽、文藝演出等，通過這些活動來豐富企業員工的精神生活。

（三）加強對員工培訓程度

為了避免煤炭企業人才的流失，煤炭企業應加強對培訓 工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立培訓機構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業可以把培訓機構建立在的人力資源管理部門，將培訓工作作為人力資源部門的一項重要工作。在條件許可的條件下，也可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的高度重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。良好的培訓制度可以促進培訓工作順利進行。為了保障企業培訓工作進行，可以薪酬制度拿出一塊，單獨設置培訓薪酬，調動員工對培訓的熱情。

（四）加大人才引進力度，壯大煤炭企業專業技術人員隊伍

企業要多渠道、多形式地引進優秀人才。一是從招聘人手，與煤炭院校建立良好的校企合作關系，讓煤炭專業學生畢業后直接進入企業，同時，重視“人才”與“企業”的合理匹配，避免盲目追求高學歷，用不同層次的人才做不同層次的工作；二是從在職員工中，通過考試考核，把優秀員工送人院校進行培養，充分挖掘本土人才。

（五）營造良好氛圍，吸引技術人員

“種好梧桐樹，不愁鳳凰來”一個企業要想吸引人才，留住人才，必須有一個尊重知識、尊重人才，見賢思齊的人文環境，有一個鼓勵創新工作環境，有一個待遇好，舒適的生活環境，有一個公平、公正、平等的競爭環境。創造一個事業留人的環境是企業可持續發展的必備條件。煤炭企業應當盡可能地創造良好的工作和生活條件，使專業技術人才無后顧之憂，全身心地投人工作中。

總之，國有煤炭企業要不斷深人探尋留人、用人的機制體制，使煤炭企業有一支結構合理、層次清晰、人才穩定的專業技術隊伍。

參考文獻：

[1]左成智.通化礦業（集團）有限責任公司人才流失問題研究[D].長春：吉林大學，2011.endprint